1.4 Arbeidsrecht en arbeidsovereenkomst. Juridische aspecten
Sociaal recht is het geheel van rechtsregels die betrekking hebben op arbeid en inkomen van de
onzelfstandige beroepsbevolking.
Het overgrote deel van de onzelfstandige beroepsbevolking in de particuliere sector is werkzaam
krachtens een arbeidsovereenkomst. De wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst is
neergelegd in artikel 7:610 BW. De arbeidsovereenkomst onderscheidt zich van andere
overeenkomsten op grond waarvan tegen beloning arbeid wordt verricht, zoals de aanneming van
werk en de opdracht, vooral door het vereiste dat de arbeid ‘in dienst’ van de wederpartij moet
worden verricht. Volgens de rechtspraak is een contractant in dienst van de wederpartij indien deze
krachtens de overeenkomst bevoegd is (eenzijdig) instructies te geven omtrent de te verrichten
arbeid of de bevordering van de goede orde in de onderneming. Het is in het criterium ‘in dienst’ dat
de onzelfstandigheid van de arbeid tot uiting komt. Ontbreekt dit element dan is er sprake van
zelfstandige arbeid. In dienst van wil zeggen dat er een gezagsverhouding is (de werkgever moet de
bevoegdheid hebben om aanwijzingen of bindende instructies te geven aan de werknemer). De
werknemer moet ondergeschikt zijn aan de werkgever. Instructies kunnen zowel inhoud van het
werk betreffen, als de organisatie van het werk/orde binnen de onderneming. Leiding en toezicht uit
7:690 duidt ook op het element in dienst. Maar, ook bij overeenkomst van opdracht zijn
aanwijzingen mogelijk zonder dat er sprake is van een dienstbetrekking. Om overeenkomst van
opdracht te kunnen onderscheiden van een arbeidsovereenkomst heeft de HR in het arrest
Groen/Schroevers geoordeeld: Stel de inhoud van de overeenkomst vast aan de hand van hetgeen
partijen bij het aangaan daarvan voor ogen stond en de feitelijke uitvoering van de overeenkomst.
Niet een enkel kenmerk is beslissend. Er moet rekening gehouden worden met alle omstandigheden
van het geval, waaronder ook de maatschappelijke positie van betrokkene.
1.5 Maatschappelijke aspecten
Een onderneming kan worden gedefinieerd als een organisatie van productiefactoren (kapitaal of
arbeid) met het doel behoeften, zoals deze tot uiting komen via de markt, te bevredigen en
daarmede aan de participanten een inkomen te verschaffen. Om deze doeleinden van de
onderneming te kunnen realiseren dient de met de leiding belaste werkgever op uiteenlopende
terreinen beslissingen te nemen, een beleid te voeren. Hier kan een onderscheid worden gemaakt
tussen een economisch beleid en een sociaal beleid (of personeelsbeleid). Onder sociaal beleid wordt
hier verstaan het geheel van beslissingen dat rechtstreeks betrekking heeft op de organisatie van de
factor arbeid in de onderneming. In dit kader moet onder meer worden beslist met welke personen
een arbeidsovereenkomst zal worden aangegaan, op welke arbeidsvoorwaarden de arbeid zal
worden verricht en op welke wijze en onder welke omstandigheden de arbeidsovereenkomst zal
worden beëindigd. Onder economisch beleid kan worden verstaan het geheel van beslissingen dat
betrekking heeft op het ondernemingsvermogen. Het omvat onder andere een afzet-, productie-,
investerings- en financieringsbeleid.
Wanneer een onderneming is geconstitueerd als rechtspersoon, is veelal zowel het bestuur als het
overige personeel in dienst van de rechtspersoon. Het is de rechtspersoon die geldt als werkgever in
juridische zin: de arbeidsovereenkomsten worden gesloten met de rechtspersoon en het is dan ook
door of tegen de rechtspersoon dat uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende procedures moeten
worden ingesteld. De bestuurders van een rechtspersoon zijn dus geen werkgevers in juridische zin,
al worden zij soms als werkgever aangeduid. Wel is het bestuur binnen de rechtspersoon krachtens
de wet belast met de leiding van de onderneming, met het voeren van een sociaal en economisch
beleid. Op grond hiervan kan men stellen dat de bestuurders binnen de rechtspersoon beschikken
over werkgeversbevoegdheden.
3.1 Arbeidsovereenkomstenrecht
Het geheel van rechtsregels dat het tot stand komen, de inhoud en het einde van de
arbeidsovereenkomst reguleert, kan men aanduiden als het arbeidsovereenkomstenrecht. Deze
,rechtsregels vloeien voort uit de partijafspraak, de wet, de gewoonte en de eisen van redelijkheid en
billijkheid.
Ter zake van de arbeidsovereenkomst hebben de individuele partijen minder vrijheid van regelen dan
bij andere contracten.
De wettelijke bepalingen zijn soms van aanvullend recht (afwijking door partijen is geoorloofd), maar
ze zijn vaak dwingend van aard. Dat wil zeggen dat er van die bepalingen niet rechtsgeldig kan
worden afgeweken, of slechts op een bepaalde wijze. Hiervan bestaan er diverse gradaties van
dwingendrechtelijke bescherming.
- Semi-dwingend recht: afwijking is slechts geldig bij geschrift.
- Vijf achtste-dwingend recht: afwijking slechts mogelijk bij cao of, bij gebreke daarvan, bij
schriftelijke overeenkomst met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging
(of collectieve regeling).
- Driekwart-dwingend recht: afwijking is slechts geldig bij een cao of bij regeling door of
namens een bevoegd bestuursorgaan.
- Volledig dwingend recht: elke afwijking is nietig of vernietigbaar.
In de tweede plaats kent het arbeidsovereenkomstenrecht een rechtsbron die bij andere contracten
ontbreekt: de collectieve arbeidsovereenkomst. In de derde plaats kan worden gewezen op de vrij
ruime mogelijkheden om de inhoud van de rechten en verplichtingen nader te concretiseren.
Concretisering kan plaatsvinden door de werkgevers, middels het gebruik van zijn bevoegdheid ex
artikel 7:660 BW om instructies te geven, het zogenaamde directierecht. Concretisering kan
daarnaast plaatsvinden door de rechter via de interpretatie van vage normen. In de vierde plaats is
realiteit dat de inhoud en uitleg van het Nederlands arbeidsrecht in hoge mate wordt bepaald door
voorschriften die van de Europese Unie afkomstig zijn.
Als een contract onder de omschrijving van artikel 7:610 BW valt, zijn de in titel 10 neergelegde
bepalingen daarop van toepassing. Aan deze omschrijving wordt een aantal elementen ontleend, die
kenmerkend zijn voor een arbeidsovereenkomst: er moet sprake zijn van een overeenkomst die
verbindt tot het verrichten van arbeid, die arbeid moet door de werkende persoonlijk verricht
worden, daarentegen over moet loon verschuldigd zijn, en in de arbeid moet ‘in dienst’ van de ander
verricht worden, dat wil zeggen dat er sprake is van een gezagsverhouding.
Onderscheidend element is met name het feit dat bij de aanneming van werk en de opdracht in
beginsel de gezagsbevoegdheid ontbreekt. Bij de aanneming van werk verbindt de ene partij, de
aannemer, zich voor de andere partij, de aanbesteder, tegen een bepaalde prijs een bepaald werk
van stoffelijke aard tot stand te brengen en op te leveren (art. 7:750 lid 1 BW). Binnen de grenzen
van het overeengekomen staat het de aannemer vrij om zelf te bepalen op welke wijze hij het
beloofde resultaat wil verwezenlijken. Datzelfde geldt in beginsel voor een overeenkomst van
opdracht, waarbij de opdrachtnemer zich verplicht anders dan krachtens arbeidsovereenkomst
diensten te verrichten voor de opdrachtgever. Men kan hierbij bijvoorbeeld denken aan de
overeenkomst die een advocaat sluit met een cliënt.
Het eerste element dat binnen een overeenkomst aanwijsbaar moet zijn om van een
arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 te kunnen spreken, is de verplichting van de
werknemer arbeid te verrichten. Van welke aard de arbeid is, doet niet ter zake. Volgende de HR is er
geen sprake van een arbeidsovereenkomst, indien de arbeid in het kader van een opleiding
overwegend is gericht op het uitbreiden van eigen kennis en ervaring van de werknemer. Maar als de
arbeid (ook al heeft hij belangrijke opleidingselementen) bijdraagt aan het bereiken van het
maatschappelijk doel van de onderneming, is van arbeid in de zin van art. 7:610 sprake. Arbeid is een
ruim begrip, je kan het ook zien als de beschikbaarheid voor de werkgever.
Een tweede element is dat het moet gaan om arbeid die de werknemer persoonlijk moet verrichten.
De verplichting is tevens te vinden in art 7:660. Als de werknemer zich zonder toestemming van zijn
, werkgever door een ander mag laten vervangen wordt het contract niet als een
arbeidsovereenkomst beschouwd.
Een derde element is dat tegenover de verplichting van de werknemer om persoonlijk arbeid te
verrichten, de verplichting van de werkgever moet staan om loon te betalen. Ook loon in natura is
loon in de zin van deze bepaling.
Het vierde element is de omstandigheid dat de arbeid door de werknemer wordt verricht in dienst
van de werkgever. Een contractant is in dienst wanneer hij valt onder het gezag van de wederpartij,
wanneer hij diens ondergeschikte is. Hiervan is sprake wanneer de wederpartij krachtens de
overeenkomst bevoegd is aanwijzingen te geven omtrent het verrichten van de arbeid of met de
betrekking tot de bevordering van de goede orde in de onderneming.
In artikel 7:610a BW is een rechtsvermoeden met betrekking tot het bestaan van een
arbeidsovereenkomst neergelegd. Ingeval gedurende drie opeenvolgende maanden wekelijk dan wel
gedurende ten minste twintig uur per maand arbeid tegen beloning voor een ander wordt verricht,
wordt de relatie vermoed een arbeidsovereenkomst te zijn. Het rechtsvermoeden kan weerlegd
worden. De wederpartij kan tegenbewijs leveren. Het bestaan van een schriftelijke overeenkomst
waarbij de arbeidsrelatie als een andere overeenkomst dan een arbeidsovereenkomst wordt
aangemerkt, is op zichzelf niet voldoende om het rechtsvermoeden te weerleggen.
Rechtsvermoeden bestaan arbeidsovereenkomst in art. 7:610a BW. Rechtsvermoeden omvang van
de bedongen arbeid in art. 7:610b BW.
Dus wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 BW? Er moet
sprake zijn van een overeenkomst (aanbod en aanvaarding 6:217). Een arbeidsovereenkomst kan ook
mondeling of stilzwijgend worden aangegaan.
Op een aantal arbeidsovereenkomsten is boek 7 titel 10 BW niet, of niet zonder meer, van
toepassing. De groep flexibele arbeidsrelaties vergt speciale aandacht. Hieronder vallen relaties
onder diverse benamingen, welke meestal niet terug te vinden zijn in de wet, zoals de
thuiswerkverhouding, de freelanceverhouding, de af- of oproepverhouding, en de voorovereenkomst
of overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht. De uitzendovereenkomst is wel in de wet geregeld
art 7:690.
Thuiswerk kan worden verricht in de vorm van een arbeidsovereenkomst. Ontbreekt de
ondergeschiktheid, dan heeft het thuiswerk de vorm van aanneming van werk of opdracht. De
zelfstandigheid van een thuiswerker kan slechts schijn zijn. Er kan sprake zijn van een
gezagsverhouding waardoor er dan weer sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Bij freelancearbeid gaat het meestal om (incidentele) arbeid die voor wisselende opdrachtgevers
wordt verricht. Gewoonlijk gaat het hier om overeenkomsten van opdracht. De freelancer is in veel
gevallen niet verzekerd op grond van de werknemersverzekeringen. Afhankelijk van de
omstandigheden kan ook hier door de rechter het bestaan van een arbeidsovereenkomst worden
aangenomen.
Basis voor de oproepverhouding is een afspraak op grond waarvan de ene partij de andere partij voor
werkzaamheden oproept. Wanneer aan een oproep gevolg is gegeven, wordt de arbeid gewoonlijk
op grond van een arbeidsovereenkomst verricht.
Enerzijds is het mogelijk dat het oproepcontract moet worden beschouwd als een voorovereenkomst
die de condities regelt voor het geval partijen zouden besluiten een arbeidsovereenkomst aan te
gaan, maar zelf niet een arbeidsovereenkomst is. Anderzijds is het mogelijk dat het oproepcontract
moet worden beschouwd als een (doorlopende) arbeidsovereenkomst met uitgestelde
prestatieplicht. Dit is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarbij is overeengekomen dat
de werknemer alleen arbeid zal verrichten na daartoe te zijn opgeroepen en dat de werkgever alleen
loon zal betalen over de uren waarop arbeid is verricht. Dit wordt ook wel een nulurencontract
genoemd.
Voor wat betreft de uitzendverhouding bepaalt de wet dat van een arbeidsovereenkomst sprake is.
Hier zijn drie partijen bij betrokken: het uitzendbureau, uitzendkracht en de inlener. De relatie tussen
Sociaal recht is het geheel van rechtsregels die betrekking hebben op arbeid en inkomen van de
onzelfstandige beroepsbevolking.
Het overgrote deel van de onzelfstandige beroepsbevolking in de particuliere sector is werkzaam
krachtens een arbeidsovereenkomst. De wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst is
neergelegd in artikel 7:610 BW. De arbeidsovereenkomst onderscheidt zich van andere
overeenkomsten op grond waarvan tegen beloning arbeid wordt verricht, zoals de aanneming van
werk en de opdracht, vooral door het vereiste dat de arbeid ‘in dienst’ van de wederpartij moet
worden verricht. Volgens de rechtspraak is een contractant in dienst van de wederpartij indien deze
krachtens de overeenkomst bevoegd is (eenzijdig) instructies te geven omtrent de te verrichten
arbeid of de bevordering van de goede orde in de onderneming. Het is in het criterium ‘in dienst’ dat
de onzelfstandigheid van de arbeid tot uiting komt. Ontbreekt dit element dan is er sprake van
zelfstandige arbeid. In dienst van wil zeggen dat er een gezagsverhouding is (de werkgever moet de
bevoegdheid hebben om aanwijzingen of bindende instructies te geven aan de werknemer). De
werknemer moet ondergeschikt zijn aan de werkgever. Instructies kunnen zowel inhoud van het
werk betreffen, als de organisatie van het werk/orde binnen de onderneming. Leiding en toezicht uit
7:690 duidt ook op het element in dienst. Maar, ook bij overeenkomst van opdracht zijn
aanwijzingen mogelijk zonder dat er sprake is van een dienstbetrekking. Om overeenkomst van
opdracht te kunnen onderscheiden van een arbeidsovereenkomst heeft de HR in het arrest
Groen/Schroevers geoordeeld: Stel de inhoud van de overeenkomst vast aan de hand van hetgeen
partijen bij het aangaan daarvan voor ogen stond en de feitelijke uitvoering van de overeenkomst.
Niet een enkel kenmerk is beslissend. Er moet rekening gehouden worden met alle omstandigheden
van het geval, waaronder ook de maatschappelijke positie van betrokkene.
1.5 Maatschappelijke aspecten
Een onderneming kan worden gedefinieerd als een organisatie van productiefactoren (kapitaal of
arbeid) met het doel behoeften, zoals deze tot uiting komen via de markt, te bevredigen en
daarmede aan de participanten een inkomen te verschaffen. Om deze doeleinden van de
onderneming te kunnen realiseren dient de met de leiding belaste werkgever op uiteenlopende
terreinen beslissingen te nemen, een beleid te voeren. Hier kan een onderscheid worden gemaakt
tussen een economisch beleid en een sociaal beleid (of personeelsbeleid). Onder sociaal beleid wordt
hier verstaan het geheel van beslissingen dat rechtstreeks betrekking heeft op de organisatie van de
factor arbeid in de onderneming. In dit kader moet onder meer worden beslist met welke personen
een arbeidsovereenkomst zal worden aangegaan, op welke arbeidsvoorwaarden de arbeid zal
worden verricht en op welke wijze en onder welke omstandigheden de arbeidsovereenkomst zal
worden beëindigd. Onder economisch beleid kan worden verstaan het geheel van beslissingen dat
betrekking heeft op het ondernemingsvermogen. Het omvat onder andere een afzet-, productie-,
investerings- en financieringsbeleid.
Wanneer een onderneming is geconstitueerd als rechtspersoon, is veelal zowel het bestuur als het
overige personeel in dienst van de rechtspersoon. Het is de rechtspersoon die geldt als werkgever in
juridische zin: de arbeidsovereenkomsten worden gesloten met de rechtspersoon en het is dan ook
door of tegen de rechtspersoon dat uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende procedures moeten
worden ingesteld. De bestuurders van een rechtspersoon zijn dus geen werkgevers in juridische zin,
al worden zij soms als werkgever aangeduid. Wel is het bestuur binnen de rechtspersoon krachtens
de wet belast met de leiding van de onderneming, met het voeren van een sociaal en economisch
beleid. Op grond hiervan kan men stellen dat de bestuurders binnen de rechtspersoon beschikken
over werkgeversbevoegdheden.
3.1 Arbeidsovereenkomstenrecht
Het geheel van rechtsregels dat het tot stand komen, de inhoud en het einde van de
arbeidsovereenkomst reguleert, kan men aanduiden als het arbeidsovereenkomstenrecht. Deze
,rechtsregels vloeien voort uit de partijafspraak, de wet, de gewoonte en de eisen van redelijkheid en
billijkheid.
Ter zake van de arbeidsovereenkomst hebben de individuele partijen minder vrijheid van regelen dan
bij andere contracten.
De wettelijke bepalingen zijn soms van aanvullend recht (afwijking door partijen is geoorloofd), maar
ze zijn vaak dwingend van aard. Dat wil zeggen dat er van die bepalingen niet rechtsgeldig kan
worden afgeweken, of slechts op een bepaalde wijze. Hiervan bestaan er diverse gradaties van
dwingendrechtelijke bescherming.
- Semi-dwingend recht: afwijking is slechts geldig bij geschrift.
- Vijf achtste-dwingend recht: afwijking slechts mogelijk bij cao of, bij gebreke daarvan, bij
schriftelijke overeenkomst met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging
(of collectieve regeling).
- Driekwart-dwingend recht: afwijking is slechts geldig bij een cao of bij regeling door of
namens een bevoegd bestuursorgaan.
- Volledig dwingend recht: elke afwijking is nietig of vernietigbaar.
In de tweede plaats kent het arbeidsovereenkomstenrecht een rechtsbron die bij andere contracten
ontbreekt: de collectieve arbeidsovereenkomst. In de derde plaats kan worden gewezen op de vrij
ruime mogelijkheden om de inhoud van de rechten en verplichtingen nader te concretiseren.
Concretisering kan plaatsvinden door de werkgevers, middels het gebruik van zijn bevoegdheid ex
artikel 7:660 BW om instructies te geven, het zogenaamde directierecht. Concretisering kan
daarnaast plaatsvinden door de rechter via de interpretatie van vage normen. In de vierde plaats is
realiteit dat de inhoud en uitleg van het Nederlands arbeidsrecht in hoge mate wordt bepaald door
voorschriften die van de Europese Unie afkomstig zijn.
Als een contract onder de omschrijving van artikel 7:610 BW valt, zijn de in titel 10 neergelegde
bepalingen daarop van toepassing. Aan deze omschrijving wordt een aantal elementen ontleend, die
kenmerkend zijn voor een arbeidsovereenkomst: er moet sprake zijn van een overeenkomst die
verbindt tot het verrichten van arbeid, die arbeid moet door de werkende persoonlijk verricht
worden, daarentegen over moet loon verschuldigd zijn, en in de arbeid moet ‘in dienst’ van de ander
verricht worden, dat wil zeggen dat er sprake is van een gezagsverhouding.
Onderscheidend element is met name het feit dat bij de aanneming van werk en de opdracht in
beginsel de gezagsbevoegdheid ontbreekt. Bij de aanneming van werk verbindt de ene partij, de
aannemer, zich voor de andere partij, de aanbesteder, tegen een bepaalde prijs een bepaald werk
van stoffelijke aard tot stand te brengen en op te leveren (art. 7:750 lid 1 BW). Binnen de grenzen
van het overeengekomen staat het de aannemer vrij om zelf te bepalen op welke wijze hij het
beloofde resultaat wil verwezenlijken. Datzelfde geldt in beginsel voor een overeenkomst van
opdracht, waarbij de opdrachtnemer zich verplicht anders dan krachtens arbeidsovereenkomst
diensten te verrichten voor de opdrachtgever. Men kan hierbij bijvoorbeeld denken aan de
overeenkomst die een advocaat sluit met een cliënt.
Het eerste element dat binnen een overeenkomst aanwijsbaar moet zijn om van een
arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 te kunnen spreken, is de verplichting van de
werknemer arbeid te verrichten. Van welke aard de arbeid is, doet niet ter zake. Volgende de HR is er
geen sprake van een arbeidsovereenkomst, indien de arbeid in het kader van een opleiding
overwegend is gericht op het uitbreiden van eigen kennis en ervaring van de werknemer. Maar als de
arbeid (ook al heeft hij belangrijke opleidingselementen) bijdraagt aan het bereiken van het
maatschappelijk doel van de onderneming, is van arbeid in de zin van art. 7:610 sprake. Arbeid is een
ruim begrip, je kan het ook zien als de beschikbaarheid voor de werkgever.
Een tweede element is dat het moet gaan om arbeid die de werknemer persoonlijk moet verrichten.
De verplichting is tevens te vinden in art 7:660. Als de werknemer zich zonder toestemming van zijn
, werkgever door een ander mag laten vervangen wordt het contract niet als een
arbeidsovereenkomst beschouwd.
Een derde element is dat tegenover de verplichting van de werknemer om persoonlijk arbeid te
verrichten, de verplichting van de werkgever moet staan om loon te betalen. Ook loon in natura is
loon in de zin van deze bepaling.
Het vierde element is de omstandigheid dat de arbeid door de werknemer wordt verricht in dienst
van de werkgever. Een contractant is in dienst wanneer hij valt onder het gezag van de wederpartij,
wanneer hij diens ondergeschikte is. Hiervan is sprake wanneer de wederpartij krachtens de
overeenkomst bevoegd is aanwijzingen te geven omtrent het verrichten van de arbeid of met de
betrekking tot de bevordering van de goede orde in de onderneming.
In artikel 7:610a BW is een rechtsvermoeden met betrekking tot het bestaan van een
arbeidsovereenkomst neergelegd. Ingeval gedurende drie opeenvolgende maanden wekelijk dan wel
gedurende ten minste twintig uur per maand arbeid tegen beloning voor een ander wordt verricht,
wordt de relatie vermoed een arbeidsovereenkomst te zijn. Het rechtsvermoeden kan weerlegd
worden. De wederpartij kan tegenbewijs leveren. Het bestaan van een schriftelijke overeenkomst
waarbij de arbeidsrelatie als een andere overeenkomst dan een arbeidsovereenkomst wordt
aangemerkt, is op zichzelf niet voldoende om het rechtsvermoeden te weerleggen.
Rechtsvermoeden bestaan arbeidsovereenkomst in art. 7:610a BW. Rechtsvermoeden omvang van
de bedongen arbeid in art. 7:610b BW.
Dus wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 BW? Er moet
sprake zijn van een overeenkomst (aanbod en aanvaarding 6:217). Een arbeidsovereenkomst kan ook
mondeling of stilzwijgend worden aangegaan.
Op een aantal arbeidsovereenkomsten is boek 7 titel 10 BW niet, of niet zonder meer, van
toepassing. De groep flexibele arbeidsrelaties vergt speciale aandacht. Hieronder vallen relaties
onder diverse benamingen, welke meestal niet terug te vinden zijn in de wet, zoals de
thuiswerkverhouding, de freelanceverhouding, de af- of oproepverhouding, en de voorovereenkomst
of overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht. De uitzendovereenkomst is wel in de wet geregeld
art 7:690.
Thuiswerk kan worden verricht in de vorm van een arbeidsovereenkomst. Ontbreekt de
ondergeschiktheid, dan heeft het thuiswerk de vorm van aanneming van werk of opdracht. De
zelfstandigheid van een thuiswerker kan slechts schijn zijn. Er kan sprake zijn van een
gezagsverhouding waardoor er dan weer sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Bij freelancearbeid gaat het meestal om (incidentele) arbeid die voor wisselende opdrachtgevers
wordt verricht. Gewoonlijk gaat het hier om overeenkomsten van opdracht. De freelancer is in veel
gevallen niet verzekerd op grond van de werknemersverzekeringen. Afhankelijk van de
omstandigheden kan ook hier door de rechter het bestaan van een arbeidsovereenkomst worden
aangenomen.
Basis voor de oproepverhouding is een afspraak op grond waarvan de ene partij de andere partij voor
werkzaamheden oproept. Wanneer aan een oproep gevolg is gegeven, wordt de arbeid gewoonlijk
op grond van een arbeidsovereenkomst verricht.
Enerzijds is het mogelijk dat het oproepcontract moet worden beschouwd als een voorovereenkomst
die de condities regelt voor het geval partijen zouden besluiten een arbeidsovereenkomst aan te
gaan, maar zelf niet een arbeidsovereenkomst is. Anderzijds is het mogelijk dat het oproepcontract
moet worden beschouwd als een (doorlopende) arbeidsovereenkomst met uitgestelde
prestatieplicht. Dit is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarbij is overeengekomen dat
de werknemer alleen arbeid zal verrichten na daartoe te zijn opgeroepen en dat de werkgever alleen
loon zal betalen over de uren waarop arbeid is verricht. Dit wordt ook wel een nulurencontract
genoemd.
Voor wat betreft de uitzendverhouding bepaalt de wet dat van een arbeidsovereenkomst sprake is.
Hier zijn drie partijen bij betrokken: het uitzendbureau, uitzendkracht en de inlener. De relatie tussen
