Samenvatting Toets matrijs HRM – MC toets
Toetsterm 1: Human Resource Management ‘de basis’: wat is het
en waar dient het toe? / ontwikkelingen binnen het vakgebied
P&O.
Definitie en doelen van HRM / P&O (Personeel & Organisatie)
"Gewoon fatsoenlijk met je werknemers omgaan, zodat ze hun werk goed
doen en het ook nog naar hun zin hebben" (Paul Boselie)
Personeel & Organisatie (P&O):
- Het vakgebied dat gaat over mensen, arbeidsmiddelen,
arbeidsprocessen en structuren in een onderneming.
- “Impliceert een groep mensen, een collectief dat op een bepaalde
manier kan worden gestuurd en gemanaged” (Schoenmakers en
Koopmans, 2023)
- Verbonden met de (ontwikkeling van de) samenleving
Human Resource Management (HRM):
- De kunst van het managen van mensen in een organisatie zodat zij
alles uit zichzelf kunnen halen en de organisatorische doelstellingen
behaald worden.
- “Strikt genomen verwijst dit naar de verborgen bronnen van de
individuele mens en de wijze waarop de manager deze bronnen kan
aanboren en managen” (Schoenmakers en Koopmans, 2023)
- "HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers
productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat
de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke
normen en verwachtingen." (Kluijtmans, 2021)
Definities van HR-processen en HR-instrumenten
HR-Processen: de verschillende stappen en activiteiten die betrokken
zijn bij het beheren van het menselijk kapitaal van een organisatie.
- Het doel van HR-processen in om ervoor te zorgen dat de
organisatie beschikt over de juiste medewerkers met de juiste
vaardigheden, kennis en ervaring om de bedrijfsdoelstellingen te
bereiken.
- ‘Processen moeten helderheid bieden over hoe het werk moet
worden gedaan en door wie’ (Schoemakers, 2023).
HR-instrumenten: (ondersteunende) hulpmiddelen die worden ingezet
om een HR-proces goed te laten verlopen. Tools of methoden die op het
gebied van HRM worden gebruikt om organisaties te helpen hun personeel
effectief te beheren:
- Categorieën: beoordelingsinstrumenten, enquêtes, tests en
vragenlijsten
, - Voorbeelden: persoonlijkheidstest, cognitieve vaardigheidstests,
(formulier / applicaties voor) functioneringsgesprekken, onderzoeken
naar tevredenheid van medewerkers, exitgesprek formulieren.
Het onderscheid tussen werknemer en medewerker
Een werknemer is altijd een medewerker, maar een medewerker is niet
altijd een werknemer. Iemand die bijvoorbeeld vrijwilligerswerk verricht,
heeft geen arbeidsovereenkomst gesloten maar is wel medewerker te
noemen. Het verschil zit in de arbeidsrechtelijke relatie.
Werknemers: iemand die een arbeidsovereenkomst heeft met een
organisatie en die arbeid verricht waartegenover een financiële beloning
staat.
Nadruk ligt op de arbeidsrelatie, namelijk tussen de werkgever en
werknemer.
Er is sprake van een gezagsverhouding, de werknemer wordt in zijn
werk (aan)gestuurd
De werkgever betaalt loon aan de werknemer
In de arbeidsovereenkomst is vastgelegd dat de werknemer
verplicht is de arbeid uit te voeren. Dit kan niet door iemand anders
gedaan worden.
Medewerker: iemand die samen met anderen in een bedrijf of
organisatie werkt om een gezamenlijk doel te bereiken.
Vrijwilligers
Stagiaires
Zzp’er
De term arbeidsrelatie en wanneer hier sprake van is
1. Er is spraken van een gezagsverhouding, de werknemer wordt in zijn
werk (aangestuurd).
2. De werkgever betaald loon aan de werknemer.
3. In de arbeidsovereenkomst is vastgelegd dat de werknemer
verplicht is om de arbeid uit te voeren. Dit kan niet door iemand
anders gedaan worden.
,De niveaus van HRM (strategisch, tactisch en operationeel)
Niveau 1 - Operationeel HRM (korte termijn):
Dagelijkse activiteiten in het kader van beheren personeel.
Fombrun’s HR-cyclus
- Dagelijks werk in de organisatie zo goed mogelijk uitvoeren.
- Aantrekken en benutten van personeel.
- Van instroom (binnenkomen), naar presteren (zichtbaar gedrag!),
naar beoordeeld kunnen worden naar door- of uitstroom.
Niveau 2 – Organisatorisch HRM (middellange termijn):
Creëren van voordelen voor organisatieprocessen en arbeid slim in te
richten.
- Op welke manier richten we de organisatie in om onze doelen te
bereiken?
- Eerst van belang de koers te bepalen (strategisch).
Niveau 3 – Strategisch HRM (lange termijn):
Zeker stellen van het voortbestaan van de organisatie.
- Strategie gaat over de toekomst
- Richting geven aan een organisatie met als doel: (nog) beter
functioneren van de organisatie.
- Koersverandering heeft gevolgen voor het personeel.
- Strategisch HRM is gericht op de toekomst en de koers van de
organisatie.
, Geschiedenis en ontwikkelingen van HRM / personeelsmanagement
Kleinschaligheid (voor 1870) - Arbeid werd vooral thuis of in kleine
productiebedrijven verricht. Van personeelsmanagement was nog
geen sprake.
Industrialisatie en vroegkapitalisme (1870–1918) - Arbeid wordt voor
het eerst op grote schaal georganiseerd. Werkgevers namen in deze
tijd een paternalistische houding aan jegens hun medewerkers.
Rationalisatie en economische crisis (1918–1945) - Menselijke arbeid
werd gezien als een economische en organisatorische grootheid en
moest binnen duidelijk afgebakende structuren plaatsvinden. Deze
opvatting staat ook wel bekend als ‘scientificmanagement’, waarvan
Frederick Taylor de ‘aanvoerder’ was (taylorisme).
Economische heropleving (1945–1965) - Er vindt een verdere
rationalisering van productie- en bedrijfsprocessen plaats en de
welvaart stijgt. Dit is de tijd dat de zogenoemde humanrelations
opvatting ontstaat: er is geen wezenlijk verschil tussen
leidinggevenden en ondergeschikten. Personeelsmanagement komt
los te staan van de andere bedrijfsprocessen.
Economische expansie (1965–1975) - De welvaart neemt verder toe
en Nederlandse werknemers eisen meer loon en meer zeggenschap.
De krappe arbeidsmarkt maakt hun positie sterk. Het revisionisme
komt op, dit stelt dat mensen behoefte hebben aan
verantwoordelijkheden en ontplooiing. Het is de tijd dat
taakverrijking en werkoverleg ontstaan.
Stagnatie en heroriëntatie (1975–1985) - Een oliecrisis en de
toenemende internationale concurrentie maken dat Nederlandse
bedrijven maar nauwelijks het hoofd boven water kunnen houden.
De afdeling Personeelsmanagement moet oog hebben voor de hele
organisatie. De kwaliteit van medewerkers is bepalend voor de
kwaliteit van de organisatie.
Differentiatie en flexibiliteit (1985–2000) - Bedrijven moeten
flexibeler worden. De rol van personeelsmanagement wordt steeds
belangrijker en verschuift van de staf naar de lijn.
Globalisering en individualisering (2000–2020) - Door de opkomst
van computertechnologie (internet etc) moeten organisaties steeds
sneller kunnen inspelen op veranderingen. De medewerker is
daarmee weer baas over hoe en wanneer hij zijn werk uitvoert.
Onzekerheid en schaarste (2020–heden) - Door de komst van Covid-
19 hebben veel bedrijven te maken gekregen met onzekerheden
over hun bestaan. Daarnaast is er sprake van grote schaarste. Zowel
op het gebied van grondstoffen als op het gebied van personeel.
Toetsterm 1: Human Resource Management ‘de basis’: wat is het
en waar dient het toe? / ontwikkelingen binnen het vakgebied
P&O.
Definitie en doelen van HRM / P&O (Personeel & Organisatie)
"Gewoon fatsoenlijk met je werknemers omgaan, zodat ze hun werk goed
doen en het ook nog naar hun zin hebben" (Paul Boselie)
Personeel & Organisatie (P&O):
- Het vakgebied dat gaat over mensen, arbeidsmiddelen,
arbeidsprocessen en structuren in een onderneming.
- “Impliceert een groep mensen, een collectief dat op een bepaalde
manier kan worden gestuurd en gemanaged” (Schoenmakers en
Koopmans, 2023)
- Verbonden met de (ontwikkeling van de) samenleving
Human Resource Management (HRM):
- De kunst van het managen van mensen in een organisatie zodat zij
alles uit zichzelf kunnen halen en de organisatorische doelstellingen
behaald worden.
- “Strikt genomen verwijst dit naar de verborgen bronnen van de
individuele mens en de wijze waarop de manager deze bronnen kan
aanboren en managen” (Schoenmakers en Koopmans, 2023)
- "HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers
productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat
de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke
normen en verwachtingen." (Kluijtmans, 2021)
Definities van HR-processen en HR-instrumenten
HR-Processen: de verschillende stappen en activiteiten die betrokken
zijn bij het beheren van het menselijk kapitaal van een organisatie.
- Het doel van HR-processen in om ervoor te zorgen dat de
organisatie beschikt over de juiste medewerkers met de juiste
vaardigheden, kennis en ervaring om de bedrijfsdoelstellingen te
bereiken.
- ‘Processen moeten helderheid bieden over hoe het werk moet
worden gedaan en door wie’ (Schoemakers, 2023).
HR-instrumenten: (ondersteunende) hulpmiddelen die worden ingezet
om een HR-proces goed te laten verlopen. Tools of methoden die op het
gebied van HRM worden gebruikt om organisaties te helpen hun personeel
effectief te beheren:
- Categorieën: beoordelingsinstrumenten, enquêtes, tests en
vragenlijsten
, - Voorbeelden: persoonlijkheidstest, cognitieve vaardigheidstests,
(formulier / applicaties voor) functioneringsgesprekken, onderzoeken
naar tevredenheid van medewerkers, exitgesprek formulieren.
Het onderscheid tussen werknemer en medewerker
Een werknemer is altijd een medewerker, maar een medewerker is niet
altijd een werknemer. Iemand die bijvoorbeeld vrijwilligerswerk verricht,
heeft geen arbeidsovereenkomst gesloten maar is wel medewerker te
noemen. Het verschil zit in de arbeidsrechtelijke relatie.
Werknemers: iemand die een arbeidsovereenkomst heeft met een
organisatie en die arbeid verricht waartegenover een financiële beloning
staat.
Nadruk ligt op de arbeidsrelatie, namelijk tussen de werkgever en
werknemer.
Er is sprake van een gezagsverhouding, de werknemer wordt in zijn
werk (aan)gestuurd
De werkgever betaalt loon aan de werknemer
In de arbeidsovereenkomst is vastgelegd dat de werknemer
verplicht is de arbeid uit te voeren. Dit kan niet door iemand anders
gedaan worden.
Medewerker: iemand die samen met anderen in een bedrijf of
organisatie werkt om een gezamenlijk doel te bereiken.
Vrijwilligers
Stagiaires
Zzp’er
De term arbeidsrelatie en wanneer hier sprake van is
1. Er is spraken van een gezagsverhouding, de werknemer wordt in zijn
werk (aangestuurd).
2. De werkgever betaald loon aan de werknemer.
3. In de arbeidsovereenkomst is vastgelegd dat de werknemer
verplicht is om de arbeid uit te voeren. Dit kan niet door iemand
anders gedaan worden.
,De niveaus van HRM (strategisch, tactisch en operationeel)
Niveau 1 - Operationeel HRM (korte termijn):
Dagelijkse activiteiten in het kader van beheren personeel.
Fombrun’s HR-cyclus
- Dagelijks werk in de organisatie zo goed mogelijk uitvoeren.
- Aantrekken en benutten van personeel.
- Van instroom (binnenkomen), naar presteren (zichtbaar gedrag!),
naar beoordeeld kunnen worden naar door- of uitstroom.
Niveau 2 – Organisatorisch HRM (middellange termijn):
Creëren van voordelen voor organisatieprocessen en arbeid slim in te
richten.
- Op welke manier richten we de organisatie in om onze doelen te
bereiken?
- Eerst van belang de koers te bepalen (strategisch).
Niveau 3 – Strategisch HRM (lange termijn):
Zeker stellen van het voortbestaan van de organisatie.
- Strategie gaat over de toekomst
- Richting geven aan een organisatie met als doel: (nog) beter
functioneren van de organisatie.
- Koersverandering heeft gevolgen voor het personeel.
- Strategisch HRM is gericht op de toekomst en de koers van de
organisatie.
, Geschiedenis en ontwikkelingen van HRM / personeelsmanagement
Kleinschaligheid (voor 1870) - Arbeid werd vooral thuis of in kleine
productiebedrijven verricht. Van personeelsmanagement was nog
geen sprake.
Industrialisatie en vroegkapitalisme (1870–1918) - Arbeid wordt voor
het eerst op grote schaal georganiseerd. Werkgevers namen in deze
tijd een paternalistische houding aan jegens hun medewerkers.
Rationalisatie en economische crisis (1918–1945) - Menselijke arbeid
werd gezien als een economische en organisatorische grootheid en
moest binnen duidelijk afgebakende structuren plaatsvinden. Deze
opvatting staat ook wel bekend als ‘scientificmanagement’, waarvan
Frederick Taylor de ‘aanvoerder’ was (taylorisme).
Economische heropleving (1945–1965) - Er vindt een verdere
rationalisering van productie- en bedrijfsprocessen plaats en de
welvaart stijgt. Dit is de tijd dat de zogenoemde humanrelations
opvatting ontstaat: er is geen wezenlijk verschil tussen
leidinggevenden en ondergeschikten. Personeelsmanagement komt
los te staan van de andere bedrijfsprocessen.
Economische expansie (1965–1975) - De welvaart neemt verder toe
en Nederlandse werknemers eisen meer loon en meer zeggenschap.
De krappe arbeidsmarkt maakt hun positie sterk. Het revisionisme
komt op, dit stelt dat mensen behoefte hebben aan
verantwoordelijkheden en ontplooiing. Het is de tijd dat
taakverrijking en werkoverleg ontstaan.
Stagnatie en heroriëntatie (1975–1985) - Een oliecrisis en de
toenemende internationale concurrentie maken dat Nederlandse
bedrijven maar nauwelijks het hoofd boven water kunnen houden.
De afdeling Personeelsmanagement moet oog hebben voor de hele
organisatie. De kwaliteit van medewerkers is bepalend voor de
kwaliteit van de organisatie.
Differentiatie en flexibiliteit (1985–2000) - Bedrijven moeten
flexibeler worden. De rol van personeelsmanagement wordt steeds
belangrijker en verschuift van de staf naar de lijn.
Globalisering en individualisering (2000–2020) - Door de opkomst
van computertechnologie (internet etc) moeten organisaties steeds
sneller kunnen inspelen op veranderingen. De medewerker is
daarmee weer baas over hoe en wanneer hij zijn werk uitvoert.
Onzekerheid en schaarste (2020–heden) - Door de komst van Covid-
19 hebben veel bedrijven te maken gekregen met onzekerheden
over hun bestaan. Daarnaast is er sprake van grote schaarste. Zowel
op het gebied van grondstoffen als op het gebied van personeel.
