Hoofdstuk 7
7.2
Onder motivatie verstaat men het geheel van motieven dat mensen beweegt om dingen te doen,
of te laten. Motiveren is dan inspelen op andermans behoeften teneinde zich te verzekeren van
diens bereidheid om samen met de leiding de gestelde doelen te bereiken.
Voor de motivatieleer wordt Maslow het vaakst erbij gehaald. Hij zegt dat er vijf soorten behoeften
zijn die een hiërarchie kennen. De behoeftepiramide bestaat uit:
1. Fysiologische behoeften: eten, drinken, kleding, onderdak. Dit is te vervullen door loon.
2. Behoefte aan veiligheid, geborgenheid en zekerheid: bescherming tegen economische of
fysieke bedreigingen. Te vervullen door uitkeringen.
3. Behoefte aan sociale acceptatie: kameraadschap, erbij horen. Te vervullen door werk dat
de mogelijkheid bied acceptatie te krijgen.
4. Behoefte aan waardering: respect en status. Te vervullen door bevordering en belang van
werk.
5. Behoefte aan zelfrealisatie: tegemoetkomen aan eigen potentieel. Te vervullen door groei
en ontwikkelingsmogelijkheden in werk.
Elk van deze behoeften speelt steeds een rol, terwijl verschillende behoeften tegelijk kunnen
werken.
Wat betekenen deze behoeften voor leidinggevenden bij het motiveren van mensen? Daarvoor is
het belangrijk te weten welke rol deze behoeften spelen bij de bereidheid van mensen om in hun
werk te presteren.
Bevrediging van de door Maslow onderzochte behoeften kan men realiseren door:
- Geld
- Iets te zeggen hebben en er bij betrokken zijn
- Een zekere autonomie of onafhankelijkheid
Naarmate mensen ouder worden, wordt de behoefte aan respect en zelfverwerkelijking groter.
Hieruit kun je conclusies trekken: Mensen hebben behoefte de eigen capaciteit in te zetten, elke
individu vraagt om een andere invulling.
Een leidinggevende moet ervan uitgaan dat de mens verschillende behoeften kent.
De inhoud en de structuur van leidinggevende en uitvoerende functies kunnen de inzet van
medewerkers beïnvloeden. Functieontwerp staat voor de manier waarop men taken combineert
tot functies. Bij functieontwerp is een oude veronderstelling dat een hoge taakspecialisatie veel
economische voordelen biedt. Maar toch leidt het er toe dat veel werk voor werknemers saai en
stressvol wordt.
Functieontwerpen voor individuen zijn:
- Taakroulatie
- Taakverbreding
- Taakverrijking
Voor groepen:
- Geïntegreerde teams, taakverbreding op groepsniveau
- Semi-autonome groepen: taakverrijking op groepsniveau
- Kwaliteitscirkels: groepen medewerkers met gedeelde verantwoordelijkheid die de
kwaliteitsproblemen oplossen.
Het taakkarakteristekenmodel noemt vijf functiekenmerken waarmee men functieontwerp kan
analyseren. De belangrijkste taakkenmerken:
1. Variatie in vaardigheden; de mate waarin een functie bestaat uit verschillende activiteiten
waardoor verschillende vaardigheden en talenten voor nodig zijn.
2. Taakidentiteit; de mate waarin een baan vereist dat men een totaal identificeerbaar stuk
werk afmaakt.
3. Taakbelang; de mate waarin een functie het leven of werken van anderen beïnvloed.
7.2
Onder motivatie verstaat men het geheel van motieven dat mensen beweegt om dingen te doen,
of te laten. Motiveren is dan inspelen op andermans behoeften teneinde zich te verzekeren van
diens bereidheid om samen met de leiding de gestelde doelen te bereiken.
Voor de motivatieleer wordt Maslow het vaakst erbij gehaald. Hij zegt dat er vijf soorten behoeften
zijn die een hiërarchie kennen. De behoeftepiramide bestaat uit:
1. Fysiologische behoeften: eten, drinken, kleding, onderdak. Dit is te vervullen door loon.
2. Behoefte aan veiligheid, geborgenheid en zekerheid: bescherming tegen economische of
fysieke bedreigingen. Te vervullen door uitkeringen.
3. Behoefte aan sociale acceptatie: kameraadschap, erbij horen. Te vervullen door werk dat
de mogelijkheid bied acceptatie te krijgen.
4. Behoefte aan waardering: respect en status. Te vervullen door bevordering en belang van
werk.
5. Behoefte aan zelfrealisatie: tegemoetkomen aan eigen potentieel. Te vervullen door groei
en ontwikkelingsmogelijkheden in werk.
Elk van deze behoeften speelt steeds een rol, terwijl verschillende behoeften tegelijk kunnen
werken.
Wat betekenen deze behoeften voor leidinggevenden bij het motiveren van mensen? Daarvoor is
het belangrijk te weten welke rol deze behoeften spelen bij de bereidheid van mensen om in hun
werk te presteren.
Bevrediging van de door Maslow onderzochte behoeften kan men realiseren door:
- Geld
- Iets te zeggen hebben en er bij betrokken zijn
- Een zekere autonomie of onafhankelijkheid
Naarmate mensen ouder worden, wordt de behoefte aan respect en zelfverwerkelijking groter.
Hieruit kun je conclusies trekken: Mensen hebben behoefte de eigen capaciteit in te zetten, elke
individu vraagt om een andere invulling.
Een leidinggevende moet ervan uitgaan dat de mens verschillende behoeften kent.
De inhoud en de structuur van leidinggevende en uitvoerende functies kunnen de inzet van
medewerkers beïnvloeden. Functieontwerp staat voor de manier waarop men taken combineert
tot functies. Bij functieontwerp is een oude veronderstelling dat een hoge taakspecialisatie veel
economische voordelen biedt. Maar toch leidt het er toe dat veel werk voor werknemers saai en
stressvol wordt.
Functieontwerpen voor individuen zijn:
- Taakroulatie
- Taakverbreding
- Taakverrijking
Voor groepen:
- Geïntegreerde teams, taakverbreding op groepsniveau
- Semi-autonome groepen: taakverrijking op groepsniveau
- Kwaliteitscirkels: groepen medewerkers met gedeelde verantwoordelijkheid die de
kwaliteitsproblemen oplossen.
Het taakkarakteristekenmodel noemt vijf functiekenmerken waarmee men functieontwerp kan
analyseren. De belangrijkste taakkenmerken:
1. Variatie in vaardigheden; de mate waarin een functie bestaat uit verschillende activiteiten
waardoor verschillende vaardigheden en talenten voor nodig zijn.
2. Taakidentiteit; de mate waarin een baan vereist dat men een totaal identificeerbaar stuk
werk afmaakt.
3. Taakbelang; de mate waarin een functie het leven of werken van anderen beïnvloed.
