Hoofdstuk 1. Wat zijn kenmerken van onderhandeling?
De verschillende redenen waarom mensen onderhandelen zijn:
1. Om overeenstemming te bereiken over het verdelen van een schaars goed;
2. Om iets te creëren dat twee partijen anders niet kunnen bereiken;
3. Om een probleem of geschil op te lossen.
Onderhandelingen slagen niet altijd. Onderhandelaars kunnen hierin falen, omdat zij niet herkennen
dat zij in een onderhandeling zitten, niet in staat zijn hun doelen te behalen of hun problemen
makkelijk te managen en zij begrijpen vaak niet hoe ze bij het onderhandelen te werk moeten gaan of
zij hebben niet de goede onderhandelingsvaardigheden. Twee verschillende manieren om
onderhandelen te omschrijven zijn:
Onderhandelen (bargaining): dit is competitief, er is sprake van een win-verlies situatie, wat
inhoudt dat de een krijgt zijn zin en de ander niet;
Negotiation: de bedoeling is dat beide partijen uiteindelijk tevreden zijn, zodat er een win-
win situatie ontstaat.
Kennis over onderhandelen verkrijgt men door drie bronnen:
1. Kennis van professionele onderhandelaren.
2. De media.
3. Wetenschappelijk onderzoek.
Karakteristieken van een onderhandelingssituatie zijn:
Er zijn twee of meer partijen aanwezig.
Er is een conflict over behoeftes en wensen tussen twee of meer partijen.
De partijen onderhandelen vrijwillig.
Er is een basisverwachtingspatroon van geven en nemen. Er is sprake van situaties met
gemengde motieven (mixed motive situaties: samenwerken terwijl je een conflict hebt) en
wederzijdse aanpassing.
Onderhandelen en het zoeken naar een overeenkomst heeft de voorkeur boven openlijk
vechten of dominantie of capitulatie van een of beide partijen.
Bij succesvol onderhandelen gaat het om het beheren van tangibles (concrete zaken zoals
afspraken, geld) en het oplossen van de intangibles (abstracte zaken: de manier van
onderhandelen, de onderliggende motivaties waardoor de partijen tijdens het
onderhandelen direct/indirect beïnvloed worden. Voorbeelden zijn het willen winnen van de
andere partij, het verdedigen van een belangrijk principe en het behouden van relaties). De
invloed van de intangibles op het bereiken of beheren van de tangibles moet in de
onderhandeling genoeg aandacht krijgen.
Wat is interdependentie?
Een van de kernkarakteristieken van een onderhandelsituatie is interdependentie. Interdependentie
betekent dat de partijen onderling afhankelijk zijn om hun gewenste uitkomst te bereiken.
,Relaties kunnen in drie verschillende vormen aanwezig zijn namelijk afhankelijk (dit kan door een
machtsverschil), onafhankelijk en interdependent (met gezamenlijke doelen).
Verschillende typen van interdependentie hebben invloed op de uitkomsten, denk maar aan een
situatie wanneer slechts een van de partijen een optimaal resultaat kan behalen en de andere partij
hiervan afhankelijk is. Deze situaties worden zero-sum of distributieve situaties genoemd. Hier is het
behalen van het doel van de een negatief gerelateerd aan het doel van de ander. Elke partij heeft als
opzet zo veel mogelijk te winnen. Hier tegenover staat de non zero-sum of mutual gains-situaties. Dit
kan gezien worden als een integratieve situatie. Het doel is om meer waarde te creëren door samen
de opbrengsten te maximaliseren. Beschikbare alternatieven beïnvloeden de interdependentie, de
zogenaamde BATNA (Best Alternative To a Negotiation Agreement).
De waarde van een BATNA is altijd afhankelijk van de positie in de huidige onderhandeling en het kan
afhankelijkheid, onafhankelijkheid of interdependentie creëren. Als een partij namelijk een
aantrekkelijk alternatief heeft, bijvoorbeeld samenwerken met een ander, zal de tweede betrokken
partij meer moeite en/of concessies moeten doen om de eerste partij te kunnen overtuigen.
Wat is wederzijdse afstemming (mutual adjustment)?
Onderhandelen is een proces waarin beide partijen zich constant aan elkaar proberen aan te passen.
Beide partijen stellen hun uiterste grenzen voor een acceptabele schikking (de bargaining range). Om
hiertussen de juiste positie te vinden is het uitwisselen van informatie en het maken van concessies
belangrijk.
Dit onderlinge aanpassingen brengen twee dilemma’s met zich mee.
dilemma of honesty (eerlijkheid): hoe eerlijk ben je naar de ander?
dilemma of trust (vertrouwen): hoe eerlijk denk jij dat de ander is?
Twee manieren om vertrouwen en geloof te stimuleren zijn:
uitkomstpercepties (bepalen/ beheren van hoe de ontvanger het voorgestelde resultaat
waardeert of ziet)
perceptie van het proces (straalt de procedure betrouwbaarheid, geloofwaardigheid en
reciprociteit uit in voorstellen en concessies?)
Onderhandelaren zijn verschillende personen en dat brengt met zich mee dat deze personen
verschillende opvattingen hebben. Onderhandelaren kunnen bijvoorbeeld verschillen in interesses,
toekomstperspectief, risicotolerantie en tijdsvoorkeur. Deze verschillen hebben een effect op hun
doelen, belangen, verzetspunten en alternatieven in onderhandelingen. Wat de een belangrijk vindt
(bij bijvoorbeeld onderhandelen) vindt de ander misschien veel minder belangrijk.
Een goede onderhandelaar is veelzijdig in het gebruik van verschillende onderhandelingstactieken. Je
moet namelijk kunnen inspelen op verschillende personen en verschillende situaties. Vaak worden
situaties opgevat alsof er uiteindelijk maar één onderhandelaar tevreden kan zijn. Men denkt dus dat
de situatie distributief is (of zero-sum), terwijl dat in werkelijkheid niet altijd het geval is. Meestal is er
wel degelijk de mogelijkheid om als onderhandelaars allebei tevreden gesteld te worden, maar wordt
deze mogelijkheid tot integratie (of non-zero-sum) niet als dusdanig herkend.
Distributief onderhandelen betekent daarom ook dat elke partij als doel heeft om zoveel mogelijk te
winnen ten opzichte van de ander. Er wordt gedacht dat er maar één als winnaar uit de bus kan
komen. Veel voorkomende uitkomsten zijn compromis uit (50-50), win-pose en impasse.
,Integratief onderhandelen betekent dat beide partijen denken dat ze beiden hun doelen kunnen
bereiken. Hiervoor moeten veel vragen gesteld worden en moet veel informatie worden uitgewisseld.
Veel voorkomende uitkomsten/acties zijn concessies uitwisselen, logrolling, trade-offs, expanding the
pie, unbundling, onderliggende belangen behartigen en win-win.
Hoewel de meeste onderhandelingsproblemen een combinatie zijn van verschillende aspecten, geeft
het boek een opsomming van deze punten op zich:
Onderhandelaren moeten inzien welke aanpak een bepaalde situatie van hen vergt.
Onderhandelaren moeten flexibel zijn in het gebruik van de verschillende strategieën.
Het is handig om rekening te houden met het feit dat een situatie door de onderhandelaren
vaak als meer distributief of integratief gezien wordt dan de situatie in werkelijkheid is. De
uitkomsten zijn hierdoor vaak suboptimaal.
Bij een onderhandeling zijn de verschillen tussen de partijen belangrijk voor het verloop van het
onderhandelingsproces en het creëren van waarde. De meest prominente verschillen zijn:
Verschillen in oordeel over de toekomst.
Verschillen in ideeën over waarde en toekomstige waarde. Is dat stuk land
een goede investering of juist niet?
Verschillen in belangen. De onderhandelaren schatten de verschillende onderhandelpunten
op verschillende waarden.
Onderhandelaren verschillen in het risico dat zij kunnen en durven nemen ( risk tolerance).
Onderhandelaren hebben een verschillende planning ( time preference). De ene partij moet
zo snel mogelijk een beslissing hebben terwijl het voor de andere partij pas in de toekomst
gaat spelen.
Kort samengevat wordt de waarde vaak gecreëerd door te kijken naar gedeelde interesses, maar
verschillen kunnen hier ook prima als basis voor zijn. Verschillen kunnen echter wel tot conflicten
leiden.
Wat is conflict binnen onderhandelingen?
Een mogelijke consequentie van onderlinge afhankelijkheid is conflict. Het kan voortkomen uit
verschillende behoeften of uit misverstanden/mispercepties. Het ontstaat wanneer twee partijen
naar hetzelfde doel toewerken of wanneer zij juist heel verschillende doelen hebben. Conflict wordt
omschreven als ‘ een sterke onenigheid of verschil van meningen, interesses of ideeën’. Deze
verschillende doelen of ideeën kunnen niet simultaan verwezenlijkt worden. Negotiation kan een
belangrijke rol spelen bij het oplossen van een conflict.
Je kunt conflict indelen in verschillende niveaus:
Een conflict binnen een individu ( intrapersonal/intrapsychic): ideeën, emoties, gedachten,
opvattingen zijn met elkaar in conflict.
Interpersoonlijk (interpersonal) conflict: een geschil tussen mensen, zoals collega’s,
echtgenoten, vrienden en huisgenoten..
, Groepsconflict (intragroup): een conflict binnen een groep (een sportteam of een afdeling
werknemers) heeft invloed op de productiviteit van de groep.
Een conflict tussen groepen (intergroup): tussen organisaties, etnische groepen, politieke
partijen, families, enzovoort. Een dergelijk conflict is vaak ingewikkeld doordat er zo veel
mensen bij betrokken zijn.
Veel mensen denken dat het hebben van een conflict iets slechts is, iets dat je moet vermijden. Ze
denken dat conflict een synoniem is voor iets dat fout zit of disfunctioneert en dat een conflict
voornamelijk negatieve gevolgen heeft. Hier volgen nog meer kenmerken van conflict waardoor
mensen vooral de negatieve kant ervan zien:
Misperceptie en bias: op een gegeven moment is het moeilijk de situatie niet alleen van uit je
eigen standpunt te bekijken. Men heeft de neiging om de ander in te schatten als voor of
tegen hem. Het denken raakt gebiast/stereotyperend. Hoe intenser het conflict wordt, hoe
meer percepties verstoord raken.
De emotionele lading als men geïrriteerd, boos, verdrietig of bang wordt.
Verminderde communicatie: men gaat minder praten met degenen die het niet met hem
eens zijn. Steeds meer gaan mensen zich verdedigen in plaats van dat er overlegd wordt.
De hoofdonderwerpen van de onderhandeling worden steeds vager, men wijkt steeds verder
af van het onderwerp en praat over ongerelateerde zaken en maakt generalisaties.
De partijen worden koppig. Wanneer mensen het gevoel hebben uitgedaagd te worden,
nemen zij hun standpunt steeds sterker in. Ze raken dan locked in their positions.
Als gevolg van het vorige punt worden de zaken waar de partijen het niet over eens zijn
steeds verder uitgelicht, terwijl eventuele overeenkomsten niet aan het licht komen of
geminimaliseerd worden.
Hoe langer een onderhandeling doorgaat zonder de goede kant (van een overeenkomst) op
te gaan, hoe meer defensief het wordt en hoe minder tolerant de partijen zich zullen
opstellen. Ze hechten zich nog sterker aan het eigen standpunt.
De competitie, het win-verlies doel.
Een conflict hoeft echter niet altijd negatief te zijn. Het kan ook productief werken, mits er een
effectieve manier van conflict management gebruikt wordt.
Er zijn veel raamwerken geformuleerd die de hoofdzaken van conflict weergeven. De meesten
bestaan uit twee assen met daarin vijf punten. Zo ook het Dual Concerns model. Het Dual concerns
model geeft aan in hoeverre men geïnteresseerd is in de uitkomsten van zichzelf in vergelijking met
die van de andere partij. Dit is onafhankelijk van elkaar. De X-as wordt ook wel
de assertiviteitsdimensie genoemd; de Y-as de coöperatiedimensie
Volgens het Dual Concerns Model zijn er vijf hoofdstrategieën voor conflictmanagement:
Contending (ook wel forcing/competing/dominating genoemd): hierbij horen dreigingen,
straffen, intimidatie en unilaterale actie.
Yielding (ook wel accomodating genoemd): verlagen van je eigen streven om de ander ‘te
laten winnen’ wat hij of zij graag wil.
De verschillende redenen waarom mensen onderhandelen zijn:
1. Om overeenstemming te bereiken over het verdelen van een schaars goed;
2. Om iets te creëren dat twee partijen anders niet kunnen bereiken;
3. Om een probleem of geschil op te lossen.
Onderhandelingen slagen niet altijd. Onderhandelaars kunnen hierin falen, omdat zij niet herkennen
dat zij in een onderhandeling zitten, niet in staat zijn hun doelen te behalen of hun problemen
makkelijk te managen en zij begrijpen vaak niet hoe ze bij het onderhandelen te werk moeten gaan of
zij hebben niet de goede onderhandelingsvaardigheden. Twee verschillende manieren om
onderhandelen te omschrijven zijn:
Onderhandelen (bargaining): dit is competitief, er is sprake van een win-verlies situatie, wat
inhoudt dat de een krijgt zijn zin en de ander niet;
Negotiation: de bedoeling is dat beide partijen uiteindelijk tevreden zijn, zodat er een win-
win situatie ontstaat.
Kennis over onderhandelen verkrijgt men door drie bronnen:
1. Kennis van professionele onderhandelaren.
2. De media.
3. Wetenschappelijk onderzoek.
Karakteristieken van een onderhandelingssituatie zijn:
Er zijn twee of meer partijen aanwezig.
Er is een conflict over behoeftes en wensen tussen twee of meer partijen.
De partijen onderhandelen vrijwillig.
Er is een basisverwachtingspatroon van geven en nemen. Er is sprake van situaties met
gemengde motieven (mixed motive situaties: samenwerken terwijl je een conflict hebt) en
wederzijdse aanpassing.
Onderhandelen en het zoeken naar een overeenkomst heeft de voorkeur boven openlijk
vechten of dominantie of capitulatie van een of beide partijen.
Bij succesvol onderhandelen gaat het om het beheren van tangibles (concrete zaken zoals
afspraken, geld) en het oplossen van de intangibles (abstracte zaken: de manier van
onderhandelen, de onderliggende motivaties waardoor de partijen tijdens het
onderhandelen direct/indirect beïnvloed worden. Voorbeelden zijn het willen winnen van de
andere partij, het verdedigen van een belangrijk principe en het behouden van relaties). De
invloed van de intangibles op het bereiken of beheren van de tangibles moet in de
onderhandeling genoeg aandacht krijgen.
Wat is interdependentie?
Een van de kernkarakteristieken van een onderhandelsituatie is interdependentie. Interdependentie
betekent dat de partijen onderling afhankelijk zijn om hun gewenste uitkomst te bereiken.
,Relaties kunnen in drie verschillende vormen aanwezig zijn namelijk afhankelijk (dit kan door een
machtsverschil), onafhankelijk en interdependent (met gezamenlijke doelen).
Verschillende typen van interdependentie hebben invloed op de uitkomsten, denk maar aan een
situatie wanneer slechts een van de partijen een optimaal resultaat kan behalen en de andere partij
hiervan afhankelijk is. Deze situaties worden zero-sum of distributieve situaties genoemd. Hier is het
behalen van het doel van de een negatief gerelateerd aan het doel van de ander. Elke partij heeft als
opzet zo veel mogelijk te winnen. Hier tegenover staat de non zero-sum of mutual gains-situaties. Dit
kan gezien worden als een integratieve situatie. Het doel is om meer waarde te creëren door samen
de opbrengsten te maximaliseren. Beschikbare alternatieven beïnvloeden de interdependentie, de
zogenaamde BATNA (Best Alternative To a Negotiation Agreement).
De waarde van een BATNA is altijd afhankelijk van de positie in de huidige onderhandeling en het kan
afhankelijkheid, onafhankelijkheid of interdependentie creëren. Als een partij namelijk een
aantrekkelijk alternatief heeft, bijvoorbeeld samenwerken met een ander, zal de tweede betrokken
partij meer moeite en/of concessies moeten doen om de eerste partij te kunnen overtuigen.
Wat is wederzijdse afstemming (mutual adjustment)?
Onderhandelen is een proces waarin beide partijen zich constant aan elkaar proberen aan te passen.
Beide partijen stellen hun uiterste grenzen voor een acceptabele schikking (de bargaining range). Om
hiertussen de juiste positie te vinden is het uitwisselen van informatie en het maken van concessies
belangrijk.
Dit onderlinge aanpassingen brengen twee dilemma’s met zich mee.
dilemma of honesty (eerlijkheid): hoe eerlijk ben je naar de ander?
dilemma of trust (vertrouwen): hoe eerlijk denk jij dat de ander is?
Twee manieren om vertrouwen en geloof te stimuleren zijn:
uitkomstpercepties (bepalen/ beheren van hoe de ontvanger het voorgestelde resultaat
waardeert of ziet)
perceptie van het proces (straalt de procedure betrouwbaarheid, geloofwaardigheid en
reciprociteit uit in voorstellen en concessies?)
Onderhandelaren zijn verschillende personen en dat brengt met zich mee dat deze personen
verschillende opvattingen hebben. Onderhandelaren kunnen bijvoorbeeld verschillen in interesses,
toekomstperspectief, risicotolerantie en tijdsvoorkeur. Deze verschillen hebben een effect op hun
doelen, belangen, verzetspunten en alternatieven in onderhandelingen. Wat de een belangrijk vindt
(bij bijvoorbeeld onderhandelen) vindt de ander misschien veel minder belangrijk.
Een goede onderhandelaar is veelzijdig in het gebruik van verschillende onderhandelingstactieken. Je
moet namelijk kunnen inspelen op verschillende personen en verschillende situaties. Vaak worden
situaties opgevat alsof er uiteindelijk maar één onderhandelaar tevreden kan zijn. Men denkt dus dat
de situatie distributief is (of zero-sum), terwijl dat in werkelijkheid niet altijd het geval is. Meestal is er
wel degelijk de mogelijkheid om als onderhandelaars allebei tevreden gesteld te worden, maar wordt
deze mogelijkheid tot integratie (of non-zero-sum) niet als dusdanig herkend.
Distributief onderhandelen betekent daarom ook dat elke partij als doel heeft om zoveel mogelijk te
winnen ten opzichte van de ander. Er wordt gedacht dat er maar één als winnaar uit de bus kan
komen. Veel voorkomende uitkomsten zijn compromis uit (50-50), win-pose en impasse.
,Integratief onderhandelen betekent dat beide partijen denken dat ze beiden hun doelen kunnen
bereiken. Hiervoor moeten veel vragen gesteld worden en moet veel informatie worden uitgewisseld.
Veel voorkomende uitkomsten/acties zijn concessies uitwisselen, logrolling, trade-offs, expanding the
pie, unbundling, onderliggende belangen behartigen en win-win.
Hoewel de meeste onderhandelingsproblemen een combinatie zijn van verschillende aspecten, geeft
het boek een opsomming van deze punten op zich:
Onderhandelaren moeten inzien welke aanpak een bepaalde situatie van hen vergt.
Onderhandelaren moeten flexibel zijn in het gebruik van de verschillende strategieën.
Het is handig om rekening te houden met het feit dat een situatie door de onderhandelaren
vaak als meer distributief of integratief gezien wordt dan de situatie in werkelijkheid is. De
uitkomsten zijn hierdoor vaak suboptimaal.
Bij een onderhandeling zijn de verschillen tussen de partijen belangrijk voor het verloop van het
onderhandelingsproces en het creëren van waarde. De meest prominente verschillen zijn:
Verschillen in oordeel over de toekomst.
Verschillen in ideeën over waarde en toekomstige waarde. Is dat stuk land
een goede investering of juist niet?
Verschillen in belangen. De onderhandelaren schatten de verschillende onderhandelpunten
op verschillende waarden.
Onderhandelaren verschillen in het risico dat zij kunnen en durven nemen ( risk tolerance).
Onderhandelaren hebben een verschillende planning ( time preference). De ene partij moet
zo snel mogelijk een beslissing hebben terwijl het voor de andere partij pas in de toekomst
gaat spelen.
Kort samengevat wordt de waarde vaak gecreëerd door te kijken naar gedeelde interesses, maar
verschillen kunnen hier ook prima als basis voor zijn. Verschillen kunnen echter wel tot conflicten
leiden.
Wat is conflict binnen onderhandelingen?
Een mogelijke consequentie van onderlinge afhankelijkheid is conflict. Het kan voortkomen uit
verschillende behoeften of uit misverstanden/mispercepties. Het ontstaat wanneer twee partijen
naar hetzelfde doel toewerken of wanneer zij juist heel verschillende doelen hebben. Conflict wordt
omschreven als ‘ een sterke onenigheid of verschil van meningen, interesses of ideeën’. Deze
verschillende doelen of ideeën kunnen niet simultaan verwezenlijkt worden. Negotiation kan een
belangrijke rol spelen bij het oplossen van een conflict.
Je kunt conflict indelen in verschillende niveaus:
Een conflict binnen een individu ( intrapersonal/intrapsychic): ideeën, emoties, gedachten,
opvattingen zijn met elkaar in conflict.
Interpersoonlijk (interpersonal) conflict: een geschil tussen mensen, zoals collega’s,
echtgenoten, vrienden en huisgenoten..
, Groepsconflict (intragroup): een conflict binnen een groep (een sportteam of een afdeling
werknemers) heeft invloed op de productiviteit van de groep.
Een conflict tussen groepen (intergroup): tussen organisaties, etnische groepen, politieke
partijen, families, enzovoort. Een dergelijk conflict is vaak ingewikkeld doordat er zo veel
mensen bij betrokken zijn.
Veel mensen denken dat het hebben van een conflict iets slechts is, iets dat je moet vermijden. Ze
denken dat conflict een synoniem is voor iets dat fout zit of disfunctioneert en dat een conflict
voornamelijk negatieve gevolgen heeft. Hier volgen nog meer kenmerken van conflict waardoor
mensen vooral de negatieve kant ervan zien:
Misperceptie en bias: op een gegeven moment is het moeilijk de situatie niet alleen van uit je
eigen standpunt te bekijken. Men heeft de neiging om de ander in te schatten als voor of
tegen hem. Het denken raakt gebiast/stereotyperend. Hoe intenser het conflict wordt, hoe
meer percepties verstoord raken.
De emotionele lading als men geïrriteerd, boos, verdrietig of bang wordt.
Verminderde communicatie: men gaat minder praten met degenen die het niet met hem
eens zijn. Steeds meer gaan mensen zich verdedigen in plaats van dat er overlegd wordt.
De hoofdonderwerpen van de onderhandeling worden steeds vager, men wijkt steeds verder
af van het onderwerp en praat over ongerelateerde zaken en maakt generalisaties.
De partijen worden koppig. Wanneer mensen het gevoel hebben uitgedaagd te worden,
nemen zij hun standpunt steeds sterker in. Ze raken dan locked in their positions.
Als gevolg van het vorige punt worden de zaken waar de partijen het niet over eens zijn
steeds verder uitgelicht, terwijl eventuele overeenkomsten niet aan het licht komen of
geminimaliseerd worden.
Hoe langer een onderhandeling doorgaat zonder de goede kant (van een overeenkomst) op
te gaan, hoe meer defensief het wordt en hoe minder tolerant de partijen zich zullen
opstellen. Ze hechten zich nog sterker aan het eigen standpunt.
De competitie, het win-verlies doel.
Een conflict hoeft echter niet altijd negatief te zijn. Het kan ook productief werken, mits er een
effectieve manier van conflict management gebruikt wordt.
Er zijn veel raamwerken geformuleerd die de hoofdzaken van conflict weergeven. De meesten
bestaan uit twee assen met daarin vijf punten. Zo ook het Dual Concerns model. Het Dual concerns
model geeft aan in hoeverre men geïnteresseerd is in de uitkomsten van zichzelf in vergelijking met
die van de andere partij. Dit is onafhankelijk van elkaar. De X-as wordt ook wel
de assertiviteitsdimensie genoemd; de Y-as de coöperatiedimensie
Volgens het Dual Concerns Model zijn er vijf hoofdstrategieën voor conflictmanagement:
Contending (ook wel forcing/competing/dominating genoemd): hierbij horen dreigingen,
straffen, intimidatie en unilaterale actie.
Yielding (ook wel accomodating genoemd): verlagen van je eigen streven om de ander ‘te
laten winnen’ wat hij of zij graag wil.
