LEERDOELEN COACHEN MET COLLEGA’S
Hoofdstuk 1 Gesprekken met een ruim bereik
- Coachen is een manier van werkgerelateerd leren en heeft als doel professionaliteit van de coachee
te vergroten door de eigen relatie tot bepaalde ervaringen en vraagstukken te bespreken. De
bedoeling van de coach is om bij de coachee reflectie te stimuleren, potentiële kwaliteiten vrij te
maken en obstakels voor verdere ontwikkeling te overwinnen of weg te nemen. Het gaat hierbij
bijvoorbeeld om samenwerking, onderhandelen, omgaan met lastige situaties, besluitvorming, etc.
- Coachingsgesprekken zien er als volgt uit:
Vragen waarbij de inhoud en Vragen waarbij een inhoudelijke Vragen waarbij vooral
vakkennis centraal staan, component aanwezig is, maar persoonlijke
waarbij het erom gaat deze in waarbij de wijze waarop de coachee eigenschappen van de
specifieke lastige situaties toe handelt en met de inhoud omgaat coachee centraal staan.
te passen. belangrijk is.
- Er zijn verschillende vormen van begeleiding, waaraan interventiedieptes gekoppeld zijn. Zo zijn
coachend leidinggeven en individuele training vormen van een lager niveau van diepgang. Zijn
mentoring, individuele advisering vormen van gemiddelde niveau qua interventiediepte en zijn
individuele consultatie/supervisie en counseling vormen van de hoogste interventiediepte.
Verschillende niveaus van diepgang kunnen ook tegelijk aanwezig zijn.
Hoofdstuk 2 Gespreksvoering op de vierkante millimeter
- In een coachingsgesprek zijn coach en coachee beide op gericht wat er omgaat in de coachee:
hetzelfde terrein. Dit terrein kan als landkaart worden gezien en heeft vier vakken.
1. De gespreksruimte/vrije ruimte. Dit is het meest zichtbare deel en wordt ook wel als expressief
(gevoelens, feiten, meningen) en appellerend (beroep doen op coach) omschreven. De
gespreksruimte van het Johari Venster heeft vier verschillende niveaus: inhoud, procedure, interactie
en emotie. Inhoud gaat meer over de uitspraken over de casus, de ‘dan en daar’. De procedure,
interactie en emotie gaan meer over de uitspraken over dit gesprek, op dit moment, de ‘hier en nu’.
2. Privépersoon. Hierbij gaat om wat er omgaat maar niet direct medegedeeld wordt of opgepikt
wordt. Hierbij zijn meerdere niveaus aanwezig: non-verbale uitingen, impliciete uitingen, niet
opgepikte uitingen, wel gedacht maar niet gecommuniceerd en wat nu niet aan de orde is.
3. De blinde vlek. Dit is het deel van de inbreng van de coachee wel opvalt aan de coach, maar niet
gezien wordt door de coachee zelf. Er is een deel wat de coachee voorbewust is (noemen en coachee
weet het weer) en een deel wat de coachee onbewust is.
4. Onbekend terrein. Dit is voor een deel voorbewust en een deel gaan coach en coachee samen op
ontdekkingsreis (we weten er beide niks over). Freud maakt onderscheid in dit onbekende terrein
tussen de morele instantie, die invloed uitoefent
op wat in het onbekende terrein terecht en wat
daaruit voorschijn mag komen (onbewuste
geweten en ego-ideaal), en de verdrongene zelf;
materiaal wat wel aanwezig is, maar geen toegang
krijgt tot de bewuste geest.
- Er zijn twee fundamentele bijdragen van een
coach: richting van de eigen bijdrage
(ruimtegevend of -nemend) en de aard van de
eigen bijdrage (opbouwend of openmakend). Dit
creëert een speelveld met vier mogelijkheden:
, Hoofdstuk 3 Opzet en inrichting van coachingsgesprekken
- Een coaching bestaat uit de volgende stappen: intake en contractering (1), afspraken over tijd,
plaats, frequentie en doorlooptijd (2), coachingsgesprekken (3) en evaluatie van de opbrengsten van
de coaching (4).
- Bij coachingsgesprekken zijn op voorhand een paar dingen belangrijk, zoals de inrichting van de
ruimte en waar je gaat zitten, maar ook de voorbereiding; wil je aantekeningen maken of niet.
Tijdens de gesprekken is het belangrijk om vragen te stellen (open of algemeen/bijzonder), te
luisteren, spiegelen/samenvatten en het bewustzijn van jezelf.
Hoofdstuk 5 Historische wortels en overzicht van benaderingen
- Door de coachee wordt een paradoxaal dilemma gesteld: “Verander mij zonder mij te veranderen”.
In de vier verschillende hoofdstromen wordt er allemaal anders omgegaan met dit basis dilemma.
Enkele Nadruk ligt op Omgang basis dilemma
grondleggers
Analytisch/ Sigmund Freud Primair procesdenken Uitstel
psychodynamisch Carl Jung Conflicten Opbouw van het dilemma
Melanie Klein Overdracht in deze interactie
Duiding en interpretatie
Cognitief/ Albert Ellis Rationele analyse Tegenvraag
gedragsgericht Burrhus Skinner Stappenplan Oplossend
Aaron Beck
Counseling/ Carl Rogers Interne (zelf)evaluatie Volledige acceptatie
humanistisch Abraham Zelfactualisatie Oplossend
Maslow
Paradoxaal/ Milton Erickson Paradoxen, tegenstellingen Stellen van een
provocatief Gregory Aanspreken en mobiliseren ‘tegenparadox’
Bateson van defensies Positieve waardering
Jay Haley
Frank Farrelly
- Hiernaast zijn er vier benaderingen die in het verlengde liggen van de hoofdstromingen:
1. Analytische coaching. Van binnenuit proberen te begrijpen.
2. Directieve coaching. Van buitenaf proberen te verbeteren (gedragstherapie).
3. Counselende coaching. De focus naar binnen proberen te verplaatsen.
4. Paradoxale coaching. Van buitenaf proberen te verontrusten, te verrassen of te manipuleren.
Hoofdstuk 6 Directieve coaching: structureren met een doel
- Het doel van directieve coaching is het mobiliseren van het eigen probleemoplossend vermogen.
- Een bekende doelgerichte coachingstechniek is de GROW-methode van Whitmore.
G voor Gewenste uitkomst of doelstelling van de coachee, wat betreft de vraag en het gesprek.
R voor Realiteit. Vraag naar een beschrijving van de voor deze vraag relevante realiteit.
O voor Opties. Vraag naar de verschillende opties die de coachee ziet.
W voor Wil. Vraag naar de keuze van de coachee en naar de sterkte van de bijbehorende wilskracht.
G Gewenste Gewenste uitkomst of doelstelling van de coachee, wat betreft de vraag en
uitkomst wat betreft het gesprek.
R Realiteit Vraag naar een beschrijving van de voor deze vraag relevante realiteit.
Hoofdstuk 1 Gesprekken met een ruim bereik
- Coachen is een manier van werkgerelateerd leren en heeft als doel professionaliteit van de coachee
te vergroten door de eigen relatie tot bepaalde ervaringen en vraagstukken te bespreken. De
bedoeling van de coach is om bij de coachee reflectie te stimuleren, potentiële kwaliteiten vrij te
maken en obstakels voor verdere ontwikkeling te overwinnen of weg te nemen. Het gaat hierbij
bijvoorbeeld om samenwerking, onderhandelen, omgaan met lastige situaties, besluitvorming, etc.
- Coachingsgesprekken zien er als volgt uit:
Vragen waarbij de inhoud en Vragen waarbij een inhoudelijke Vragen waarbij vooral
vakkennis centraal staan, component aanwezig is, maar persoonlijke
waarbij het erom gaat deze in waarbij de wijze waarop de coachee eigenschappen van de
specifieke lastige situaties toe handelt en met de inhoud omgaat coachee centraal staan.
te passen. belangrijk is.
- Er zijn verschillende vormen van begeleiding, waaraan interventiedieptes gekoppeld zijn. Zo zijn
coachend leidinggeven en individuele training vormen van een lager niveau van diepgang. Zijn
mentoring, individuele advisering vormen van gemiddelde niveau qua interventiediepte en zijn
individuele consultatie/supervisie en counseling vormen van de hoogste interventiediepte.
Verschillende niveaus van diepgang kunnen ook tegelijk aanwezig zijn.
Hoofdstuk 2 Gespreksvoering op de vierkante millimeter
- In een coachingsgesprek zijn coach en coachee beide op gericht wat er omgaat in de coachee:
hetzelfde terrein. Dit terrein kan als landkaart worden gezien en heeft vier vakken.
1. De gespreksruimte/vrije ruimte. Dit is het meest zichtbare deel en wordt ook wel als expressief
(gevoelens, feiten, meningen) en appellerend (beroep doen op coach) omschreven. De
gespreksruimte van het Johari Venster heeft vier verschillende niveaus: inhoud, procedure, interactie
en emotie. Inhoud gaat meer over de uitspraken over de casus, de ‘dan en daar’. De procedure,
interactie en emotie gaan meer over de uitspraken over dit gesprek, op dit moment, de ‘hier en nu’.
2. Privépersoon. Hierbij gaat om wat er omgaat maar niet direct medegedeeld wordt of opgepikt
wordt. Hierbij zijn meerdere niveaus aanwezig: non-verbale uitingen, impliciete uitingen, niet
opgepikte uitingen, wel gedacht maar niet gecommuniceerd en wat nu niet aan de orde is.
3. De blinde vlek. Dit is het deel van de inbreng van de coachee wel opvalt aan de coach, maar niet
gezien wordt door de coachee zelf. Er is een deel wat de coachee voorbewust is (noemen en coachee
weet het weer) en een deel wat de coachee onbewust is.
4. Onbekend terrein. Dit is voor een deel voorbewust en een deel gaan coach en coachee samen op
ontdekkingsreis (we weten er beide niks over). Freud maakt onderscheid in dit onbekende terrein
tussen de morele instantie, die invloed uitoefent
op wat in het onbekende terrein terecht en wat
daaruit voorschijn mag komen (onbewuste
geweten en ego-ideaal), en de verdrongene zelf;
materiaal wat wel aanwezig is, maar geen toegang
krijgt tot de bewuste geest.
- Er zijn twee fundamentele bijdragen van een
coach: richting van de eigen bijdrage
(ruimtegevend of -nemend) en de aard van de
eigen bijdrage (opbouwend of openmakend). Dit
creëert een speelveld met vier mogelijkheden:
, Hoofdstuk 3 Opzet en inrichting van coachingsgesprekken
- Een coaching bestaat uit de volgende stappen: intake en contractering (1), afspraken over tijd,
plaats, frequentie en doorlooptijd (2), coachingsgesprekken (3) en evaluatie van de opbrengsten van
de coaching (4).
- Bij coachingsgesprekken zijn op voorhand een paar dingen belangrijk, zoals de inrichting van de
ruimte en waar je gaat zitten, maar ook de voorbereiding; wil je aantekeningen maken of niet.
Tijdens de gesprekken is het belangrijk om vragen te stellen (open of algemeen/bijzonder), te
luisteren, spiegelen/samenvatten en het bewustzijn van jezelf.
Hoofdstuk 5 Historische wortels en overzicht van benaderingen
- Door de coachee wordt een paradoxaal dilemma gesteld: “Verander mij zonder mij te veranderen”.
In de vier verschillende hoofdstromen wordt er allemaal anders omgegaan met dit basis dilemma.
Enkele Nadruk ligt op Omgang basis dilemma
grondleggers
Analytisch/ Sigmund Freud Primair procesdenken Uitstel
psychodynamisch Carl Jung Conflicten Opbouw van het dilemma
Melanie Klein Overdracht in deze interactie
Duiding en interpretatie
Cognitief/ Albert Ellis Rationele analyse Tegenvraag
gedragsgericht Burrhus Skinner Stappenplan Oplossend
Aaron Beck
Counseling/ Carl Rogers Interne (zelf)evaluatie Volledige acceptatie
humanistisch Abraham Zelfactualisatie Oplossend
Maslow
Paradoxaal/ Milton Erickson Paradoxen, tegenstellingen Stellen van een
provocatief Gregory Aanspreken en mobiliseren ‘tegenparadox’
Bateson van defensies Positieve waardering
Jay Haley
Frank Farrelly
- Hiernaast zijn er vier benaderingen die in het verlengde liggen van de hoofdstromingen:
1. Analytische coaching. Van binnenuit proberen te begrijpen.
2. Directieve coaching. Van buitenaf proberen te verbeteren (gedragstherapie).
3. Counselende coaching. De focus naar binnen proberen te verplaatsen.
4. Paradoxale coaching. Van buitenaf proberen te verontrusten, te verrassen of te manipuleren.
Hoofdstuk 6 Directieve coaching: structureren met een doel
- Het doel van directieve coaching is het mobiliseren van het eigen probleemoplossend vermogen.
- Een bekende doelgerichte coachingstechniek is de GROW-methode van Whitmore.
G voor Gewenste uitkomst of doelstelling van de coachee, wat betreft de vraag en het gesprek.
R voor Realiteit. Vraag naar een beschrijving van de voor deze vraag relevante realiteit.
O voor Opties. Vraag naar de verschillende opties die de coachee ziet.
W voor Wil. Vraag naar de keuze van de coachee en naar de sterkte van de bijbehorende wilskracht.
G Gewenste Gewenste uitkomst of doelstelling van de coachee, wat betreft de vraag en
uitkomst wat betreft het gesprek.
R Realiteit Vraag naar een beschrijving van de voor deze vraag relevante realiteit.
