Samenvatting recht rondom arbeid en sociale verzekeringen
Leerdoelen:
1. De student kan de juiste (internationale) arbeidsverhouding vaststellen (10%).
2. De student kan de juridische positie van de "zieke" werknemer in relatie tot de werkgever
vaststellen (10%).
3. De student kan de rechten en plichten rondom (mede)zeggenschap, staking en goed
werkgeverschap en goed werknemerschap vaststellen (10%).
4. De student kan het einde van de arbeidsovereenkomst vaststellen (25%).
5. De student kan de wet- en regelingeving van de ZW hanteren (15%).
6. De student kan de wet- en regelgeving van de WW hanteren (15%).
7. De student kan de wet- en regelgeving van de WIA hanteren (15%).
Hoofdstukken Sociaal Recht
Hoofdstuk 1 Terreinverkleining
Onzelfstandige beroepsbevolking: mensen die een betaalde baan hebben – bevinden zich in een
afhankelijkheidspositie ten opzichte van een ander(de werkgever)
Private sector: bedrijfsleven – 2/3 van de onzelfstandige beroepsbevolking, 25% heeft een
flexibele arbeidsrelatie
Publieke sector: ambtenaren – in dienst van de overheid, 850.000
Semipublieke sector: werknemers van instellingen en organisaties binnen de private sector
die afhankelijk zijn van de overheid(ziekenhuizen, onderwijs)
Zelfstandige beroepsbevolking: mensen die niet onderworpen zijn aan opdrachten van anderen
tijdens hun werkzaamheden – zelfstandig ondernemer(1.500.000)
ZZP’er: zelfstandige zonder personeel – zijn voor opdrachten vaak afhankelijk van één
opdrachtgever(kwetsbaar)
Sociaal recht heeft betrekking op de onzelfstandige beroepsbevolking – de werknemer en de
ambtenaar -> zij verrichten in dienstverband arbeid
Werkgever en werknemer: welke rechtsbronnen
De 6 belangrijkste rechtsbronnen van toepassing op de werkrelatie tussen werknemer en werkgever:
Arbeidsovereenkomstenrecht
Wet flexibiliteit en zekerheid:
- Werkgever meer flexibiliteit geven als de marktomstandigheden wijzigen
- Werknemer meer bescherming/zekerheid bieden
Wet werk en zekerheid:
- Een einde maken aan de ontwikkeling dat steeds minder mensen een vast contract
krijgen(werkgever maken vaak gebruik van tijdelijke arbeidskrachten, zzp’ers,
oproepkrachten)
- Een einde maken aan ongewenste ontwikkelingen op het gebied van ontslagrecht
- De overheidsuitgaven moeten worden teruggedrongen – minder uitkeringen(WW)
Vermogensrecht
Obligatoire overeenkomst: een overeenkomst waaruit verbintenissen voortvloeien ->
arbeidsovereenkomst – de werkgever is verplicht loon te betalen en de werknemer is verplicht
arbeid te verrichten
Speciale regelingen(art 7:610-693) gaan voor algemene regelingen, geeft de speciale regeling geen
antwoord dan wordt de algemene regeling toegepast
Geschillen over de arbeidsovereenkomst? -> boek 3 en 6 BW
Overige wetten met betrekking tot de private sector
- Wet minimumloon en vakantiebijslag
, - Wetten op het gebied van gelijke behandeling in de werkrelatie
- Wet arbeid vreemdelingen
- Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst
- Wet op ondernemingsraden
- Wet melding collectief ontslag
- Werkloosheidswet, Ziektewet, Wet WIA
Is de inhoud van deze regelingen in strijd met de algemene regelingen(boek 3 en 6) dan gaan de
‘speciale’ regelingen voor
Jurisprudentie
Cao
- Hoogte van lonen
- Aantal vakantie- en verlofdagen
- Opzegtermijnen bij ontslag
- Arbeidstijden
- Pensioenen
Verdrag
Een overeenkomst gesloten tussen twee of meer landen – of organisaties, bijv. Europees Sociaal
Handvest
Implementatie: op grond van verdragen worden richtlijnen uitgevaardigd, de aangesloten lidstaten
dienen dit om te zetten in nationale wetgeving
Van dwingend recht tot aanvullend recht
Dwingend recht: recht waarvan niet of niet ten nadele van de werknemer mag worden
afgeweken
Dwingendrechtelijke bepalingen zijn te herkennen aan de sanctie die eraan verbonden is – nietig of
vernietigbaar bijv. art 7:655 lid 10 BW
Driekwartdwingend recht: recht waarvan uitsluitend kan worden afgeweken bij een cao –
vakbonden en werkgevers kunnen na overleg(met cao als resultaat) een andere regeling
treffen dan die in de wet staat
Bij driekwartdwingend recht wordt in het wetsartikel expliciet aangegeven of afwijking mogelijk is bij
cao – bijv. art 7:672 lid 6 BW
Semidwingend recht: recht waarvan alleen kan worden afgeweken bij schriftelijk aangegane
overeenkomst – werknemer en werkgever kunnen individueel van de wet afwijken, alleen
schriftelijk
Bijv. art 7:628 lid 5 BW – er mag bij schriftelijke overeenkomst worden afgeweken, niet mondeling/
art 7:672 lid 7 BW
Aanvullend recht: recht waarvan altijd – mondeling en individueel – mag worden afgeweken,
afwijken moet niet maar mag wel
Wanneer gezwegen wordt over de vraag of er van mag worden afgeweken of niet.
Lees de casus op blz. 23 en 24 van het boek
Hoofdstuk 2 Arbeidsovereenkomst – Een afbakening
Indeling van overeenkomsten van werk
Drie overeenkomsten (voor verrichten arbeid):
Arbeidsovereenkomst – art 7:610-691
Overeenkomst tot aanneming van werk – art 7:750-769
Overeenkomst van opdracht – art 7:400-413
Bij het beantwoorden van de vraag: wat voor overeenkomst hebben partijen gesloten gaat het om
drie dingen:
Kenmerken
De arbeidsovereenkomst – art 7:610 BW
, De ene partij, de werknemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de werkgever, arbeid
te verrichten
De werkgever verbindt zich loon te betalen
De werknemer staat in dienst van de werkgever, dat wil zeggen: hijstaat in een
gezagsverhouding tot de werkgever
De overeenkomst tot aanneming van werk – art 7:750 BW
De ene partij, de aannemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de aanbesteder, een
werk van stoffelijke aard tot stand te brengen en op te leveren
De aanbesteder verbindt zich een bepaalde prijs te betalen
Tussen aannemer en aanbesteder bestaat geen arbeidsovereenkomst(‘buiten
dienstbetrekking’)
De overeenkomst van opdracht – art 7:400 BW
De ene partij, de opdrachtnemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de
opdrachtgever, werkzaamheden te verrichten
Dit geschiedt anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst(geen gezagsverhouding)
De werkzaamheden bestaan uit iets anders dan het tot stand brengen van een werk van
stoffelijke aard
Gezagsverhouding
Materiele benadering: kan de werkgever de functie(werknemer) inhoudelijk aansturen
Formele benadering: vakantie en roostertijden worden bepaald(dus wel een gezagsverhouding) maar
functie wordt niet inhoudelijk aangestuurd
Als er onduidelijkheid bestaat over het wel of niet bestaan van een
arbeidsovereenkomst/werknemerschap wordt gekeken naar rechtsvermoedens:
Rechtsvermoeden – art. 7:610a BW/ art. 7:610b BW
Bewijslast licht bij werkgever
Bedoeling van partijen
Feitelijke uitvoering
, Uitzendkracht
Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs(Waadi)
Je kunt zonder voorafgaande toestemming een uitzendbureau starten(wel inschrijven bij
Kamer van Koophandel)
Er is geen maximale termijn van uitzending
Driehoeksverhouding:
Relatie 1: opdrachtgever – uitzendbureau
Leenovereenkomst/overeenkomst van opdracht(opdrachtgever geeft uitzendbureau opdracht om
werknemer te zoeken)
Relatie 2: inlener(opdrachtgever) – uitzendkracht
Art 1 lid 1 sub c Waadi: de uitzendkracht is ‘anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst’
werkzaam bij de inlener
Relatie 3: uitzendbureau – uitzendkracht
Er wordt een voorovereenkomst opgesteld op het moment dat de ‘uitzendkracht’ zich inschrijft bij
het uitzendbureau
Zodra er overeengekomen is dat de uitzendkracht bij de inlener gaat werken ontstaat een
arbeidsovereenkomst tussen uitzendbureau en uitzendkracht(voor de duur van de afgesproken
periode)<- tweefasetheorie
Detacheren van werknemers
Een gedetacheerde werknemer werkt op basis van een arbeidsovereenkomst bij zijn werkgever
Deze werkgever kan de werknemer voor een bepaalde periode ‘uitlenen’ aan een andere
werkgever(hier is geen toestemming van de werknemer voor nodig)
De arbeidsovereenkomst tussen de ‘eigen’ werkgever en de gedetacheerde werknemer blijft in
stand. Tenzij deze werkgever geen enkele zeggenschap meer heeft over de werknemer blijft de
‘eigen’ werkgever verantwoordelijk voor de gedragingen van de werknemer
Oproepkracht/flexwerker
Nadelen inhuren uitzendkrachten:
- Bemiddelingskosten voor uitzendbureau
- Uitzendkrachten hebben geen kennis van het bedrijf(inwerken)
Voordelen oproepkracht:
- Geen vaste werktijden
- Arbeid na oproep werkgever
- Voordeel voor werkgever, alleen inzet van personeel als het nodig is
- Alleen loon betalen wanneer er gewerkt wordt
(MUP)Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht
Is al een arbeidsovereenkomst – met alle bescherming(verzekeringen)
Wel plicht om te komen opdagen als je wordt opgeroepen
Na 6 maanden kan de omvang van de arbeidsovereenkomst vastgezet worden(bijv. je hebt een 0-
uren contract en werkt elke week 30 uur, dan kun je een contract van 30 uur krijgen – art. 7:610b
BW)
Voorovereenkomst
Vooraf(voordat je wordt opgeroepen) worden afspraken gemaakt
Geen plicht om te komen opdagen als je wordt opgeroepen
Wanneer je wel gaat werken gaat de voorovereenkomst over in een arbeidsovereenkomst
Leerdoelen:
1. De student kan de juiste (internationale) arbeidsverhouding vaststellen (10%).
2. De student kan de juridische positie van de "zieke" werknemer in relatie tot de werkgever
vaststellen (10%).
3. De student kan de rechten en plichten rondom (mede)zeggenschap, staking en goed
werkgeverschap en goed werknemerschap vaststellen (10%).
4. De student kan het einde van de arbeidsovereenkomst vaststellen (25%).
5. De student kan de wet- en regelingeving van de ZW hanteren (15%).
6. De student kan de wet- en regelgeving van de WW hanteren (15%).
7. De student kan de wet- en regelgeving van de WIA hanteren (15%).
Hoofdstukken Sociaal Recht
Hoofdstuk 1 Terreinverkleining
Onzelfstandige beroepsbevolking: mensen die een betaalde baan hebben – bevinden zich in een
afhankelijkheidspositie ten opzichte van een ander(de werkgever)
Private sector: bedrijfsleven – 2/3 van de onzelfstandige beroepsbevolking, 25% heeft een
flexibele arbeidsrelatie
Publieke sector: ambtenaren – in dienst van de overheid, 850.000
Semipublieke sector: werknemers van instellingen en organisaties binnen de private sector
die afhankelijk zijn van de overheid(ziekenhuizen, onderwijs)
Zelfstandige beroepsbevolking: mensen die niet onderworpen zijn aan opdrachten van anderen
tijdens hun werkzaamheden – zelfstandig ondernemer(1.500.000)
ZZP’er: zelfstandige zonder personeel – zijn voor opdrachten vaak afhankelijk van één
opdrachtgever(kwetsbaar)
Sociaal recht heeft betrekking op de onzelfstandige beroepsbevolking – de werknemer en de
ambtenaar -> zij verrichten in dienstverband arbeid
Werkgever en werknemer: welke rechtsbronnen
De 6 belangrijkste rechtsbronnen van toepassing op de werkrelatie tussen werknemer en werkgever:
Arbeidsovereenkomstenrecht
Wet flexibiliteit en zekerheid:
- Werkgever meer flexibiliteit geven als de marktomstandigheden wijzigen
- Werknemer meer bescherming/zekerheid bieden
Wet werk en zekerheid:
- Een einde maken aan de ontwikkeling dat steeds minder mensen een vast contract
krijgen(werkgever maken vaak gebruik van tijdelijke arbeidskrachten, zzp’ers,
oproepkrachten)
- Een einde maken aan ongewenste ontwikkelingen op het gebied van ontslagrecht
- De overheidsuitgaven moeten worden teruggedrongen – minder uitkeringen(WW)
Vermogensrecht
Obligatoire overeenkomst: een overeenkomst waaruit verbintenissen voortvloeien ->
arbeidsovereenkomst – de werkgever is verplicht loon te betalen en de werknemer is verplicht
arbeid te verrichten
Speciale regelingen(art 7:610-693) gaan voor algemene regelingen, geeft de speciale regeling geen
antwoord dan wordt de algemene regeling toegepast
Geschillen over de arbeidsovereenkomst? -> boek 3 en 6 BW
Overige wetten met betrekking tot de private sector
- Wet minimumloon en vakantiebijslag
, - Wetten op het gebied van gelijke behandeling in de werkrelatie
- Wet arbeid vreemdelingen
- Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst
- Wet op ondernemingsraden
- Wet melding collectief ontslag
- Werkloosheidswet, Ziektewet, Wet WIA
Is de inhoud van deze regelingen in strijd met de algemene regelingen(boek 3 en 6) dan gaan de
‘speciale’ regelingen voor
Jurisprudentie
Cao
- Hoogte van lonen
- Aantal vakantie- en verlofdagen
- Opzegtermijnen bij ontslag
- Arbeidstijden
- Pensioenen
Verdrag
Een overeenkomst gesloten tussen twee of meer landen – of organisaties, bijv. Europees Sociaal
Handvest
Implementatie: op grond van verdragen worden richtlijnen uitgevaardigd, de aangesloten lidstaten
dienen dit om te zetten in nationale wetgeving
Van dwingend recht tot aanvullend recht
Dwingend recht: recht waarvan niet of niet ten nadele van de werknemer mag worden
afgeweken
Dwingendrechtelijke bepalingen zijn te herkennen aan de sanctie die eraan verbonden is – nietig of
vernietigbaar bijv. art 7:655 lid 10 BW
Driekwartdwingend recht: recht waarvan uitsluitend kan worden afgeweken bij een cao –
vakbonden en werkgevers kunnen na overleg(met cao als resultaat) een andere regeling
treffen dan die in de wet staat
Bij driekwartdwingend recht wordt in het wetsartikel expliciet aangegeven of afwijking mogelijk is bij
cao – bijv. art 7:672 lid 6 BW
Semidwingend recht: recht waarvan alleen kan worden afgeweken bij schriftelijk aangegane
overeenkomst – werknemer en werkgever kunnen individueel van de wet afwijken, alleen
schriftelijk
Bijv. art 7:628 lid 5 BW – er mag bij schriftelijke overeenkomst worden afgeweken, niet mondeling/
art 7:672 lid 7 BW
Aanvullend recht: recht waarvan altijd – mondeling en individueel – mag worden afgeweken,
afwijken moet niet maar mag wel
Wanneer gezwegen wordt over de vraag of er van mag worden afgeweken of niet.
Lees de casus op blz. 23 en 24 van het boek
Hoofdstuk 2 Arbeidsovereenkomst – Een afbakening
Indeling van overeenkomsten van werk
Drie overeenkomsten (voor verrichten arbeid):
Arbeidsovereenkomst – art 7:610-691
Overeenkomst tot aanneming van werk – art 7:750-769
Overeenkomst van opdracht – art 7:400-413
Bij het beantwoorden van de vraag: wat voor overeenkomst hebben partijen gesloten gaat het om
drie dingen:
Kenmerken
De arbeidsovereenkomst – art 7:610 BW
, De ene partij, de werknemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de werkgever, arbeid
te verrichten
De werkgever verbindt zich loon te betalen
De werknemer staat in dienst van de werkgever, dat wil zeggen: hijstaat in een
gezagsverhouding tot de werkgever
De overeenkomst tot aanneming van werk – art 7:750 BW
De ene partij, de aannemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de aanbesteder, een
werk van stoffelijke aard tot stand te brengen en op te leveren
De aanbesteder verbindt zich een bepaalde prijs te betalen
Tussen aannemer en aanbesteder bestaat geen arbeidsovereenkomst(‘buiten
dienstbetrekking’)
De overeenkomst van opdracht – art 7:400 BW
De ene partij, de opdrachtnemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de
opdrachtgever, werkzaamheden te verrichten
Dit geschiedt anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst(geen gezagsverhouding)
De werkzaamheden bestaan uit iets anders dan het tot stand brengen van een werk van
stoffelijke aard
Gezagsverhouding
Materiele benadering: kan de werkgever de functie(werknemer) inhoudelijk aansturen
Formele benadering: vakantie en roostertijden worden bepaald(dus wel een gezagsverhouding) maar
functie wordt niet inhoudelijk aangestuurd
Als er onduidelijkheid bestaat over het wel of niet bestaan van een
arbeidsovereenkomst/werknemerschap wordt gekeken naar rechtsvermoedens:
Rechtsvermoeden – art. 7:610a BW/ art. 7:610b BW
Bewijslast licht bij werkgever
Bedoeling van partijen
Feitelijke uitvoering
, Uitzendkracht
Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs(Waadi)
Je kunt zonder voorafgaande toestemming een uitzendbureau starten(wel inschrijven bij
Kamer van Koophandel)
Er is geen maximale termijn van uitzending
Driehoeksverhouding:
Relatie 1: opdrachtgever – uitzendbureau
Leenovereenkomst/overeenkomst van opdracht(opdrachtgever geeft uitzendbureau opdracht om
werknemer te zoeken)
Relatie 2: inlener(opdrachtgever) – uitzendkracht
Art 1 lid 1 sub c Waadi: de uitzendkracht is ‘anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst’
werkzaam bij de inlener
Relatie 3: uitzendbureau – uitzendkracht
Er wordt een voorovereenkomst opgesteld op het moment dat de ‘uitzendkracht’ zich inschrijft bij
het uitzendbureau
Zodra er overeengekomen is dat de uitzendkracht bij de inlener gaat werken ontstaat een
arbeidsovereenkomst tussen uitzendbureau en uitzendkracht(voor de duur van de afgesproken
periode)<- tweefasetheorie
Detacheren van werknemers
Een gedetacheerde werknemer werkt op basis van een arbeidsovereenkomst bij zijn werkgever
Deze werkgever kan de werknemer voor een bepaalde periode ‘uitlenen’ aan een andere
werkgever(hier is geen toestemming van de werknemer voor nodig)
De arbeidsovereenkomst tussen de ‘eigen’ werkgever en de gedetacheerde werknemer blijft in
stand. Tenzij deze werkgever geen enkele zeggenschap meer heeft over de werknemer blijft de
‘eigen’ werkgever verantwoordelijk voor de gedragingen van de werknemer
Oproepkracht/flexwerker
Nadelen inhuren uitzendkrachten:
- Bemiddelingskosten voor uitzendbureau
- Uitzendkrachten hebben geen kennis van het bedrijf(inwerken)
Voordelen oproepkracht:
- Geen vaste werktijden
- Arbeid na oproep werkgever
- Voordeel voor werkgever, alleen inzet van personeel als het nodig is
- Alleen loon betalen wanneer er gewerkt wordt
(MUP)Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht
Is al een arbeidsovereenkomst – met alle bescherming(verzekeringen)
Wel plicht om te komen opdagen als je wordt opgeroepen
Na 6 maanden kan de omvang van de arbeidsovereenkomst vastgezet worden(bijv. je hebt een 0-
uren contract en werkt elke week 30 uur, dan kun je een contract van 30 uur krijgen – art. 7:610b
BW)
Voorovereenkomst
Vooraf(voordat je wordt opgeroepen) worden afspraken gemaakt
Geen plicht om te komen opdagen als je wordt opgeroepen
Wanneer je wel gaat werken gaat de voorovereenkomst over in een arbeidsovereenkomst
