HC 1.1 Structuur en functie
Een organisatiestructuur is de manier waarop taken, bevoegdheden, en
verantwoordelijkheden in een organisatie zijn verveeld en de onderlinge
relaties zijn afgestemd
Waarom werk verdelen?
1. Kostenmotief
Taken moeten op een zodanige wijze worden ingedeeld dat efficiënt
functioneren en produceren mogelijk word gemaakt
2. Bestuursmotief
De wijze waarop taken opgebouwd en verdeeld worden, moet besturing
van de organisatie mogelijk maken. Toezicht op de uitvoering van de
verschillende taken moet mogelijk zijn
3. Sociaal motief
Taken moeten voor individuele personen een bepaalde aantrekkelijkheid
bezitten. Er moet spraken zijn van onder andere afwisseling,
verantwoordelijkheid en beslissingsbevoegdheid
4. Maatschappelijk motief
Bij opbouw van taken moet rekening worden gehouden met
maatschappelijke eisen zoals veiligheidsvoorschriften
Hoe breng je structuur aan?
- Wie gaat er samenwerken (horizontaal)
- Wie gaat beslissen en is verantwoordelijk (verticaal)
Functionalisatie = horizontaal
Interne differentiatie:
Samenhang aanbrengen op basis van gelijksoortigheid van werk = F-
structuur
Interne Specialisatie:
Samenhang op basis van
product = P-structuur
,Samenhang op basis van Markt = M-structuur
Samenhang op basis van Geografie = G-structuur
Voor- en nadelen van interne differentiatie
Voor:
- Efficiënt gebruik van de beschikbare werkkracht, omdat deze voor
meer activiteiten kan worden ingezet. Dus hoge bezettingsgraad
- Het bereiken van een grote vaardigheid en routine
- Door het groeperen naar gelijksoortigheid onstaan goede
mogelijkheden tot automatisering
Nadelen:
- Coördinatieproblemen door het doorbreken van de samenhang van
de bewerkingsprocessen
- Eentonigheid van werk
- Geringe flexibiliteit van personen door het gericht zijn op een of
enekele bewerkingen
Voor- en nadelen interne specialisatie
Voordelen:
- Beter gewaardborgde coördinatie tussen de bwerkingsprocessen
- Kortere communicatielijnen en snellere probleemoplossing
- Minder eentonig werk
Nadelen:
- Minder efficiënt gebruik van de middelen ten gevolge van
onvermijdelijke doubloures
- Minder functionele deskundigheid
, - Gedeeltelijk specialisme met betrekking tot verschillende
bewerkingsprocessen
Wie beslist en wie is verantwoordelijk?
Indelen in
- Functieniveau: taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden
- Organisatieniveau: centralisatie of decentralisatie
Centralisatie: centraal, hoe hoger hoe meer verantwoordelijkheid, de grote
baas beslist
Decentrslisatie: iedereen heeft verantwoordelijk we beslissen allemaal
Lijn en lijn-staf organisatie
Een lijn organisatie is op basis van verticale verdeling een hiërarchische
verhouding.
Een lijn-staf organisatie is een organisatie waarbij de leidinggevende word
ondersteud door een staf groep. (groep medewerkers met specialistische
kennis en deskundigheid om de leidinggevende te adviseren)
Communicatie tussen afdelingen
Communicatie tussen organisatieleden van verschillende afdelingen of
divisies op verschillende hiërarchische niveaus wordt binnen een
organisatie vastgelegd in een overlegstructuur
Een organisatiestructuur is de manier waarop taken, bevoegdheden, en
verantwoordelijkheden in een organisatie zijn verveeld en de onderlinge
relaties zijn afgestemd
Waarom werk verdelen?
1. Kostenmotief
Taken moeten op een zodanige wijze worden ingedeeld dat efficiënt
functioneren en produceren mogelijk word gemaakt
2. Bestuursmotief
De wijze waarop taken opgebouwd en verdeeld worden, moet besturing
van de organisatie mogelijk maken. Toezicht op de uitvoering van de
verschillende taken moet mogelijk zijn
3. Sociaal motief
Taken moeten voor individuele personen een bepaalde aantrekkelijkheid
bezitten. Er moet spraken zijn van onder andere afwisseling,
verantwoordelijkheid en beslissingsbevoegdheid
4. Maatschappelijk motief
Bij opbouw van taken moet rekening worden gehouden met
maatschappelijke eisen zoals veiligheidsvoorschriften
Hoe breng je structuur aan?
- Wie gaat er samenwerken (horizontaal)
- Wie gaat beslissen en is verantwoordelijk (verticaal)
Functionalisatie = horizontaal
Interne differentiatie:
Samenhang aanbrengen op basis van gelijksoortigheid van werk = F-
structuur
Interne Specialisatie:
Samenhang op basis van
product = P-structuur
,Samenhang op basis van Markt = M-structuur
Samenhang op basis van Geografie = G-structuur
Voor- en nadelen van interne differentiatie
Voor:
- Efficiënt gebruik van de beschikbare werkkracht, omdat deze voor
meer activiteiten kan worden ingezet. Dus hoge bezettingsgraad
- Het bereiken van een grote vaardigheid en routine
- Door het groeperen naar gelijksoortigheid onstaan goede
mogelijkheden tot automatisering
Nadelen:
- Coördinatieproblemen door het doorbreken van de samenhang van
de bewerkingsprocessen
- Eentonigheid van werk
- Geringe flexibiliteit van personen door het gericht zijn op een of
enekele bewerkingen
Voor- en nadelen interne specialisatie
Voordelen:
- Beter gewaardborgde coördinatie tussen de bwerkingsprocessen
- Kortere communicatielijnen en snellere probleemoplossing
- Minder eentonig werk
Nadelen:
- Minder efficiënt gebruik van de middelen ten gevolge van
onvermijdelijke doubloures
- Minder functionele deskundigheid
, - Gedeeltelijk specialisme met betrekking tot verschillende
bewerkingsprocessen
Wie beslist en wie is verantwoordelijk?
Indelen in
- Functieniveau: taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden
- Organisatieniveau: centralisatie of decentralisatie
Centralisatie: centraal, hoe hoger hoe meer verantwoordelijkheid, de grote
baas beslist
Decentrslisatie: iedereen heeft verantwoordelijk we beslissen allemaal
Lijn en lijn-staf organisatie
Een lijn organisatie is op basis van verticale verdeling een hiërarchische
verhouding.
Een lijn-staf organisatie is een organisatie waarbij de leidinggevende word
ondersteud door een staf groep. (groep medewerkers met specialistische
kennis en deskundigheid om de leidinggevende te adviseren)
Communicatie tussen afdelingen
Communicatie tussen organisatieleden van verschillende afdelingen of
divisies op verschillende hiërarchische niveaus wordt binnen een
organisatie vastgelegd in een overlegstructuur
