Samenvatting Arbeidsrecht
Hoofdstuk 1: terreinverkenning
Mensen met een betaalde baan, behoren tot de onzelfstandige beroepsbevolking. Zij bevinden zich
namelijk tijdens het werk in een afhankelijkheidspositie ten opzichte van de ander, de werkgever die
het recht heeft instructies te geven aan ondergeschikten. De werknemers vallen onder drie groepen.
1. Private sector: mensen zijn werkzaam in het bedrijfsleven.
2. Semipublieke sector: mensen die verbonden zijn aan organisaties en instellingen binnen de
private sector. Deze organisaties of instellingen zijn financieel afhankelijk zijn van de overheid,
zoals een ziekenhuis of het onderwijs.
3. Publieke sector: mensen zijn werkzaam als ambtenaren. Zij vormen het personeel dat in
dienst is voor de overheid, bij de provincie of de gemeente.
Zzp’ers zijn zelfstandige zonder personeel, zij worden ook wel schijnzelfstandige genoemd. Zzp’ers zijn
erg kwetsbaar, omdat zij allerlei beschermende regels missen. Het sociaal recht gaat over de
onzelfstandige beroepsbevolking. Sociaal/arbeidsrecht heeft betrekking op de rechtspositie van de
werknemer in de private, semipublieke en publieke sector. Deze drie sectoren hebben met elkaar
gemeen dat zij in dienstverband zijn.
Er zijn 6 belangrijke rechtsbronnen:
1. Arbeidsovereenkomstenrecht: Het Burgerlijk Wetboek is een belangrijke vindplaats van
rechtsregels die de verhouding tussen de individuele werkgever en werknemer regelen.
2. Het vermogensrecht in het algemeen: de arbeidsovereenkomst is een obligatoire
overeenkomst, dat wil zeggen dat een overeenkomst waaruit verbintenissen voortvloeien.
Een verbintenis is een rechtsbetrekking tussen tenminste twee partijen. Een verbintenis leidt
ertoe dat de ene partij een of meer plichten verkrijgt en de andere partij een of meer
plichten op zich neemt. De arbeidsovereenkomst wordt ondersteund door de algemene
regels van het vermogensrecht. De speciale regeling gaat voor de algemene regeling
3. Overige wetten met betrekking tot de private sector: er zijn veel afzonderlijke wetten die
betrekking hebben op werkgevers en werknemers in de private, semipublieke en publieke
sector.
4. De jurisprudentie (rechtersrecht): is het geheel van gepubliceerde uitspraken, gedaan door
rechterlijke colleges en de Hoge Raad.
5. De cao: belangrijke rechtsregels zijn terug te vinden in de collectieve arbeidsovereenkomst.
Cao-afspraken kunnen regels uit de arbeidsovereenkomst aan de kant schuiven. Ook kunnen
er in cao’s kwesties aan orde komen die niet in de wet of wetsartikelen geregeld zijn.
6. Het verdrag: ook op internationaal vlak kunnen sociaalrechtelijke regels tot stand komen, die
doorwerken in onze nationale rechtsorde. Het verdrag is een overeenkomst tussen twee of
meerdere landen. Bij verdrag kunnen ook internationale organisaties worden opgericht, die
bevoegd zijn rechtsregels uit te vaardigheden, zoals de EU en de ESH (Europees Sociaal
Handvest).
De werknemer is in verschillende opzichten afhankelijk van zijn werkgever. De werknemer heeft
bescherming nodig tegen de werkgever. Deze bescherming kwam tot stand door het uitvaardigen van
regels.
Dwingend recht: is dat recht waarvan niet of niet ten nadele van de werknemer mag
worden afgeweken.
1
, Driekwartdwingend recht: is dat recht waarvan uitsluitend kan worden afgeweken bij de
cao of bij regeling namens een bevoegd bestuursorgaan. Alleen de vakbonden en
werkgevers mogen in gezamenlijk overleg een andere regeling treffen, dan die in de wet
staat opgenomen.
Semidwingend recht: is dat recht waarvan alleen mag worden afgeweken bij een
schriftelijke aangegane overeenkomst. De werkgever en werknemer kunnen individueel
van het bepaalde in de wet afwijken.
Aanvullend recht: is dat recht waarvan altijd mag worden afgeweken, zowel mondeling
als individueel. Aanvullend recht staat tegenover het dwingend recht.
Bij bovenstaande rechten zijn verschillende wetsartikelen aan verbonden.
1. Wetsartikelen van dwingende aard: zijn te herkennen aan de sanctie die staat op afwijking
van de betreffende inhoud, elke beding, strijdig met enige bepalingen van dit artikel is
nietig/vernietigbaar.
2. Wetsartikelen van driekwartdwingende aard: wordt in het betreffende wetsartikel
aangegeven dat afwijking slecht mogelijk is bij de cao.
3. Wetsartikelen van semidwingende aard: afwijking van een wetsartikel door middel van de
cao is rechtsgeldig.
4. Wetsartikelen van aanvullende aard: hebben het karakter dat ervan mag worden afgeweken.
De contractpartijen zijn vrij in de wijze waarop zij van het betreffende artikel afwijken.
2
, Hoofdstuk 2: arbeidsovereenkomst – een afbakening
Het Burgerlijk Wetboek onderscheidt drie overeenkomsten waarin het verrichten van arbeid centraal
staat;
1. De arbeidsovereenkomst:
De werknemer verbindt zich tegenover de werkgever door arbeid te verrichten.
De werkgever verbindt zich door loon te betalen.
De werknemer staat in dienst/gezagsverhouding van de werkgever.
2. De overeenkomst tot aanneming van werk:
De aannemer verbindt zich tegenover de aanbesteder door werk van stoffelijke aard tot
stand te brengen en aan te leveren.
De aanbesteder verbindt zich door een bepaalde prijs te betalen,
Tussen aannemer een aanbesteder bestaat geen arbeidsovereenkomst.
3. De overeenkomst van opdracht:
De opdrachtnemer verbindt zich tegenover de opdrachtgever door werkzaamheden te
verrichten.
Geen gezagsverhouding
Gezagsverhouding is het aspect van de arbeidsovereenkomst waarin de werkgever gerechtigd is om
eenzijdige instructies aan de werknemer tijdens het werk te geven. De werknemer dient deze
eenzijdige instructies op te volgen.
De Hoge Raad geeft twee eisen waaraan moet worden getoetst of een arbeidsovereenkomst geldig is:
1. Partijbedoeling: wat hebben partijen ten tijde van het sluiten van de overeenkomst beoogd?
De rechter moet de partijbedoeling vaststellen.
2. Feitelijke uitvoering: hoe hebben de partijen vanaf het moment dat de overeenkomst in
werking is getreden feitelijke uitvoering aan de overeenkomst gegeven? Is er dagelijks
gehandeld zoals is afgesproken in de overeenkomst.
De Hoge Raad gaat nog verder. Bij de vaststelling wat partijen hebben bedoeld toen zij hun
overeenkomst sloten en hoe feitelijk aan de bedoeling uitvoering is gegeven moeten twee elementen
worden bekeken.
1. Toetsing aan het formele gedragscriterium: is de mate waarin de betreffende
arbeidsovereenkomst lijkt op de reguliere arbeidsovereenkomst in de organisatie. Eer spelen
een aantal punten een rol.
Continuïteit: er is sprake van een arbeidsovereenkomst als de werknemer gedurende een
bepaalde werktijd in vaste regelmaat werkzaam is voor de werkgever.
Eindverantwoordelijkheid: er is sprake van een arbeidsovereenkomst wanneer degene
die de arbeidsprestatie verricht niet eindverantwoordelijk is voor het resultaat.
Loonbetaling en andere arbeidsvoorwaarden: er is sprake van een arbeidsovereenkomst
wanneer de werknemer betaald wordt zoals de werknemer normaal in de onderneming
betaald worden.
2. Toetsing aan het materiële gedragscriterium: in hoeverre is de ondernemer bevoegd de
werknemer eenzijdige instructies te geven bij de uitvoering van de arbeid. Daarnaast moeten
de eenzijdige instructies beoordeeld worden naast de vergelijking van de reguliere
arbeidsovereenkomst in het bedrijf.
3
Hoofdstuk 1: terreinverkenning
Mensen met een betaalde baan, behoren tot de onzelfstandige beroepsbevolking. Zij bevinden zich
namelijk tijdens het werk in een afhankelijkheidspositie ten opzichte van de ander, de werkgever die
het recht heeft instructies te geven aan ondergeschikten. De werknemers vallen onder drie groepen.
1. Private sector: mensen zijn werkzaam in het bedrijfsleven.
2. Semipublieke sector: mensen die verbonden zijn aan organisaties en instellingen binnen de
private sector. Deze organisaties of instellingen zijn financieel afhankelijk zijn van de overheid,
zoals een ziekenhuis of het onderwijs.
3. Publieke sector: mensen zijn werkzaam als ambtenaren. Zij vormen het personeel dat in
dienst is voor de overheid, bij de provincie of de gemeente.
Zzp’ers zijn zelfstandige zonder personeel, zij worden ook wel schijnzelfstandige genoemd. Zzp’ers zijn
erg kwetsbaar, omdat zij allerlei beschermende regels missen. Het sociaal recht gaat over de
onzelfstandige beroepsbevolking. Sociaal/arbeidsrecht heeft betrekking op de rechtspositie van de
werknemer in de private, semipublieke en publieke sector. Deze drie sectoren hebben met elkaar
gemeen dat zij in dienstverband zijn.
Er zijn 6 belangrijke rechtsbronnen:
1. Arbeidsovereenkomstenrecht: Het Burgerlijk Wetboek is een belangrijke vindplaats van
rechtsregels die de verhouding tussen de individuele werkgever en werknemer regelen.
2. Het vermogensrecht in het algemeen: de arbeidsovereenkomst is een obligatoire
overeenkomst, dat wil zeggen dat een overeenkomst waaruit verbintenissen voortvloeien.
Een verbintenis is een rechtsbetrekking tussen tenminste twee partijen. Een verbintenis leidt
ertoe dat de ene partij een of meer plichten verkrijgt en de andere partij een of meer
plichten op zich neemt. De arbeidsovereenkomst wordt ondersteund door de algemene
regels van het vermogensrecht. De speciale regeling gaat voor de algemene regeling
3. Overige wetten met betrekking tot de private sector: er zijn veel afzonderlijke wetten die
betrekking hebben op werkgevers en werknemers in de private, semipublieke en publieke
sector.
4. De jurisprudentie (rechtersrecht): is het geheel van gepubliceerde uitspraken, gedaan door
rechterlijke colleges en de Hoge Raad.
5. De cao: belangrijke rechtsregels zijn terug te vinden in de collectieve arbeidsovereenkomst.
Cao-afspraken kunnen regels uit de arbeidsovereenkomst aan de kant schuiven. Ook kunnen
er in cao’s kwesties aan orde komen die niet in de wet of wetsartikelen geregeld zijn.
6. Het verdrag: ook op internationaal vlak kunnen sociaalrechtelijke regels tot stand komen, die
doorwerken in onze nationale rechtsorde. Het verdrag is een overeenkomst tussen twee of
meerdere landen. Bij verdrag kunnen ook internationale organisaties worden opgericht, die
bevoegd zijn rechtsregels uit te vaardigheden, zoals de EU en de ESH (Europees Sociaal
Handvest).
De werknemer is in verschillende opzichten afhankelijk van zijn werkgever. De werknemer heeft
bescherming nodig tegen de werkgever. Deze bescherming kwam tot stand door het uitvaardigen van
regels.
Dwingend recht: is dat recht waarvan niet of niet ten nadele van de werknemer mag
worden afgeweken.
1
, Driekwartdwingend recht: is dat recht waarvan uitsluitend kan worden afgeweken bij de
cao of bij regeling namens een bevoegd bestuursorgaan. Alleen de vakbonden en
werkgevers mogen in gezamenlijk overleg een andere regeling treffen, dan die in de wet
staat opgenomen.
Semidwingend recht: is dat recht waarvan alleen mag worden afgeweken bij een
schriftelijke aangegane overeenkomst. De werkgever en werknemer kunnen individueel
van het bepaalde in de wet afwijken.
Aanvullend recht: is dat recht waarvan altijd mag worden afgeweken, zowel mondeling
als individueel. Aanvullend recht staat tegenover het dwingend recht.
Bij bovenstaande rechten zijn verschillende wetsartikelen aan verbonden.
1. Wetsartikelen van dwingende aard: zijn te herkennen aan de sanctie die staat op afwijking
van de betreffende inhoud, elke beding, strijdig met enige bepalingen van dit artikel is
nietig/vernietigbaar.
2. Wetsartikelen van driekwartdwingende aard: wordt in het betreffende wetsartikel
aangegeven dat afwijking slecht mogelijk is bij de cao.
3. Wetsartikelen van semidwingende aard: afwijking van een wetsartikel door middel van de
cao is rechtsgeldig.
4. Wetsartikelen van aanvullende aard: hebben het karakter dat ervan mag worden afgeweken.
De contractpartijen zijn vrij in de wijze waarop zij van het betreffende artikel afwijken.
2
, Hoofdstuk 2: arbeidsovereenkomst – een afbakening
Het Burgerlijk Wetboek onderscheidt drie overeenkomsten waarin het verrichten van arbeid centraal
staat;
1. De arbeidsovereenkomst:
De werknemer verbindt zich tegenover de werkgever door arbeid te verrichten.
De werkgever verbindt zich door loon te betalen.
De werknemer staat in dienst/gezagsverhouding van de werkgever.
2. De overeenkomst tot aanneming van werk:
De aannemer verbindt zich tegenover de aanbesteder door werk van stoffelijke aard tot
stand te brengen en aan te leveren.
De aanbesteder verbindt zich door een bepaalde prijs te betalen,
Tussen aannemer een aanbesteder bestaat geen arbeidsovereenkomst.
3. De overeenkomst van opdracht:
De opdrachtnemer verbindt zich tegenover de opdrachtgever door werkzaamheden te
verrichten.
Geen gezagsverhouding
Gezagsverhouding is het aspect van de arbeidsovereenkomst waarin de werkgever gerechtigd is om
eenzijdige instructies aan de werknemer tijdens het werk te geven. De werknemer dient deze
eenzijdige instructies op te volgen.
De Hoge Raad geeft twee eisen waaraan moet worden getoetst of een arbeidsovereenkomst geldig is:
1. Partijbedoeling: wat hebben partijen ten tijde van het sluiten van de overeenkomst beoogd?
De rechter moet de partijbedoeling vaststellen.
2. Feitelijke uitvoering: hoe hebben de partijen vanaf het moment dat de overeenkomst in
werking is getreden feitelijke uitvoering aan de overeenkomst gegeven? Is er dagelijks
gehandeld zoals is afgesproken in de overeenkomst.
De Hoge Raad gaat nog verder. Bij de vaststelling wat partijen hebben bedoeld toen zij hun
overeenkomst sloten en hoe feitelijk aan de bedoeling uitvoering is gegeven moeten twee elementen
worden bekeken.
1. Toetsing aan het formele gedragscriterium: is de mate waarin de betreffende
arbeidsovereenkomst lijkt op de reguliere arbeidsovereenkomst in de organisatie. Eer spelen
een aantal punten een rol.
Continuïteit: er is sprake van een arbeidsovereenkomst als de werknemer gedurende een
bepaalde werktijd in vaste regelmaat werkzaam is voor de werkgever.
Eindverantwoordelijkheid: er is sprake van een arbeidsovereenkomst wanneer degene
die de arbeidsprestatie verricht niet eindverantwoordelijk is voor het resultaat.
Loonbetaling en andere arbeidsvoorwaarden: er is sprake van een arbeidsovereenkomst
wanneer de werknemer betaald wordt zoals de werknemer normaal in de onderneming
betaald worden.
2. Toetsing aan het materiële gedragscriterium: in hoeverre is de ondernemer bevoegd de
werknemer eenzijdige instructies te geven bij de uitvoering van de arbeid. Daarnaast moeten
de eenzijdige instructies beoordeeld worden naast de vergelijking van de reguliere
arbeidsovereenkomst in het bedrijf.
3
