- ARRESTEN IN BOEK OOK LEREN
Arbeidsrecht
1
Grondslagen arbeidsrecht
Ongelijkheidscompensatie
Arbeidsrecht = om arbeiders te beschermen.
Levenbach: grondslag van ongelijkheidscompensatie.
Een van de grondslagen van het arbeidsrecht is het compenseren van de inherente ongelijke
positie van de werknemer ten opzichte van de werkgever. Die compensatie wordt door de
wet geboden. De maatschappelijke toestand van nu is een andere dan die van 1900, toch
geld de grondslag nog steeds.
Organisatiebeginsel
- Ordeningsfunctie van het arbeidsrecht: dit uit zich door een set van regels die voor
iedereen geldt. Daarmee wordt in de basis een gelijk spelveld gecreëerd, voor met
name mede-ondernemers. Concurrenten kunnen zodoende niet concurreren op
arbeidsvoorwaarden, door bijv. werknemers onder het minimumloon te betalen, om
op grond daarvan goedkopere producten aan te bieden. → Race tot he bottom.
- Institutionele karakter arbeidsrecht: door het aangaan van een arbeidsovereenkomst
treedt de individuele werknemer toe tot een instituut, namelijk een veelvoud van
individuele werknemers: instituut. Er wordt tussen de werknemer en werkgever een
overeenkomst gesloten, hierin zijn afspraken gemaakt. Door de afspraken treedt de
werknemer toe tot de arbeidsorganisatie. De werkgever moet binnen het instituut
met meer rekening houden dan de individuele werknemer. Hierdoor moet een
werkgever soms beslissingen nemen die in het belang zijn voor het instituut als
geheel, maar een contractbreuk opleveren met de individuele werknemer → onder
omstandigheden toegestaan.
Dwingend recht
Beide beginselen kunnen in conflict met elkaar zijn. → Dwingend, driekwart dwingend, 5/8
dwingend, semi dwingend tot aanvullend recht.
Van dwingend recht mag niet worden afgeweken, hier heeft de wetgever voorzien in een
balans tussen de twee beginselen en aangegeven wat er in welke situatie voorgaat.
Om maatwerk mogelijk te maken:
- Driekwartdwingend recht: sociale partners, vakbonden of werkgeversverenigingen
kunnen bij cao tot andere afspraken komen.
- 5/8-dwingend recht: afwijking van dwingend recht via een ondernemingsraad.
- Semi-dwingend recht: afwijking van de hoofdregel is toegestaan als de werkgever en
de werknemer bewust schriftelijk van de hoofdregel afwijken.
,Art. 7:610 BW
Vijf voorwaarden:
- De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst;
- In dienst van de andere partij;
- Verplichting betalen loon;
- Gedurende een zekere tijd;
- Verplichting arbeid verrichten.
→ Schriftelijkheid is geen voorwaarde.
Verplichting tot het verrichten van (persoonlijke) arbeid
Arbeid: indien een bijdrage wordt geleverd aan het primaire doel. Kan actief als passief van
aard zijn.
Persoonlijke arbeid: art. 7:659 lid 1 BW: de werknemer kan zich alleen laten vervangen met
toestemming van zijn werkgever. Een rechtspersoon kan geen werknemer zijn. Als de
werknemer zich wel zonder toestemming door een ander mag vervangen, kan het
onderliggende contract niet als arbeidsovereenkomst worden gezien. →
Vrijvervangingsclausule
Verplichting tot arbeid: arbeid moet een verplicht karakter hebben. Art. 7:610 BW spreekt
van een verbinding tot het verrichten van arbeid. Het bestaan van een instructiebevoegdheid
jegens de werknemen levert een vermoeden op van het verplichte karakter van arbeid. Als
inhoudelijke instructies dan wel aanwijzingen in de formele (organisatie) sfeer (kunnen)
worden gegeven, kan dit een vermoeden opleveren dat de ‘werknemer’ verplicht is tot het
verrichten van arbeid.
Verplichting tot het betalen van loon
Loon: de overeengekomen tegenprestatie van de arbeid. Loon in de zin van art. 7:610 BW is
volgens de HR de verschuldigde tegenprestatie van de werkgever ter zake van de door de
werknemer verrichte arbeid.
Drie elementen:
- Een vergoeding;
- Die door de werkgever verschuldigd is aan de werknemer;
- Ter zake van de bedongen arbeid.
,Het loon kan uit meer bestaan dan enkel een financiële vergoeding, art. 7:617 BW. Het maakt
niet uit welke naam partijen aan de bedongen vergoeding geven. Fooien, onverschuldigde
betalingen en onkostenvergoedingen vallen niet onder het begrip loon.
Specifieke wettelijke beperkingen: het loon mag niet bestaan uit alcoholhoudende dranken,
art. 7:617 lid 1 aanhef en sub b BW.
Gedurende een zekere tijd
Geen zelfstandige rol. Ook de tijdsduur van minder dan een dag of een uur voldoet aan dit
element. Als aan de overige drie voorwaarden is voldaan, wordt gemakshalve aangenomen
dat ook aan het zekere tijd-element is voldaan.
In dienst van de andere partij
Gezagsverhouding: de werknemer werkt, anders dan een aannemer of een opdrachtnemer,
in ondergeschiktheid zowel juridisch als economisch voor de werkgever.
In de rechtspraak – die toelaat dat de instructies niet feitelijk hoeven te worden gegeven,
maar dat het voldoende is als de mogelijkheid daartoe bestaat, wordt ook wel de toevlucht
genomen tot een andere interpretatie van het gezagscriterium.
Gezagsverhouding volgt uit art. 7:610 BW maar ook uitdrukkelijk uit het instructierecht van
art. 7:660 BW.
- Formeel gezag: ziet op de werkdiscipline. Heeft de werkrelatie een ‘normale’
organisatorische inbedding gekregen. Inrichting van de werktijden, de wijze van
beloning, regelingen over vakantie, etc. Alles wat niet op de inhoud van het werk ziet,
maar de organisatie eromheen.
- Materieel gezag: ziet op de inhoud van het werk zelf. Het gaat om de mogelijkheid
dat de werkgever instructies kan geven met betrekking tot de inhoud van het werk.
Bevelsbevoegdheid.
Kwalificatie van de arbeidsovereenkomst en de elementen van art. 7:610 BW
Arrest Groen/Schoevers: of sprake is van een arbeidsovereenkomst wordt overwogen aan de
hand van de feiten en omstandigheden van het geval, waarbij doorslaggevende betekenis
wordt toegekend aan de vraag of partijen totstandkoming van een arbeidsovereenkomst
hebben beoogd.
, Arrest X/Gemeente Amsterdam: de bedoeling van partijen speelt geen rol bij de vraag of er
sprake is van een arbeidsovk. Echter, de kwalificatievraag moet worden onderscheiden van
de uitlegfase van de overeenkomst. Hier spelen de partijbedoelingen wel een rol.
- Haviltex
Stappenplan kwalificatie arbeidsovereenkomst
In X/Gemeente Amsterdam wordt onderscheid gemaakt tussen twee fases, 1) de uitlegfase
en 2) de kwalificatiefase. Bij de uitlegfase speelt de partijbedoeling een rol, bij de
kwalificatiefase niet. Voordat inhoudelijk kan worden getoetst of sprake is van een
arbeidsovereenkomst, moet eerst in kaart worden gebracht wat partijen over en weer zijn
overeengekomen.
Arbeidsrecht
1
Grondslagen arbeidsrecht
Ongelijkheidscompensatie
Arbeidsrecht = om arbeiders te beschermen.
Levenbach: grondslag van ongelijkheidscompensatie.
Een van de grondslagen van het arbeidsrecht is het compenseren van de inherente ongelijke
positie van de werknemer ten opzichte van de werkgever. Die compensatie wordt door de
wet geboden. De maatschappelijke toestand van nu is een andere dan die van 1900, toch
geld de grondslag nog steeds.
Organisatiebeginsel
- Ordeningsfunctie van het arbeidsrecht: dit uit zich door een set van regels die voor
iedereen geldt. Daarmee wordt in de basis een gelijk spelveld gecreëerd, voor met
name mede-ondernemers. Concurrenten kunnen zodoende niet concurreren op
arbeidsvoorwaarden, door bijv. werknemers onder het minimumloon te betalen, om
op grond daarvan goedkopere producten aan te bieden. → Race tot he bottom.
- Institutionele karakter arbeidsrecht: door het aangaan van een arbeidsovereenkomst
treedt de individuele werknemer toe tot een instituut, namelijk een veelvoud van
individuele werknemers: instituut. Er wordt tussen de werknemer en werkgever een
overeenkomst gesloten, hierin zijn afspraken gemaakt. Door de afspraken treedt de
werknemer toe tot de arbeidsorganisatie. De werkgever moet binnen het instituut
met meer rekening houden dan de individuele werknemer. Hierdoor moet een
werkgever soms beslissingen nemen die in het belang zijn voor het instituut als
geheel, maar een contractbreuk opleveren met de individuele werknemer → onder
omstandigheden toegestaan.
Dwingend recht
Beide beginselen kunnen in conflict met elkaar zijn. → Dwingend, driekwart dwingend, 5/8
dwingend, semi dwingend tot aanvullend recht.
Van dwingend recht mag niet worden afgeweken, hier heeft de wetgever voorzien in een
balans tussen de twee beginselen en aangegeven wat er in welke situatie voorgaat.
Om maatwerk mogelijk te maken:
- Driekwartdwingend recht: sociale partners, vakbonden of werkgeversverenigingen
kunnen bij cao tot andere afspraken komen.
- 5/8-dwingend recht: afwijking van dwingend recht via een ondernemingsraad.
- Semi-dwingend recht: afwijking van de hoofdregel is toegestaan als de werkgever en
de werknemer bewust schriftelijk van de hoofdregel afwijken.
,Art. 7:610 BW
Vijf voorwaarden:
- De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst;
- In dienst van de andere partij;
- Verplichting betalen loon;
- Gedurende een zekere tijd;
- Verplichting arbeid verrichten.
→ Schriftelijkheid is geen voorwaarde.
Verplichting tot het verrichten van (persoonlijke) arbeid
Arbeid: indien een bijdrage wordt geleverd aan het primaire doel. Kan actief als passief van
aard zijn.
Persoonlijke arbeid: art. 7:659 lid 1 BW: de werknemer kan zich alleen laten vervangen met
toestemming van zijn werkgever. Een rechtspersoon kan geen werknemer zijn. Als de
werknemer zich wel zonder toestemming door een ander mag vervangen, kan het
onderliggende contract niet als arbeidsovereenkomst worden gezien. →
Vrijvervangingsclausule
Verplichting tot arbeid: arbeid moet een verplicht karakter hebben. Art. 7:610 BW spreekt
van een verbinding tot het verrichten van arbeid. Het bestaan van een instructiebevoegdheid
jegens de werknemen levert een vermoeden op van het verplichte karakter van arbeid. Als
inhoudelijke instructies dan wel aanwijzingen in de formele (organisatie) sfeer (kunnen)
worden gegeven, kan dit een vermoeden opleveren dat de ‘werknemer’ verplicht is tot het
verrichten van arbeid.
Verplichting tot het betalen van loon
Loon: de overeengekomen tegenprestatie van de arbeid. Loon in de zin van art. 7:610 BW is
volgens de HR de verschuldigde tegenprestatie van de werkgever ter zake van de door de
werknemer verrichte arbeid.
Drie elementen:
- Een vergoeding;
- Die door de werkgever verschuldigd is aan de werknemer;
- Ter zake van de bedongen arbeid.
,Het loon kan uit meer bestaan dan enkel een financiële vergoeding, art. 7:617 BW. Het maakt
niet uit welke naam partijen aan de bedongen vergoeding geven. Fooien, onverschuldigde
betalingen en onkostenvergoedingen vallen niet onder het begrip loon.
Specifieke wettelijke beperkingen: het loon mag niet bestaan uit alcoholhoudende dranken,
art. 7:617 lid 1 aanhef en sub b BW.
Gedurende een zekere tijd
Geen zelfstandige rol. Ook de tijdsduur van minder dan een dag of een uur voldoet aan dit
element. Als aan de overige drie voorwaarden is voldaan, wordt gemakshalve aangenomen
dat ook aan het zekere tijd-element is voldaan.
In dienst van de andere partij
Gezagsverhouding: de werknemer werkt, anders dan een aannemer of een opdrachtnemer,
in ondergeschiktheid zowel juridisch als economisch voor de werkgever.
In de rechtspraak – die toelaat dat de instructies niet feitelijk hoeven te worden gegeven,
maar dat het voldoende is als de mogelijkheid daartoe bestaat, wordt ook wel de toevlucht
genomen tot een andere interpretatie van het gezagscriterium.
Gezagsverhouding volgt uit art. 7:610 BW maar ook uitdrukkelijk uit het instructierecht van
art. 7:660 BW.
- Formeel gezag: ziet op de werkdiscipline. Heeft de werkrelatie een ‘normale’
organisatorische inbedding gekregen. Inrichting van de werktijden, de wijze van
beloning, regelingen over vakantie, etc. Alles wat niet op de inhoud van het werk ziet,
maar de organisatie eromheen.
- Materieel gezag: ziet op de inhoud van het werk zelf. Het gaat om de mogelijkheid
dat de werkgever instructies kan geven met betrekking tot de inhoud van het werk.
Bevelsbevoegdheid.
Kwalificatie van de arbeidsovereenkomst en de elementen van art. 7:610 BW
Arrest Groen/Schoevers: of sprake is van een arbeidsovereenkomst wordt overwogen aan de
hand van de feiten en omstandigheden van het geval, waarbij doorslaggevende betekenis
wordt toegekend aan de vraag of partijen totstandkoming van een arbeidsovereenkomst
hebben beoogd.
, Arrest X/Gemeente Amsterdam: de bedoeling van partijen speelt geen rol bij de vraag of er
sprake is van een arbeidsovk. Echter, de kwalificatievraag moet worden onderscheiden van
de uitlegfase van de overeenkomst. Hier spelen de partijbedoelingen wel een rol.
- Haviltex
Stappenplan kwalificatie arbeidsovereenkomst
In X/Gemeente Amsterdam wordt onderscheid gemaakt tussen twee fases, 1) de uitlegfase
en 2) de kwalificatiefase. Bij de uitlegfase speelt de partijbedoeling een rol, bij de
kwalificatiefase niet. Voordat inhoudelijk kan worden getoetst of sprake is van een
arbeidsovereenkomst, moet eerst in kaart worden gebracht wat partijen over en weer zijn
overeengekomen.
