Arbeidsrecht begrepen
Hoofdstuk 2 De arbeidsovereenkomst
Bij een arbeidsovereenkomst is sprake van onzelfstandige arbeid: de werknemer verricht arbeid onder
gezag van een werkgever en is financieel afhankelijk van dit dienstverband. De arbeidsovereenkomst vormt
een belangrijk middel tegen machtsongelijkheid in arbeidsrelaties – dit noemt men
ongelijkheidscompensatie. Of iemand zich op het arbeidsrecht kan beroepen, hangt in eerste instantie af
van de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Indien sprake is van een arbeidsovereenkomst, gelden onder andere de volgende rechtsgevolgen:
Toepasselijkheid van Boek 7, Titel 10 BW, met bepalingen over onder meer loon, vakantie, verlof,
bijzondere bedingen, gelijke behandeling, loondoorbetaling bij ziekte, re-integratieverplichtingen en
ontslagrecht.
Verzekering voor werknemersverzekeringen (Ziektewet, WIA en WW); ook werklozen of
arbeidsongeschikten kunnen onder voorwaarden een uitkering ontvangen.
De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag is van toepassing.
Cao-bepalingen zijn vaak van toepassing wanneer de cao algemeen verbindend is verklaard.
Werkgevers met ten minste 50 werknemers zijn verplicht een ondernemingsraad in te stellen.
Europese en internationale regelgeving kan mede van invloed zijn op de arbeidsrelatie.
De definitie van de arbeidsovereenkomst is te vinden in artikel 7:610 BW. Daarbij wordt beoordeeld of er
sprake is van:
1. Het verrichten van arbeid,
2. Tegen loon,
3. In dienst van een ander (gezagsverhouding).
Deze beoordeling vindt plaats op basis van de feitelijke situatie, ongeacht hoe de verhouding op papier is
vastgelegd. Dit geldt ook voor personen die zich onrechtmatig in Nederland bevinden.
Arbeid verrichten
Art. 7:659 BW zegt uitdrukkelijk dat de werknemer de arbeid persoonlijk moet verrichten. Een werknemer
mag dus niet zonder toestemming van de werkgever zich laten vervangen. Een stage-of leerovereenkomst
waarbij het leerelement overheerst is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst.
Loon
Er is sprake van loon als door de werkgever een tegenprestatie wordt geleverd voor het verrichte van arbeid.
Die tegenprestatie hoeft niet per se loon te zijn. De hoogte van het loon is ook niet van belang om aan het
loonvereiste te doen van art. 6:710 BW. Een werkgever moet als er sprake is van een arbeidsovereenkomst
op grond van de WMM ten minste het minimumloon betalen.
In dienst van
Gaat over gezagsverhouding of ondergeschiktheid. De werkgever heeft de bevoegdheid om aanwijzingen of
instructies te geven. Het gaat hierbij over werktijden en de arbeidsplaats en regels met betrekking tot
ziekteverzuim, het opnemen van vakantie, functionering en beoordeling enz.
Gedurende zekere tijd, houdt in dat vanzelfsprekend de overeenkomst een tijdje duurt.
Niet alleen de wet is van belang bij het vaststellen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst, ook de
rechtspraak speelt daarbij een belangrijke rol. Dit is vooral relevant bij twijfel over wat voor soort contract
het is. Het is belangrijk om te kijken naar alle feiten en omstandigheden
Overeenkomst van opdracht
Art.7:400 definitie. Om te weten of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van
,opdracht kijk je naar de gezagsverhouding. Een overeenkomst van opdracht is een afspraak tussen twee
partijen waarbij de ene partij (de opdrachtnemer) een bepaalde taak of dienst uitvoert voor de andere partij
(de opdrachtgever), zonder dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Schijnzelfstandigen
Schijnzelfstandigen lijken ondernemers, maar werken eigenlijk als werknemers. Dit kan worden aangepakt
door zelfstandigen en werknemers gelijker te behandelen, bijvoorbeeld via belasting, verzekeringen en cao’s
art. 7:699 lid 5 BW.
Oproepovereenkomst
Een oproepovereenkomst is een arbeidsovereenkomst zonder vaste urenomvang per week. Voorbeelden zijn
het nulurencontract, min-maxcontract, arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht,
voorovereenkomst of andere vormen waarbij de werknemer alleen werkt wanneer hij wordt opgeroepen.
Wetgeving – art. 7:610a en 7:610b BW
Art. 7:610a BW (rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst):
Als een oproepkracht gedurende drie opeenvolgende maanden wekelijks of gemiddeld minstens 20
uur per maand werkt, wordt vermoed dat er een arbeidsovereenkomst bestaat. Dit rechtsvermoeden
dient als bewijsmiddel ten gunste van de werknemer.
Art. 7:610b BW (rechtsvermoeden arbeidsomvang):
Is de arbeidsomvang niet duidelijk afgesproken, dan wordt uitgegaan van het gemiddeld aantal
gewerkte uren in de voorafgaande drie maanden. Dit geldt ook als de werknemer structureel meer
uren werkt dan contractueel vastgelegd.
Omvang arbeidsovereenkomst
Met omvang wordt bedoeld: voor hoeveel uur per week is de werknemer in dienst bij de werkgever. Dit
bepaalt onder andere het recht op loon, vakantiedagen en ontslagbescherming. Als de omvang van de
arbeidsovereenkomst niet eenduidig is overgekomen dan kunnen partijen beroep doen op het
rechtsvermoeden van art. 7:610b BW. Als de omvang niet eenduidig is overeengekomen (bijvoorbeeld bij
een oproepovereenkomst), wordt vermoed een omvang te hebben gelijk aan het gemiddeld uur van de drie
voorafgaande maanden. Dit geldt ook als een werknemer structureel meer uren werkt dan is
overeengekomen.
Ziekte
Art. 7:629 BW, om hier beroep op te kunnen doen is het belangrijk dat als je niet ziek was je wel arbeid zou
hebben verricht. Dan moet de werkgever het loon betalen over het aantal uren dat hij zonder die ziekte had
kunnen werken.
Uitsluiten loondoorbetalingsplicht
Een werkgever kan vooraf in een arbeidsovereenkomst met de werknemer afspreken dat er gedurende de
eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst geen recht op loondoorbetaling bestaat. Er geldt dan ‘geen
arbeid, geen loon’. Deze mogelijkheden kun je terugvinden in art. 7:628 lid 5. Dit artikel maakt het mogelijk
om af te wijken van art 7:628 lid 1. Altijd het cao raadplegen!
Definitie oproepovereenkomst
Een oproepovereenkomst is een arbeidsovereenkomst waarbij een aantal bijzondere bepalingen gelden. In
art. 7:628a lid 9 kun je lezen dat onder oproepovereenkomst wordt verstaan een arbeidsovereenkomst
waarbij de arbeidsomvang per tijdseenheid niet eenduidig is vastgelegd. Het staat dus niet vast in één getal,
als het aantal uren wel vaststaat dan is er geen sprake van een oproepovereenkomst. Een min-maxcontract is
meestal een oproepcontract, behalve als je een vast aantal uren hebt dat gelijk verdeeld is over bijvoorbeeld
de week of maand.
De voorovereenkomst
Een voorovereenkomst is een intentieverklaring tussen twee partijen, de werkverschaffer en de werker, dat
, zij eventueel met elkaar in zee zullen gaan. Hierbij gelden dezelfde voorwaarden als dat er een
arbeidsovereenkomst zou ontstaan.
De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (mup)
dit is een gewone arbeidsovereenkomst met alle rechten en verplichtingen van dien. De werknemer is
verplicht om op een oproep reageren, dit is bij een voorovereenkomst niet. Bij mup weet de werknemer
vooraf vaak niet op welke tijdstippen en uren hij wordt opgeroepen, maar dat als hij wordt opgeroepen hij
moet komen werken. Mup kan voor bepaalde of onbepaalde tijd zijn aangegaan. Mup valt onder art. 7:628a
BW.
Vastklikregeling
Art. 7:628a lid 5 BW. De vastklikregeling houdt in dat de werkgever in de dertiende maand – vanaf het
begin van de arbeidsrelatie – een aanbod moet doen dat gelijk staat aan het gemiddeld aantal uren dat de
werknemer in het afgelopen jaar aan loon heeft ontvangen. Het initiatief voor dit aanbod ligt bij de
werkgever. Doet de werkgever dit niet dan moet hij toch het loon doorbetalen art. 7:628 a lid 8 BW,
ongeacht of de werknemer zich beschikbaar stelt of niet. De werknemer moet dit aanbod binnen een maand
accepteren of niet. De vastklikregeling geldt ook voor de uitzendovereenkomst als de regel ‘geen arbeid,
geen loon’ van toepassing is op grond van art. 7:691 lid 7 BW.
Werkgevers hoeven na 12 maanden geen nieuw contract te geven. Alleen als er minder dan 6 maanden
tussen contracten zit, telt de tijd mee voor een vast contract. Werkgevers kunnen afzien van verlengen uit
angst voor verplichtingen of om de relatie goed te houden. Toch kun je binnen 5 jaar nog loon eisen voor
onterecht niet aangeboden uren.
Uitzondering: bij seizoenswerk (max 9 maanden per jaar bijv. door weersomstandigheden) geldt de
verplichte aanbodregel niet, als dat in de cao staat.
Rechtsvermoedens en vastklikregeling
Het rechtsvermoeden geldt in het grijze gebied tussen een opdracht en een arbeidsovereenkomst. Bij een
oproepovereenkomst geldt de vastklikregeling pas na 12 maanden, maar op het rechtsvermoeden kan een
werknemer al na 3 maanden een beroep doen. Het rechtsvermoeden kan worden weerlegd, de
vastklikregeling niet. Bij rechtsvermoedens moet de werknemer beschikbaar zijn en zelf actie ondernemen,
terwijl bij de vastklikregeling de werkgever het initiatief moet nemen. Art. 7:628 BW.
Kenmerk Rechtsvermoedens Vastklikregeling
Toepassing bij Grensgebied tussen arbeidsovereenkomst en Oproepovereenkomst
overeenkomst van opdracht
Moment van Na drie maanden Na twaalf maanden
toepassing
Weerlegbaarheid Vermoedens kunnen weerlegd worden Niet weerlegbaar
Vereiste Wel vereist, op grond van art. 7:628 BW Niet vereist
beschikbaarheid
Initiatief bij Werknemer moet actie ondernemen Werkgever moet actie
ondernemen
Oproeptermijn
In de wet staat dat de werkgever ten minste vier dagen van tevoren een werknemer moet oproepen, art.
7:628a lid 2 BW. Daarbij gaat het om hele dagen, de geplande dag om te werken telt niet mee. De oproep
moet schriftelijk of elektronisch worden gedaan met een melding van begin- en eindtijd. De oproepkracht is
niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep. Trekt de werkgever de oproep binnen een termijn van vier
dagen in, of wijzigt hij de werktijden, dan moet hij toch het loon over de oorspronkelijke oproep betalen art.
7:628a lid 3 BW. Op grond van de cao kan dit termijn verkort worden tot 24 uur art. 7:628a lid 4 BW.
Minimumloonaanspraak
art. 7:628a lid 1 BW regelt de minimumloonaanspraak voor iedere periode tewerkstelling. Deze is opgesteld
op drie uur. Het moet hier wel gaan om een dienstverband waarbij minder dan vijftien uur is
Hoofdstuk 2 De arbeidsovereenkomst
Bij een arbeidsovereenkomst is sprake van onzelfstandige arbeid: de werknemer verricht arbeid onder
gezag van een werkgever en is financieel afhankelijk van dit dienstverband. De arbeidsovereenkomst vormt
een belangrijk middel tegen machtsongelijkheid in arbeidsrelaties – dit noemt men
ongelijkheidscompensatie. Of iemand zich op het arbeidsrecht kan beroepen, hangt in eerste instantie af
van de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Indien sprake is van een arbeidsovereenkomst, gelden onder andere de volgende rechtsgevolgen:
Toepasselijkheid van Boek 7, Titel 10 BW, met bepalingen over onder meer loon, vakantie, verlof,
bijzondere bedingen, gelijke behandeling, loondoorbetaling bij ziekte, re-integratieverplichtingen en
ontslagrecht.
Verzekering voor werknemersverzekeringen (Ziektewet, WIA en WW); ook werklozen of
arbeidsongeschikten kunnen onder voorwaarden een uitkering ontvangen.
De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag is van toepassing.
Cao-bepalingen zijn vaak van toepassing wanneer de cao algemeen verbindend is verklaard.
Werkgevers met ten minste 50 werknemers zijn verplicht een ondernemingsraad in te stellen.
Europese en internationale regelgeving kan mede van invloed zijn op de arbeidsrelatie.
De definitie van de arbeidsovereenkomst is te vinden in artikel 7:610 BW. Daarbij wordt beoordeeld of er
sprake is van:
1. Het verrichten van arbeid,
2. Tegen loon,
3. In dienst van een ander (gezagsverhouding).
Deze beoordeling vindt plaats op basis van de feitelijke situatie, ongeacht hoe de verhouding op papier is
vastgelegd. Dit geldt ook voor personen die zich onrechtmatig in Nederland bevinden.
Arbeid verrichten
Art. 7:659 BW zegt uitdrukkelijk dat de werknemer de arbeid persoonlijk moet verrichten. Een werknemer
mag dus niet zonder toestemming van de werkgever zich laten vervangen. Een stage-of leerovereenkomst
waarbij het leerelement overheerst is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst.
Loon
Er is sprake van loon als door de werkgever een tegenprestatie wordt geleverd voor het verrichte van arbeid.
Die tegenprestatie hoeft niet per se loon te zijn. De hoogte van het loon is ook niet van belang om aan het
loonvereiste te doen van art. 6:710 BW. Een werkgever moet als er sprake is van een arbeidsovereenkomst
op grond van de WMM ten minste het minimumloon betalen.
In dienst van
Gaat over gezagsverhouding of ondergeschiktheid. De werkgever heeft de bevoegdheid om aanwijzingen of
instructies te geven. Het gaat hierbij over werktijden en de arbeidsplaats en regels met betrekking tot
ziekteverzuim, het opnemen van vakantie, functionering en beoordeling enz.
Gedurende zekere tijd, houdt in dat vanzelfsprekend de overeenkomst een tijdje duurt.
Niet alleen de wet is van belang bij het vaststellen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst, ook de
rechtspraak speelt daarbij een belangrijke rol. Dit is vooral relevant bij twijfel over wat voor soort contract
het is. Het is belangrijk om te kijken naar alle feiten en omstandigheden
Overeenkomst van opdracht
Art.7:400 definitie. Om te weten of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van
,opdracht kijk je naar de gezagsverhouding. Een overeenkomst van opdracht is een afspraak tussen twee
partijen waarbij de ene partij (de opdrachtnemer) een bepaalde taak of dienst uitvoert voor de andere partij
(de opdrachtgever), zonder dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Schijnzelfstandigen
Schijnzelfstandigen lijken ondernemers, maar werken eigenlijk als werknemers. Dit kan worden aangepakt
door zelfstandigen en werknemers gelijker te behandelen, bijvoorbeeld via belasting, verzekeringen en cao’s
art. 7:699 lid 5 BW.
Oproepovereenkomst
Een oproepovereenkomst is een arbeidsovereenkomst zonder vaste urenomvang per week. Voorbeelden zijn
het nulurencontract, min-maxcontract, arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht,
voorovereenkomst of andere vormen waarbij de werknemer alleen werkt wanneer hij wordt opgeroepen.
Wetgeving – art. 7:610a en 7:610b BW
Art. 7:610a BW (rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst):
Als een oproepkracht gedurende drie opeenvolgende maanden wekelijks of gemiddeld minstens 20
uur per maand werkt, wordt vermoed dat er een arbeidsovereenkomst bestaat. Dit rechtsvermoeden
dient als bewijsmiddel ten gunste van de werknemer.
Art. 7:610b BW (rechtsvermoeden arbeidsomvang):
Is de arbeidsomvang niet duidelijk afgesproken, dan wordt uitgegaan van het gemiddeld aantal
gewerkte uren in de voorafgaande drie maanden. Dit geldt ook als de werknemer structureel meer
uren werkt dan contractueel vastgelegd.
Omvang arbeidsovereenkomst
Met omvang wordt bedoeld: voor hoeveel uur per week is de werknemer in dienst bij de werkgever. Dit
bepaalt onder andere het recht op loon, vakantiedagen en ontslagbescherming. Als de omvang van de
arbeidsovereenkomst niet eenduidig is overgekomen dan kunnen partijen beroep doen op het
rechtsvermoeden van art. 7:610b BW. Als de omvang niet eenduidig is overeengekomen (bijvoorbeeld bij
een oproepovereenkomst), wordt vermoed een omvang te hebben gelijk aan het gemiddeld uur van de drie
voorafgaande maanden. Dit geldt ook als een werknemer structureel meer uren werkt dan is
overeengekomen.
Ziekte
Art. 7:629 BW, om hier beroep op te kunnen doen is het belangrijk dat als je niet ziek was je wel arbeid zou
hebben verricht. Dan moet de werkgever het loon betalen over het aantal uren dat hij zonder die ziekte had
kunnen werken.
Uitsluiten loondoorbetalingsplicht
Een werkgever kan vooraf in een arbeidsovereenkomst met de werknemer afspreken dat er gedurende de
eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst geen recht op loondoorbetaling bestaat. Er geldt dan ‘geen
arbeid, geen loon’. Deze mogelijkheden kun je terugvinden in art. 7:628 lid 5. Dit artikel maakt het mogelijk
om af te wijken van art 7:628 lid 1. Altijd het cao raadplegen!
Definitie oproepovereenkomst
Een oproepovereenkomst is een arbeidsovereenkomst waarbij een aantal bijzondere bepalingen gelden. In
art. 7:628a lid 9 kun je lezen dat onder oproepovereenkomst wordt verstaan een arbeidsovereenkomst
waarbij de arbeidsomvang per tijdseenheid niet eenduidig is vastgelegd. Het staat dus niet vast in één getal,
als het aantal uren wel vaststaat dan is er geen sprake van een oproepovereenkomst. Een min-maxcontract is
meestal een oproepcontract, behalve als je een vast aantal uren hebt dat gelijk verdeeld is over bijvoorbeeld
de week of maand.
De voorovereenkomst
Een voorovereenkomst is een intentieverklaring tussen twee partijen, de werkverschaffer en de werker, dat
, zij eventueel met elkaar in zee zullen gaan. Hierbij gelden dezelfde voorwaarden als dat er een
arbeidsovereenkomst zou ontstaan.
De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (mup)
dit is een gewone arbeidsovereenkomst met alle rechten en verplichtingen van dien. De werknemer is
verplicht om op een oproep reageren, dit is bij een voorovereenkomst niet. Bij mup weet de werknemer
vooraf vaak niet op welke tijdstippen en uren hij wordt opgeroepen, maar dat als hij wordt opgeroepen hij
moet komen werken. Mup kan voor bepaalde of onbepaalde tijd zijn aangegaan. Mup valt onder art. 7:628a
BW.
Vastklikregeling
Art. 7:628a lid 5 BW. De vastklikregeling houdt in dat de werkgever in de dertiende maand – vanaf het
begin van de arbeidsrelatie – een aanbod moet doen dat gelijk staat aan het gemiddeld aantal uren dat de
werknemer in het afgelopen jaar aan loon heeft ontvangen. Het initiatief voor dit aanbod ligt bij de
werkgever. Doet de werkgever dit niet dan moet hij toch het loon doorbetalen art. 7:628 a lid 8 BW,
ongeacht of de werknemer zich beschikbaar stelt of niet. De werknemer moet dit aanbod binnen een maand
accepteren of niet. De vastklikregeling geldt ook voor de uitzendovereenkomst als de regel ‘geen arbeid,
geen loon’ van toepassing is op grond van art. 7:691 lid 7 BW.
Werkgevers hoeven na 12 maanden geen nieuw contract te geven. Alleen als er minder dan 6 maanden
tussen contracten zit, telt de tijd mee voor een vast contract. Werkgevers kunnen afzien van verlengen uit
angst voor verplichtingen of om de relatie goed te houden. Toch kun je binnen 5 jaar nog loon eisen voor
onterecht niet aangeboden uren.
Uitzondering: bij seizoenswerk (max 9 maanden per jaar bijv. door weersomstandigheden) geldt de
verplichte aanbodregel niet, als dat in de cao staat.
Rechtsvermoedens en vastklikregeling
Het rechtsvermoeden geldt in het grijze gebied tussen een opdracht en een arbeidsovereenkomst. Bij een
oproepovereenkomst geldt de vastklikregeling pas na 12 maanden, maar op het rechtsvermoeden kan een
werknemer al na 3 maanden een beroep doen. Het rechtsvermoeden kan worden weerlegd, de
vastklikregeling niet. Bij rechtsvermoedens moet de werknemer beschikbaar zijn en zelf actie ondernemen,
terwijl bij de vastklikregeling de werkgever het initiatief moet nemen. Art. 7:628 BW.
Kenmerk Rechtsvermoedens Vastklikregeling
Toepassing bij Grensgebied tussen arbeidsovereenkomst en Oproepovereenkomst
overeenkomst van opdracht
Moment van Na drie maanden Na twaalf maanden
toepassing
Weerlegbaarheid Vermoedens kunnen weerlegd worden Niet weerlegbaar
Vereiste Wel vereist, op grond van art. 7:628 BW Niet vereist
beschikbaarheid
Initiatief bij Werknemer moet actie ondernemen Werkgever moet actie
ondernemen
Oproeptermijn
In de wet staat dat de werkgever ten minste vier dagen van tevoren een werknemer moet oproepen, art.
7:628a lid 2 BW. Daarbij gaat het om hele dagen, de geplande dag om te werken telt niet mee. De oproep
moet schriftelijk of elektronisch worden gedaan met een melding van begin- en eindtijd. De oproepkracht is
niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep. Trekt de werkgever de oproep binnen een termijn van vier
dagen in, of wijzigt hij de werktijden, dan moet hij toch het loon over de oorspronkelijke oproep betalen art.
7:628a lid 3 BW. Op grond van de cao kan dit termijn verkort worden tot 24 uur art. 7:628a lid 4 BW.
Minimumloonaanspraak
art. 7:628a lid 1 BW regelt de minimumloonaanspraak voor iedere periode tewerkstelling. Deze is opgesteld
op drie uur. Het moet hier wel gaan om een dienstverband waarbij minder dan vijftien uur is
