Let op: lees wetartikelen altijd tot einde! Soms staat pas aan het einde dat afwijking mogelijk is bij
arb ovk of CAO.
Vermeld altijd BW achter een artikel uit het burgerlijk wetboek (boek 7) !
Arbeidsovereenkomst: wanneer een werknemer in dienst van de werkgever tegen loon gedurende
zekere tijd arbeid verricht.
- Arbeid moet persoonlijk (door de persoon opgenomen in de ovk) worden verricht
- Er is sprake van loon (bij arb ovk minimum loon verplicht)
- In dienst: werkgever heeft bevoegdheid tot instructies geven over werktijden, werkplaats, ziekte,
vakantie, beoordeling, etc.
- Jurisprudentie: de bedoeling van partijen bij het aangaan van de ovk en de manier waarop ze
uitvoering geven weegt mee. Naam van ovk is niet doorslaggevend. Ook al is er geen schriftelijke
ovk: de bedoeling van beide partijen bij het aangaan van de werkrelatie en de feitelijke
uitvoering zijn van belang bij de vraag of er sprake is van een arb.ovk.
Soorten oproepovereenkomsten:
- Voorovereeenkomst: intentieverklaring dat beide partijen eventueel met elkaar in zee gaan.
Voorovereenkomst regelt de voorwaarden die gelden als er een arb.ovk ontstaat. Werkgever is
niet verplicht tot oproepen, werknemer is niet verplicht te reageren op oproep (vrijheid).
Wanneer oproepkracht reageert, ontstaat er een arb.ovk voor bepaalde tijd. Deze vorm komt dan
ook niet vaak meer voor, omdat er al snel een arb.ovk voor onbepaalde tijd ontstaat.
- Arb ovk met uitgestelde prestatieplicht (mup): is een gewone arb.ovk met alle rechten en
plichten. Werkgever is verplicht diegene op te roepen als werk zich voordoet en werknemers is
verplicht te reageren. Echter weet werknemer niet op welke tijden en uren.
- Min-maxcontract: werkgever garandeert minimale oproep aan uren per week/maand. Zo niet,
ontvangt werknemer wel het loon over deze garantie uren. Werknemer kan geen aanspraak
maken op rechtsvermoeden arb.ovk wanneer de werkgever binnen de bandbreedte van het
minimale en maximale aantal afgesproken uren blijft. Dit soort ovk is dus vooral voordelig voor
een werkgever: die kan rekening van pieken en dalen in werk bij werknemer leggen, die heeft
immers alleen zekerheid over loon minimale uren maar moet wel maximaal beschikbaar zijn. Als
er structureel meer wordt gewerkt dan het minimum aantal uren, kan werknemer beroep doen
op ophoging uren.
Geen arbeid, toch loon: artikel 7:628
Rechtsvermoeden: vermoeden of nul-urencontract of oproepcontract in wezen een arb ovk is.
Wanneer er sprake is van 3 maanden wekelijks arbeid (of minimaal 20 uur per maand) dan neemt de
wet als vermoeden aan dat er sprake is van een arb.ovk. Werkgever dienst dit te weerleggen.
Werknemers moet wel kunnen aantonen dat hij 3 maanden wekelijks heeft gewerkt of minimaal 20
uur per maand heeft gemaakt.
Blijft werkgever binnen de bandbreedte van de min-max overeenkomst, dan heeft werknemer geen
recht op arb ovk met het gemiddelde van afgelopen 3 maanden. Min max uren waren immers van te
voren duidelijk afgesproken. Daarom is nulurencontract wat betreft het rechtsvermoeden vaak
gunstiger.
, Uitzendovereenkomst: Artikel 7:690. een arb.ovk waarbij waarbij werknemer onder leiding en gezag
van inlener werkzaamheden verricht op basis van een ovk tussen werkgever (uitzendbureau) en
inlener.
Pay-rolling: opdrachtgever werft en neem zelf iemand aan en stuurt hem door naar
payrollonderneming waar hij in dienst treedt. Pay-rollonderneming stelt werknemer permanent en
exclusief ter beschikking en draagt de risico’s. Werkgeverschap wordt dus uitbesteedt.
Allocatiefunctie: is sprake van wanneer vraag en aanbod van tijdelijk werk bij elkaar worden
gebracht.
Overeenkomst van opdracht: er is een gezagsverhouding, tijdelijke inhuur. Zowel opdrachtgever als
nemer betalen geen werknemerspremies en er is geen sprake van loonheffing. Gaat over
inspanningsverplichting, niet beoordeeld op resultaat maar op professionaliteit (bijv. therapeut)
Aanneming van werk: art. 7:610
arb.ovk noch ovk van opdracht. Werk hoeft namelijk niet persoonlijk te worden verricht en er is geen
inspanningsverplichting. Het gaat puur om het resultaat, het stoffelijk werk. (bijv. dakkapel plaatsen)
Bij zowel ovk van opdracht en aanneming van werk is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst
omdat arbeid niet perse persoonlijk moet worden verricht en omdat gezag ontbreekt.
Mondelinge overeenkomst is rechtsgeldig, wanneer er bewijs is van getuigen, loonstroken of
dergelijke. Mondeling aanbod vervalt wanneer het niet onmiddellijk wordt aanvaardt.
Contracting: werknemer is middels een arb ovk in dienst van werkgever, deze verricht werk in
opdracht van een ander bedrijf. Tussen werkgever en andere bedrijf is er een overeenkomst van
opdracht. Komt veel voor bij tijdelijke projecten in bouw, logistiek en techniek.
Dwingend recht: in arb.ovk noch CAO kan worden afgeweken van het BW (bijv. duur proeftijd en
vakantieregeling)
Semi dwingend recht: Via een bepaling in de arb.ovk wordt afgeweken van het BW (bijv. uitsluiten
van doorbetaling loon bij omstandigheden gedurende eerste 6 maanden)
Driekwart dwingend recht: Alleen in CAO mag worden afgeweken van het BW, zowel in voordele als
in nadele. (bijv. contract voor onbepaalde tijd bestaat al na 12 maanden of na 6e contract)
Twee derde dwingend recht: met OR of PVT mag via CAO of arb.ovk worden afgeweken van BW.
Aanvullend/regelend recht: partijen hebben niets geregeld, in BW staat wetsartikel van aanvullende
aard (bijv. als er niks staat in arb ovk regelt de wet dat betaling binnen week/maand moet.
In arb ovk kan worden opgenomen dat wg de eerste 6 maanden geen loon hoeft door te betalen bij
niet werken, ook niet bij ziekte. Vraag is of je dat vanuit goed werkgeverschap moet willen, maar
wettelijk gezien kan het wel. Artikel 7:628 lid 5 BW
CAO: Collectieve arbeidsovereenkomst. Werkgever(sorganisatie(s) en werknemersorganisatie(s)
sluiten arbeidsvoorwaardenregelingen af voor grotere groepen werknemers.
Minimum cao; er mag ten positieve worden afgeweken van hetgeen in de CAO staat (vaak privaat)
Standaard cao: er mag niet worden afgeweken, noch gunstig noch ongunstig. (vaak publieke domein)
Gebonden werkgevers: lid van een werkgeversorganisatie
arb ovk of CAO.
Vermeld altijd BW achter een artikel uit het burgerlijk wetboek (boek 7) !
Arbeidsovereenkomst: wanneer een werknemer in dienst van de werkgever tegen loon gedurende
zekere tijd arbeid verricht.
- Arbeid moet persoonlijk (door de persoon opgenomen in de ovk) worden verricht
- Er is sprake van loon (bij arb ovk minimum loon verplicht)
- In dienst: werkgever heeft bevoegdheid tot instructies geven over werktijden, werkplaats, ziekte,
vakantie, beoordeling, etc.
- Jurisprudentie: de bedoeling van partijen bij het aangaan van de ovk en de manier waarop ze
uitvoering geven weegt mee. Naam van ovk is niet doorslaggevend. Ook al is er geen schriftelijke
ovk: de bedoeling van beide partijen bij het aangaan van de werkrelatie en de feitelijke
uitvoering zijn van belang bij de vraag of er sprake is van een arb.ovk.
Soorten oproepovereenkomsten:
- Voorovereeenkomst: intentieverklaring dat beide partijen eventueel met elkaar in zee gaan.
Voorovereenkomst regelt de voorwaarden die gelden als er een arb.ovk ontstaat. Werkgever is
niet verplicht tot oproepen, werknemer is niet verplicht te reageren op oproep (vrijheid).
Wanneer oproepkracht reageert, ontstaat er een arb.ovk voor bepaalde tijd. Deze vorm komt dan
ook niet vaak meer voor, omdat er al snel een arb.ovk voor onbepaalde tijd ontstaat.
- Arb ovk met uitgestelde prestatieplicht (mup): is een gewone arb.ovk met alle rechten en
plichten. Werkgever is verplicht diegene op te roepen als werk zich voordoet en werknemers is
verplicht te reageren. Echter weet werknemer niet op welke tijden en uren.
- Min-maxcontract: werkgever garandeert minimale oproep aan uren per week/maand. Zo niet,
ontvangt werknemer wel het loon over deze garantie uren. Werknemer kan geen aanspraak
maken op rechtsvermoeden arb.ovk wanneer de werkgever binnen de bandbreedte van het
minimale en maximale aantal afgesproken uren blijft. Dit soort ovk is dus vooral voordelig voor
een werkgever: die kan rekening van pieken en dalen in werk bij werknemer leggen, die heeft
immers alleen zekerheid over loon minimale uren maar moet wel maximaal beschikbaar zijn. Als
er structureel meer wordt gewerkt dan het minimum aantal uren, kan werknemer beroep doen
op ophoging uren.
Geen arbeid, toch loon: artikel 7:628
Rechtsvermoeden: vermoeden of nul-urencontract of oproepcontract in wezen een arb ovk is.
Wanneer er sprake is van 3 maanden wekelijks arbeid (of minimaal 20 uur per maand) dan neemt de
wet als vermoeden aan dat er sprake is van een arb.ovk. Werkgever dienst dit te weerleggen.
Werknemers moet wel kunnen aantonen dat hij 3 maanden wekelijks heeft gewerkt of minimaal 20
uur per maand heeft gemaakt.
Blijft werkgever binnen de bandbreedte van de min-max overeenkomst, dan heeft werknemer geen
recht op arb ovk met het gemiddelde van afgelopen 3 maanden. Min max uren waren immers van te
voren duidelijk afgesproken. Daarom is nulurencontract wat betreft het rechtsvermoeden vaak
gunstiger.
, Uitzendovereenkomst: Artikel 7:690. een arb.ovk waarbij waarbij werknemer onder leiding en gezag
van inlener werkzaamheden verricht op basis van een ovk tussen werkgever (uitzendbureau) en
inlener.
Pay-rolling: opdrachtgever werft en neem zelf iemand aan en stuurt hem door naar
payrollonderneming waar hij in dienst treedt. Pay-rollonderneming stelt werknemer permanent en
exclusief ter beschikking en draagt de risico’s. Werkgeverschap wordt dus uitbesteedt.
Allocatiefunctie: is sprake van wanneer vraag en aanbod van tijdelijk werk bij elkaar worden
gebracht.
Overeenkomst van opdracht: er is een gezagsverhouding, tijdelijke inhuur. Zowel opdrachtgever als
nemer betalen geen werknemerspremies en er is geen sprake van loonheffing. Gaat over
inspanningsverplichting, niet beoordeeld op resultaat maar op professionaliteit (bijv. therapeut)
Aanneming van werk: art. 7:610
arb.ovk noch ovk van opdracht. Werk hoeft namelijk niet persoonlijk te worden verricht en er is geen
inspanningsverplichting. Het gaat puur om het resultaat, het stoffelijk werk. (bijv. dakkapel plaatsen)
Bij zowel ovk van opdracht en aanneming van werk is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst
omdat arbeid niet perse persoonlijk moet worden verricht en omdat gezag ontbreekt.
Mondelinge overeenkomst is rechtsgeldig, wanneer er bewijs is van getuigen, loonstroken of
dergelijke. Mondeling aanbod vervalt wanneer het niet onmiddellijk wordt aanvaardt.
Contracting: werknemer is middels een arb ovk in dienst van werkgever, deze verricht werk in
opdracht van een ander bedrijf. Tussen werkgever en andere bedrijf is er een overeenkomst van
opdracht. Komt veel voor bij tijdelijke projecten in bouw, logistiek en techniek.
Dwingend recht: in arb.ovk noch CAO kan worden afgeweken van het BW (bijv. duur proeftijd en
vakantieregeling)
Semi dwingend recht: Via een bepaling in de arb.ovk wordt afgeweken van het BW (bijv. uitsluiten
van doorbetaling loon bij omstandigheden gedurende eerste 6 maanden)
Driekwart dwingend recht: Alleen in CAO mag worden afgeweken van het BW, zowel in voordele als
in nadele. (bijv. contract voor onbepaalde tijd bestaat al na 12 maanden of na 6e contract)
Twee derde dwingend recht: met OR of PVT mag via CAO of arb.ovk worden afgeweken van BW.
Aanvullend/regelend recht: partijen hebben niets geregeld, in BW staat wetsartikel van aanvullende
aard (bijv. als er niks staat in arb ovk regelt de wet dat betaling binnen week/maand moet.
In arb ovk kan worden opgenomen dat wg de eerste 6 maanden geen loon hoeft door te betalen bij
niet werken, ook niet bij ziekte. Vraag is of je dat vanuit goed werkgeverschap moet willen, maar
wettelijk gezien kan het wel. Artikel 7:628 lid 5 BW
CAO: Collectieve arbeidsovereenkomst. Werkgever(sorganisatie(s) en werknemersorganisatie(s)
sluiten arbeidsvoorwaardenregelingen af voor grotere groepen werknemers.
Minimum cao; er mag ten positieve worden afgeweken van hetgeen in de CAO staat (vaak privaat)
Standaard cao: er mag niet worden afgeweken, noch gunstig noch ongunstig. (vaak publieke domein)
Gebonden werkgevers: lid van een werkgeversorganisatie
