, ncoi hbo management in zorg en welzijn hr-functie in bedrijven juiste medewerkers juiste plek.png
Voorwoord
Mijn naam is NAAM, 23 jaar oud en moeder van een zoon. Ik heb in 2016 mijn MBO-diploma x
behaald, met verschillende doelgroepen gewerkt en andere diplomas behaald binnen het sociaal
werkveld.
Sinds 12 januari 2018 ben ik werkzaam bij Stichting NAAM locatie PLAATS Oost. Ik ben gestart
als ambulant FUNCTIE. Dit is het coachen en aanbieden van woonondersteuning aan mensen
met multi- problematieken die zelfstandig wonen in de wijk PLAATS. Na 3 jaar dit werk te
hebben gedaan, was het mijn collegas en manager opgevallen dat ik leidinggevende
competenties beheerste op het moment toen de FUNCTIE B van baan verwisselde. Zoal om deze
redenen is de functie FUNCTIE mij aangeboden en heb ik de functie vervuld.
Ik doe dit nu sinds juni 2024 . In deze tijd heb ik de locatie gereorganiseerd omdat ik merkte dat
de kwaliteit en balans in werkdruk op deze locatie onstabiel was. Te hoge werkdruk en een
ongezonde manier van werken, wat ten koste ging van de kwaliteit. En onderling tussen
collegas ook gauw voor wrijving kon zorgen. Op dit moment ben ik FUNCTIE van twee locaties
met in totaal 27 collegas .
Door reorganisatie en door mijn eigen manier te hebben ondervonden hoe collegas te leren
kennen in hun werkwijze, kwam ik erachter dat mijn passie ergens anders lag dan alleen het
begeleiden van cliënten of coachen en coördineren van het team. Tijdens mijn hbo-studie heb ik
langer getwijfeld om de pr en managementopleiding te doen, maar ik had weinig ervaring
hiermee in vergelijking met het sociaal werk. Ik durfde niet de stap te nemen om iets te doen
waarvan ik niet zeker van wist of ik de opleiding leuk zou vinden. En na een jaar mijn huidige
functie te vervullen wist ik het. Een combinatie van toch te maken hebben met het sociaal werk,
maar dan in het management was mijn roeping. Ik heb deze stap genomen omdat ik
werkervaring heb opgebouwd in het coördineren, coachen en leidinggeven. Hierdoor weet ik
zeker dat ik de functie manager in zorg ambieer. Na wat onderzoek kwam ik terecht bij NCOI-
opleiding Manager in zorg en Welzijn.
Om de opleiding te kunnen volgen en te behalen volg ik virtuele lessen die door ervaren
docenten worden gegeven. Bij deze lessen horen voorbereidende opdrachten en
moduleopdrachten als examenopdrachten.
Moduleopdracht De HR-functie in bedrijven, is de eerste opdracht waar ik mee start. Met deze
opdracht ga ik op onderzoek uit en leer ik uiteindelijk wat management in zorg en welzijn
inhoudt en welke kennis er van mij verwacht wordt. Met deze opdracht wordt de theorie en de
praktijk aan elkaar gekoppeld. Met als doel dat ik kan functioneren als manager in de zorg.
Ik wens u veel leesplezier!
PS heb aan het einde nog een oefentoets gezet met vragen en antwoorden voor volgende module, gemaakt
door studiegroep en nog een lijst met kernbegrippen die je moet kennen.
, ncoi hbo management in zorg en welzijn hr-functie in bedrijven juiste medewerkers juiste plek.png
Samenvatting
In deze moduleopdracht worden er onderzoeken gedaan binnen Stichting NAAM. Stichting NAAM
is een maatschappelijke onderneming met als doel: het bieden van verantwoorde Zorg & het
bijdragen aan een samenleving waar iedereen ertoe doet. Er wordt ondersteuning geboden in;
opgroeien, opvoeden, wonen, werken, sociale contacten, psychiatrische en
verslavingsproblemen. In de theorie is omschreven dat alles wat met HRM te maken heeft
weergeeft wat de doelen zijn van een organisatie en de specifieke kenmerken. Om de
belangrijkst kenmerken van het HR- beleid te kunnen omschrijven zal er een omschrijving
worden weergeven van; de grote van de organisatie, de mate van zelfstandigheid, het
organisatie type en de strategie om de doelen te bereiken.
In de organisatie zijn er werknemers nodig, deze is georganiseerd door HRM, managers en de
FUNCTIE van de desbetreffende NAAM locatie. Er wordt geschreven over hoe een
sollicitatieprocedure er uit ziet met de bijbehorende rechten en plichten van zowel werkgever
als werknemer tijdens de instroom. In dit onderdeel wordt geanalyseerd welke activiteiten er
zijn op het gebied instroom en hoe deze verbeterd kunnen worden volgens de theorie. Hieruit
worden er verbeterpunten geformuleerd.
Vanuit de instroom wordt er geschreven over de doorstroom. In dit onderdeel wordt er
geanalyseerd welke activiteiten er zijn op het gebied van doorstroom. Kwalitatieve
personeelsbezetting plannen is het kijken naar de kwalitatieve aspecten van de bezetting. Het
kijken naar de aantal competenties dat er is in de organisatie. Door het kijken naar die
kwaliteiten kun je groeipotentie herkennen en medewerkers voorzien van doorstroom. Vanuit
deze informatie worden er verbeterpunten geformuleerd
Voorafgaande betreft instroom en doorstroom binnen NAAM en of deze gestimuleerd of
afgeremd moeten worden.
Er zijn wat punten die ervoor zorgen dat instroom moeizaam verloopt en doorstroom elders wat
sneller, maar hoe kan ervoor gezorgd worden dat doorstroom binnen Stichting NAAM blijft.
Mensen stromen vaak door omdat de weg naar doorstroom binnen NAAM uit eigen initiatief
moet komen waardoor men sneller elders gaat. Daarnaast is er ook benoemd dat NAAM
FUNCTIE es lager inschalen dan andere stichtingen. Dit zou kunnen liggen aan afspraken met de
overheid. Maar het is wel opvallend dat er om bepaalde kwalificaties wordt gevraagd, maar dat
er niet wordt betaald naar kwalificaties maar naar functieomschrijving. De
medewerkersprestatie krijgt niet voldoende aandacht. Het komt erop neer dat er meer
gestimuleerd mag worden op instroom en doorstroom binnen Stichting NAAM .
Medewerkers van NAAM zijn zelfsturend binnen hun team. Er is regelruimte, dit is de ruimte die
medewerkers krijgen in het proces naar het kunnen behalen van het organisatiedoel. Dit kan
individueel verschillend zijn, niet iedere medewerker heeft de behoefte of is compentent
genoeg om te werken in een situatie waarbij ze de ruimte hebben om zelf de
verantwoordelijkheid te nemen over hoe de organisatiedoelen behaald worden. De duurzame
inzetbaarheid is tijdens dit proces medewerkers inzetbaar te blijven houden door rekening te
houden met verschillende omstandigeden die effect kunnen hebben op de arbeid. Vanuit deze
analyse worden er verbeterpunten omschreven om zelfsturing kwalitatief te kunnen
onderhouden.
, ncoi hbo management in zorg en welzijn hr-functie in bedrijven juiste medewerkers juiste plek.png
Voorwoord
Mijn naam is NAAM, 23 jaar oud en moeder van een zoon. Ik heb in 2016 mijn MBO-diploma x
behaald, met verschillende doelgroepen gewerkt en andere diplomas behaald binnen het sociaal
werkveld.
Sinds 12 januari 2018 ben ik werkzaam bij Stichting NAAM locatie PLAATS Oost. Ik ben gestart
als ambulant FUNCTIE. Dit is het coachen en aanbieden van woonondersteuning aan mensen
met multi- problematieken die zelfstandig wonen in de wijk PLAATS. Na 3 jaar dit werk te
hebben gedaan, was het mijn collegas en manager opgevallen dat ik leidinggevende
competenties beheerste op het moment toen de FUNCTIE B van baan verwisselde. Zoal om deze
redenen is de functie FUNCTIE mij aangeboden en heb ik de functie vervuld.
Ik doe dit nu sinds juni 2024 . In deze tijd heb ik de locatie gereorganiseerd omdat ik merkte dat
de kwaliteit en balans in werkdruk op deze locatie onstabiel was. Te hoge werkdruk en een
ongezonde manier van werken, wat ten koste ging van de kwaliteit. En onderling tussen
collegas ook gauw voor wrijving kon zorgen. Op dit moment ben ik FUNCTIE van twee locaties
met in totaal 27 collegas .
Door reorganisatie en door mijn eigen manier te hebben ondervonden hoe collegas te leren
kennen in hun werkwijze, kwam ik erachter dat mijn passie ergens anders lag dan alleen het
begeleiden van cliënten of coachen en coördineren van het team. Tijdens mijn hbo-studie heb ik
langer getwijfeld om de pr en managementopleiding te doen, maar ik had weinig ervaring
hiermee in vergelijking met het sociaal werk. Ik durfde niet de stap te nemen om iets te doen
waarvan ik niet zeker van wist of ik de opleiding leuk zou vinden. En na een jaar mijn huidige
functie te vervullen wist ik het. Een combinatie van toch te maken hebben met het sociaal werk,
maar dan in het management was mijn roeping. Ik heb deze stap genomen omdat ik
werkervaring heb opgebouwd in het coördineren, coachen en leidinggeven. Hierdoor weet ik
zeker dat ik de functie manager in zorg ambieer. Na wat onderzoek kwam ik terecht bij NCOI-
opleiding Manager in zorg en Welzijn.
Om de opleiding te kunnen volgen en te behalen volg ik virtuele lessen die door ervaren
docenten worden gegeven. Bij deze lessen horen voorbereidende opdrachten en
moduleopdrachten als examenopdrachten.
Moduleopdracht De HR-functie in bedrijven, is de eerste opdracht waar ik mee start. Met deze
opdracht ga ik op onderzoek uit en leer ik uiteindelijk wat management in zorg en welzijn
inhoudt en welke kennis er van mij verwacht wordt. Met deze opdracht wordt de theorie en de
praktijk aan elkaar gekoppeld. Met als doel dat ik kan functioneren als manager in de zorg.
Ik wens u veel leesplezier!
PS heb aan het einde nog een oefentoets gezet met vragen en antwoorden voor volgende module, gemaakt
door studiegroep en nog een lijst met kernbegrippen die je moet kennen.
, ncoi hbo management in zorg en welzijn hr-functie in bedrijven juiste medewerkers juiste plek.png
Samenvatting
In deze moduleopdracht worden er onderzoeken gedaan binnen Stichting NAAM. Stichting NAAM
is een maatschappelijke onderneming met als doel: het bieden van verantwoorde Zorg & het
bijdragen aan een samenleving waar iedereen ertoe doet. Er wordt ondersteuning geboden in;
opgroeien, opvoeden, wonen, werken, sociale contacten, psychiatrische en
verslavingsproblemen. In de theorie is omschreven dat alles wat met HRM te maken heeft
weergeeft wat de doelen zijn van een organisatie en de specifieke kenmerken. Om de
belangrijkst kenmerken van het HR- beleid te kunnen omschrijven zal er een omschrijving
worden weergeven van; de grote van de organisatie, de mate van zelfstandigheid, het
organisatie type en de strategie om de doelen te bereiken.
In de organisatie zijn er werknemers nodig, deze is georganiseerd door HRM, managers en de
FUNCTIE van de desbetreffende NAAM locatie. Er wordt geschreven over hoe een
sollicitatieprocedure er uit ziet met de bijbehorende rechten en plichten van zowel werkgever
als werknemer tijdens de instroom. In dit onderdeel wordt geanalyseerd welke activiteiten er
zijn op het gebied instroom en hoe deze verbeterd kunnen worden volgens de theorie. Hieruit
worden er verbeterpunten geformuleerd.
Vanuit de instroom wordt er geschreven over de doorstroom. In dit onderdeel wordt er
geanalyseerd welke activiteiten er zijn op het gebied van doorstroom. Kwalitatieve
personeelsbezetting plannen is het kijken naar de kwalitatieve aspecten van de bezetting. Het
kijken naar de aantal competenties dat er is in de organisatie. Door het kijken naar die
kwaliteiten kun je groeipotentie herkennen en medewerkers voorzien van doorstroom. Vanuit
deze informatie worden er verbeterpunten geformuleerd
Voorafgaande betreft instroom en doorstroom binnen NAAM en of deze gestimuleerd of
afgeremd moeten worden.
Er zijn wat punten die ervoor zorgen dat instroom moeizaam verloopt en doorstroom elders wat
sneller, maar hoe kan ervoor gezorgd worden dat doorstroom binnen Stichting NAAM blijft.
Mensen stromen vaak door omdat de weg naar doorstroom binnen NAAM uit eigen initiatief
moet komen waardoor men sneller elders gaat. Daarnaast is er ook benoemd dat NAAM
FUNCTIE es lager inschalen dan andere stichtingen. Dit zou kunnen liggen aan afspraken met de
overheid. Maar het is wel opvallend dat er om bepaalde kwalificaties wordt gevraagd, maar dat
er niet wordt betaald naar kwalificaties maar naar functieomschrijving. De
medewerkersprestatie krijgt niet voldoende aandacht. Het komt erop neer dat er meer
gestimuleerd mag worden op instroom en doorstroom binnen Stichting NAAM .
Medewerkers van NAAM zijn zelfsturend binnen hun team. Er is regelruimte, dit is de ruimte die
medewerkers krijgen in het proces naar het kunnen behalen van het organisatiedoel. Dit kan
individueel verschillend zijn, niet iedere medewerker heeft de behoefte of is compentent
genoeg om te werken in een situatie waarbij ze de ruimte hebben om zelf de
verantwoordelijkheid te nemen over hoe de organisatiedoelen behaald worden. De duurzame
inzetbaarheid is tijdens dit proces medewerkers inzetbaar te blijven houden door rekening te
houden met verschillende omstandigeden die effect kunnen hebben op de arbeid. Vanuit deze
analyse worden er verbeterpunten omschreven om zelfsturing kwalitatief te kunnen
onderhouden.
, ncoi hbo management in zorg en welzijn hr-functie in bedrijven juiste medewerkers juiste plek.png
