Week 1
Hoorcollege H1&2
Functie van communicatie
1. Smeermiddel in organisaties
2. Verbind organisaties met hun omgeving. Reflexiviteit: tweezijdige werking,
communicatie geeft vorm aan de wereld waarin we zitten en tegelijkertijd geeft de
wereld vorm aan de manier waarop wij communiceren.
Basisinformatie
Transmissie: overbrengen van de boodschap
Constitutief: Vormgeven aan iets, betekenis produceren- Reflexiviteit.
Expliciete organisatie: organisatie zoals bedacht, formele organisatie
Impliciete organisatie: organisatie zoals hij werkt, informele organisatie.
Historische ontwikkelingen
● Aanbod naar vraag economie: Inspelen op de vraag
● Emancipatie werknemer: Meer invloed werknemers
● Democratisering: mensen krijgen inspraak in zowel maatschappij als organisaties
● Economische groei waardoor welvaart is toegenomen: vraag die mensen hebben,
welk type producten geproduceerd wordt
● Connectiviteit/medialiteit: veel meer verbinding binnen en tussen organisaties.
Medialiteit: veel meer opties tot communiceren.
● Globalisering: Landen worden steeds meer met elkaar verbonden.
Karl Weick met requisite variety: Succesvolle communicaties moeten zo complex zijn als de
problemen zijn waar ze mee te maken hebben.
Historische ontwikkelingen van organisatie en gevolgen van communicatie
The world is complicated: De wereld ondergaat vele veranderingen, denk aan globalisering,
opkomst nieuwe technologieën etc. Hierdoor moet je:
● Sneller reageren en ook preventief dingen klaar hebben liggen.
● Transparantie is belangrijk, het verspreidt snel dus mensen kunnen hun eigen draai
eraan geven, fake news etc.
Wat verandert er in organisaties:
● Ander type organisaties: Serviceorganisaties vragen om andere communicatie dan
productiebedrijven.
● Complexere werkprocessen: Meer instructies en afstemming nodig tussen
medewerkers.
● Grotere onderlinge afhankelijkheid: Overleg wordt belangrijker, ook tussen
verschillende organisaties.
● Schaalvergroting: Communicatie via media wordt noodzakelijker.
● Multiculturaliteit en mobiliteit: Vergroot complexiteit communicatie
● Individu belangrijker: Werk draait ook om motivatie en persoonlijke groei, niet alleen
om inkomen.
1
,Fases historie
1. Industrialisatie (1870–1918)
● Schaalvergroting door technologie
● Productiegericht, focus op productieproces
● Ingewikkelde productieprocessen door machines en automatisering: direct toezicht
nodig
● Werknemer: uitvoerder, geen eigen stem
● Communicatie: mondelinge instructies, rapportages, top-down
2. Rationalisatie (1918–1945)
● Focus op efficiëntie, focus op resultaat
● Verticale arbeidsverdeling omdat er meer mensen nodig zijn, hierarchie
● Ook horizontale arbeidsverdeling, grote groep lage organisatie
● Scientific Management (Taylor), bureaucratie (Weber)
● Communicatie: veel instructies, rapportages, top-down
3. Economische opleving en groei (1945–1975)
● Mens staat centraal, human relations
● Aandacht voor motivatie & samenwerking
● Betrokkenheid medewerkers in hele organisatie (structuur & cultuur)
● Communicatie: mondeling overleg, bottom-up neemt toe
4. Stagnatie (1975–1990)
● Mens als denkende kracht (Human Resources)
● Werknemers zijn een belangrijke productiefactor
● Decentrale verantwoordelijkheid, niet alles bij hoger management
● Flexibelere organisatie
● Communicatie: meer bottom-up, horizontaal
5. Digitalisering (vanaf 1990)
1. Internet & intranet zorgt voor directe toegang tot informatie en mensen
2. Snelle communicatie, overal bereikbaar
3. Toename beschikbare media
4. Schrift in combinatie met beeld en geluid wordt belangrijker.
Object om als lens naar een organisatie te kijken:
● Prentenboek: organisaties vertellen met hun missie een verhaal, spelen in op de
wereld
● Blikopener: heel specifiek gericht op een doel
Klassieke benadering
Optimaliseren van organisatie waarbij de mens nog niet zo meetelt. Nadruk op structuur,
macht, controle en compensatie als je doelen haalt. Top down.
2
,Communicatie als machine:
● Specialisatie: gericht op een doel, iedereen heeft een eigen specialisatie
● Standaardisatie: altijd binnen bepaalde marges hetzelfde ding produceren, als er iets
kapot gaat kun je het makkelijk vervangen.
● Voorspelbaarheid: als het specialistisch is en gestandaardiseerd is het voorspelbaar
wat er uitkomt. Als iets kapot gaat kun je rationeel kijken naar hoe regels en
standaarden zijn toegepast of hoe dit juist niet gebeurd is.
Drie theorieën:
1. Fayol’s theory of classical management: Er is één beste manier om een organisatie
vorm te geven, hij beschrijft dit via elementen en principes. Past bij klassieke
organisaties zoals het leger (veel regels en hiërarchie). Minder bij dynamische
organisaties zoals start-ups. Voorschrijvend.
● Elementen is wat doet een organisatie, denk aan plannen, organiseren,
aansturen en controleren.
● Principes zijn hoe dit uitgevoerd wordt
○ Macht ligt bij de top (centralisatie).
○ Leidinggevenden hebben autoriteit en verantwoordelijkheid.
○ Discipline
○ Duidelijke regels en structuur zijn belangrijk.
○ Veel controle, weinig ruimte voor eigen initiatief.
2. Webers theory of bureaucracy: Als je een organisatie bureaucratisch wilt inrichten, is
dit de ideale vorm. Niet voorschrijvend maar een ideal type theorie: hij zegt niet dat
het moet, maar hoe het moet als je ervoor kiest. Voorbeeld: ziekenhuis: alles tot in de
puntjes geregeld, maar geen ziel.
● Red tape: overdreven bureaucratie – alles moet volgens regels, waardoor het
traag en stroperig wordt.
● Kenmerken van bureaucratie:
○ Strakke hiërarchie, centralisatie
○ Regels zijn belangrijk
○ Devision of labor (mensen op laag x doen taak x, management doet
andere dingen dan werknemers).
○ Closed systems (hoeft niet te communiceren met wereld om je heen)
3. Taylor theory of scientific management: Er is één beste manier om werk uit te voeren.
Efficiëntie staat centraal. Komt uit frustratie over gangbare manier van werken.
Systematic soldiering: werknemers houden tempo bewust laag. Voorschrijvend,
micro niveau. Denk aan salesmensen die selectief gekozen worden op basis van
communicatie skills en betaald krijgen per sale.
● Werk optimaliseren via time and motion studies: meten wat het snelst is.
● Betaling op prestatie stimuleert harder werken.
● Managers moeten het werk organiseren, arbeiders voeren het uit.
● Werknemers moeten selectief gekozen en getraind worden.
Week 2
Hoorcollege H3&7
3
, Organisatie als familie
Vanuit human resources/relations: Er zijn sociale interacties, behoeftes, invdividuele bijdrage
zijn belangrijk, maar er zijn mensen die meer de regels bepalen dan anderen.
Springplank: hawthorne studies: welke factoren beïnvloeden de productiviteit op werk.
Ze gaan nu nadenken over de rol van de mens voor de invloed op productiviteit.
● Aandacht: de proefpersonen kregen meer aandacht, dat hielp productiviteit.
● Sociale binding: proefpersonen voelde zich speciaal, meer groepsdynamiek
● Managementstyle: manier waarop het management omging met deze mensen
Dit zijn onderdelen van de informele organisatie, staat niet op papier.
Human relations benadering
1. Behoeftes van mensen staan centraal
2. Sociale interactie tussen management en werkvloer en werknemers onderling
3. Nadruk op individuele bijdrage ipv anoniem wegvallen
Twee voorbeelden die hierbij passen:
1. Maslow’s Hierarchy of Needs: Mensen hebben behoeftes op verschillende niveaus,
en de hogere niveaus worden pas belangrijk als de lagere voldaan zijn. Als je niet het
idee hebt dat je erbij hoort zul je jezelf ook niet ontwikkellen. De niveaus:
● Fysiologisch: Basisbehoefte
● Veiligheid: Stabiele omgeving, inkomen, gezondheid
● Liefde en erbij horen
● Eigenwaarde: erkenning, respect, succes
● Zelfontplooiing: jezelf ontwikkelen.
2. McGregor: Theory X en Theory Y: twee soorten leiders
● Theory X: Mensen houden niet van werk, zijn lui, willen geen verantwoordelijkheid en
moeten gedwongen worden om te presteren. Past goed bij de klassieke benadering
met veel controle.
● Theory Y: Mensen kunnen werk leuk vinden en voldoening hieruit halen, ze willen
verantwoordelijkheid en kunnen zichzelf aansturen. Past bij human relations: Als je
medewerkers serieus neemt en naar hun behoefte kijkt, presteren ze beter.
Kritieken:
1. Meer tevredenheid zorgt niet automatisch voor meer productiviteit. Hier zie je een
spoortje klassieke benadering terug.
2. Kans op misbruik: leidinggevende doen alsof ze luisteren, maar doen niets met de
input
3. Het gaat niet alleen om gevoelens en behoefte, maar mensen kunnen ook echt wat
bijdragen.
Human resource
Het gaat niet alleen om werk en behoeftes, maar medewerkers kunnen coginitief ook echt
4
Hoorcollege H1&2
Functie van communicatie
1. Smeermiddel in organisaties
2. Verbind organisaties met hun omgeving. Reflexiviteit: tweezijdige werking,
communicatie geeft vorm aan de wereld waarin we zitten en tegelijkertijd geeft de
wereld vorm aan de manier waarop wij communiceren.
Basisinformatie
Transmissie: overbrengen van de boodschap
Constitutief: Vormgeven aan iets, betekenis produceren- Reflexiviteit.
Expliciete organisatie: organisatie zoals bedacht, formele organisatie
Impliciete organisatie: organisatie zoals hij werkt, informele organisatie.
Historische ontwikkelingen
● Aanbod naar vraag economie: Inspelen op de vraag
● Emancipatie werknemer: Meer invloed werknemers
● Democratisering: mensen krijgen inspraak in zowel maatschappij als organisaties
● Economische groei waardoor welvaart is toegenomen: vraag die mensen hebben,
welk type producten geproduceerd wordt
● Connectiviteit/medialiteit: veel meer verbinding binnen en tussen organisaties.
Medialiteit: veel meer opties tot communiceren.
● Globalisering: Landen worden steeds meer met elkaar verbonden.
Karl Weick met requisite variety: Succesvolle communicaties moeten zo complex zijn als de
problemen zijn waar ze mee te maken hebben.
Historische ontwikkelingen van organisatie en gevolgen van communicatie
The world is complicated: De wereld ondergaat vele veranderingen, denk aan globalisering,
opkomst nieuwe technologieën etc. Hierdoor moet je:
● Sneller reageren en ook preventief dingen klaar hebben liggen.
● Transparantie is belangrijk, het verspreidt snel dus mensen kunnen hun eigen draai
eraan geven, fake news etc.
Wat verandert er in organisaties:
● Ander type organisaties: Serviceorganisaties vragen om andere communicatie dan
productiebedrijven.
● Complexere werkprocessen: Meer instructies en afstemming nodig tussen
medewerkers.
● Grotere onderlinge afhankelijkheid: Overleg wordt belangrijker, ook tussen
verschillende organisaties.
● Schaalvergroting: Communicatie via media wordt noodzakelijker.
● Multiculturaliteit en mobiliteit: Vergroot complexiteit communicatie
● Individu belangrijker: Werk draait ook om motivatie en persoonlijke groei, niet alleen
om inkomen.
1
,Fases historie
1. Industrialisatie (1870–1918)
● Schaalvergroting door technologie
● Productiegericht, focus op productieproces
● Ingewikkelde productieprocessen door machines en automatisering: direct toezicht
nodig
● Werknemer: uitvoerder, geen eigen stem
● Communicatie: mondelinge instructies, rapportages, top-down
2. Rationalisatie (1918–1945)
● Focus op efficiëntie, focus op resultaat
● Verticale arbeidsverdeling omdat er meer mensen nodig zijn, hierarchie
● Ook horizontale arbeidsverdeling, grote groep lage organisatie
● Scientific Management (Taylor), bureaucratie (Weber)
● Communicatie: veel instructies, rapportages, top-down
3. Economische opleving en groei (1945–1975)
● Mens staat centraal, human relations
● Aandacht voor motivatie & samenwerking
● Betrokkenheid medewerkers in hele organisatie (structuur & cultuur)
● Communicatie: mondeling overleg, bottom-up neemt toe
4. Stagnatie (1975–1990)
● Mens als denkende kracht (Human Resources)
● Werknemers zijn een belangrijke productiefactor
● Decentrale verantwoordelijkheid, niet alles bij hoger management
● Flexibelere organisatie
● Communicatie: meer bottom-up, horizontaal
5. Digitalisering (vanaf 1990)
1. Internet & intranet zorgt voor directe toegang tot informatie en mensen
2. Snelle communicatie, overal bereikbaar
3. Toename beschikbare media
4. Schrift in combinatie met beeld en geluid wordt belangrijker.
Object om als lens naar een organisatie te kijken:
● Prentenboek: organisaties vertellen met hun missie een verhaal, spelen in op de
wereld
● Blikopener: heel specifiek gericht op een doel
Klassieke benadering
Optimaliseren van organisatie waarbij de mens nog niet zo meetelt. Nadruk op structuur,
macht, controle en compensatie als je doelen haalt. Top down.
2
,Communicatie als machine:
● Specialisatie: gericht op een doel, iedereen heeft een eigen specialisatie
● Standaardisatie: altijd binnen bepaalde marges hetzelfde ding produceren, als er iets
kapot gaat kun je het makkelijk vervangen.
● Voorspelbaarheid: als het specialistisch is en gestandaardiseerd is het voorspelbaar
wat er uitkomt. Als iets kapot gaat kun je rationeel kijken naar hoe regels en
standaarden zijn toegepast of hoe dit juist niet gebeurd is.
Drie theorieën:
1. Fayol’s theory of classical management: Er is één beste manier om een organisatie
vorm te geven, hij beschrijft dit via elementen en principes. Past bij klassieke
organisaties zoals het leger (veel regels en hiërarchie). Minder bij dynamische
organisaties zoals start-ups. Voorschrijvend.
● Elementen is wat doet een organisatie, denk aan plannen, organiseren,
aansturen en controleren.
● Principes zijn hoe dit uitgevoerd wordt
○ Macht ligt bij de top (centralisatie).
○ Leidinggevenden hebben autoriteit en verantwoordelijkheid.
○ Discipline
○ Duidelijke regels en structuur zijn belangrijk.
○ Veel controle, weinig ruimte voor eigen initiatief.
2. Webers theory of bureaucracy: Als je een organisatie bureaucratisch wilt inrichten, is
dit de ideale vorm. Niet voorschrijvend maar een ideal type theorie: hij zegt niet dat
het moet, maar hoe het moet als je ervoor kiest. Voorbeeld: ziekenhuis: alles tot in de
puntjes geregeld, maar geen ziel.
● Red tape: overdreven bureaucratie – alles moet volgens regels, waardoor het
traag en stroperig wordt.
● Kenmerken van bureaucratie:
○ Strakke hiërarchie, centralisatie
○ Regels zijn belangrijk
○ Devision of labor (mensen op laag x doen taak x, management doet
andere dingen dan werknemers).
○ Closed systems (hoeft niet te communiceren met wereld om je heen)
3. Taylor theory of scientific management: Er is één beste manier om werk uit te voeren.
Efficiëntie staat centraal. Komt uit frustratie over gangbare manier van werken.
Systematic soldiering: werknemers houden tempo bewust laag. Voorschrijvend,
micro niveau. Denk aan salesmensen die selectief gekozen worden op basis van
communicatie skills en betaald krijgen per sale.
● Werk optimaliseren via time and motion studies: meten wat het snelst is.
● Betaling op prestatie stimuleert harder werken.
● Managers moeten het werk organiseren, arbeiders voeren het uit.
● Werknemers moeten selectief gekozen en getraind worden.
Week 2
Hoorcollege H3&7
3
, Organisatie als familie
Vanuit human resources/relations: Er zijn sociale interacties, behoeftes, invdividuele bijdrage
zijn belangrijk, maar er zijn mensen die meer de regels bepalen dan anderen.
Springplank: hawthorne studies: welke factoren beïnvloeden de productiviteit op werk.
Ze gaan nu nadenken over de rol van de mens voor de invloed op productiviteit.
● Aandacht: de proefpersonen kregen meer aandacht, dat hielp productiviteit.
● Sociale binding: proefpersonen voelde zich speciaal, meer groepsdynamiek
● Managementstyle: manier waarop het management omging met deze mensen
Dit zijn onderdelen van de informele organisatie, staat niet op papier.
Human relations benadering
1. Behoeftes van mensen staan centraal
2. Sociale interactie tussen management en werkvloer en werknemers onderling
3. Nadruk op individuele bijdrage ipv anoniem wegvallen
Twee voorbeelden die hierbij passen:
1. Maslow’s Hierarchy of Needs: Mensen hebben behoeftes op verschillende niveaus,
en de hogere niveaus worden pas belangrijk als de lagere voldaan zijn. Als je niet het
idee hebt dat je erbij hoort zul je jezelf ook niet ontwikkellen. De niveaus:
● Fysiologisch: Basisbehoefte
● Veiligheid: Stabiele omgeving, inkomen, gezondheid
● Liefde en erbij horen
● Eigenwaarde: erkenning, respect, succes
● Zelfontplooiing: jezelf ontwikkelen.
2. McGregor: Theory X en Theory Y: twee soorten leiders
● Theory X: Mensen houden niet van werk, zijn lui, willen geen verantwoordelijkheid en
moeten gedwongen worden om te presteren. Past goed bij de klassieke benadering
met veel controle.
● Theory Y: Mensen kunnen werk leuk vinden en voldoening hieruit halen, ze willen
verantwoordelijkheid en kunnen zichzelf aansturen. Past bij human relations: Als je
medewerkers serieus neemt en naar hun behoefte kijkt, presteren ze beter.
Kritieken:
1. Meer tevredenheid zorgt niet automatisch voor meer productiviteit. Hier zie je een
spoortje klassieke benadering terug.
2. Kans op misbruik: leidinggevende doen alsof ze luisteren, maar doen niets met de
input
3. Het gaat niet alleen om gevoelens en behoefte, maar mensen kunnen ook echt wat
bijdragen.
Human resource
Het gaat niet alleen om werk en behoeftes, maar medewerkers kunnen coginitief ook echt
4
