Inhoud
Wat is coaching? (Hoofdstuk 1, bladzijde 19).................................................................................2
De methodiek van coaching (Hoofdstuk 2, bladzijde 31)................................................................5
Relatie coach-coachee (Hoofdstuk 3, bladzijde 49)......................................................................11
De contactfase (Hoofdstuk 4, bladzijde 61)...................................................................................15
De onderzoeksfase (Hoofdstuk 5, bladzijde 71)............................................................................17
Doelen formuleren (Hoofdstuk 6, bladzijde 111)..........................................................................26
Acties formuleren (Hoofdstuk 7, bladzijde 125)...........................................................................28
1
, Wat is coaching? (Hoofdstuk 1, bladzijde 19)
Je spreekt over coaching als in de doelen en de werkwijze het volgende centraal staat:
Het draait om het methodisch ontwikkelen van iemands potentiële kwaliteiten, zodat hij
zo goed mogelijk presteert;
De focus is gericht op de persoon en op het realiseren van (organisatie) doelen;
Het leren en handelen worden bevorderd;
Het draait om concrete resultaten in houding, kennis en vaardigheden, om competenties;
Er is een dialoog over plezier en problemen binnen het beroep;
Er wordt gewerkt aan en vanuit bewustzijn en verantwoordelijkheid van de coachee voor
de eigen (werk)situatie;
De methode wordt bewust en gedurende een bepaalde tijd doelgericht toegepast.
Reden inzetten coaching in organisaties:
Belangrijkste kapitaal van een organisatie = de medewerkers
o Zorgen voor de ontwikkeling van kwaliteiten van mensen (de medewerkers)
omdat een organisaties bestaansrecht is (grotendeels) gebaseerd op enthousiaste
en goed werkende medewerkers.
Samenleving en organisaties zijn continu in beweging
o Door de snelle verandering is het van belang dat medewerkers hier innovatief en
creatief op in kunnen spelen en de moed hebben om nieuwe handelswijzen uit te
proberen.
Mensen worden aangesproken op zelfstandig functioneren
o Medewerkers zijn zelfstandig, verantwoordelijk en geëmancipeerd binnen de
organisaties individualisering beschikking meer capaciteiten en potenties
voor de medewerkers.
o Het Nieuwe Werken: thuis werken met behulp van moderne digitale
(hulp)middelen.
2
, Coaching is in deze context een adequate begeleidingsvorm: bewustzijn, eigen
verantwoordelijkheid zelfstandig functioneren.
Resultaten en effecten van coaching:
Coaching wordt tegenwoordig gezien als lerende interventie en er zijn diverse post-hbo
en masteropleiding opgericht voor het vak.
Resultaten van effect van coaching nog minimaal doel onderzoek is groot aantal
coachingrelaties onderzoeken om een beeld te schetsen over de werkzame bestandsdelen
in coaching.
Soorten coaching:
1. Functiegerichte coaching: nieuwe medewerkers zitten vaak met veel vragen met
betrekking op: Wat heb ik te doen en hoe presenteer ik daarin zo goed mogelijk? Wat
vragen de organisatie en functie van mij? Hoe zet ik mijn kwaliteiten/vaardigheden
daarbij in?
o Behoefte medewerker: informatie, ondersteunende feedback, oefensituaties,
sturing en instructie Gebeurt vaak tijdens het inwerken: vertellend en
overleggend, docerend, voorschrijvend en in dialoog.
De coachee neemt verantwoordelijk voor eigen leren en bepaalt samen
met de coach het eindresultaat.
2. Procesgerichte coaching: ervaren medewerkers met kennis over hun functie kunnen
vragen hebben over hoe zij hun werk moeten uitvoeren van ‘wat’ naar ‘hoe’.
o Uitbreiden deskundigheid en verder ontwikkelen eigen gedrag en het effect
hiervan.
o Beroepsopvattingen en manier van werken kunnen centraal staan zicht op
huidige realiteit en verantwoordelijkheid nemen voor gewenste situatie.
3. Contextgerichte coaching: de persoon in zijn (werk)omgeving staat centraal vragen
over eigen zingeving en veranderingen binnen de organisatie en samenleving frictie
tussen persoon en context.
o Wie of wat moet er veranderen?
3
Wat is coaching? (Hoofdstuk 1, bladzijde 19).................................................................................2
De methodiek van coaching (Hoofdstuk 2, bladzijde 31)................................................................5
Relatie coach-coachee (Hoofdstuk 3, bladzijde 49)......................................................................11
De contactfase (Hoofdstuk 4, bladzijde 61)...................................................................................15
De onderzoeksfase (Hoofdstuk 5, bladzijde 71)............................................................................17
Doelen formuleren (Hoofdstuk 6, bladzijde 111)..........................................................................26
Acties formuleren (Hoofdstuk 7, bladzijde 125)...........................................................................28
1
, Wat is coaching? (Hoofdstuk 1, bladzijde 19)
Je spreekt over coaching als in de doelen en de werkwijze het volgende centraal staat:
Het draait om het methodisch ontwikkelen van iemands potentiële kwaliteiten, zodat hij
zo goed mogelijk presteert;
De focus is gericht op de persoon en op het realiseren van (organisatie) doelen;
Het leren en handelen worden bevorderd;
Het draait om concrete resultaten in houding, kennis en vaardigheden, om competenties;
Er is een dialoog over plezier en problemen binnen het beroep;
Er wordt gewerkt aan en vanuit bewustzijn en verantwoordelijkheid van de coachee voor
de eigen (werk)situatie;
De methode wordt bewust en gedurende een bepaalde tijd doelgericht toegepast.
Reden inzetten coaching in organisaties:
Belangrijkste kapitaal van een organisatie = de medewerkers
o Zorgen voor de ontwikkeling van kwaliteiten van mensen (de medewerkers)
omdat een organisaties bestaansrecht is (grotendeels) gebaseerd op enthousiaste
en goed werkende medewerkers.
Samenleving en organisaties zijn continu in beweging
o Door de snelle verandering is het van belang dat medewerkers hier innovatief en
creatief op in kunnen spelen en de moed hebben om nieuwe handelswijzen uit te
proberen.
Mensen worden aangesproken op zelfstandig functioneren
o Medewerkers zijn zelfstandig, verantwoordelijk en geëmancipeerd binnen de
organisaties individualisering beschikking meer capaciteiten en potenties
voor de medewerkers.
o Het Nieuwe Werken: thuis werken met behulp van moderne digitale
(hulp)middelen.
2
, Coaching is in deze context een adequate begeleidingsvorm: bewustzijn, eigen
verantwoordelijkheid zelfstandig functioneren.
Resultaten en effecten van coaching:
Coaching wordt tegenwoordig gezien als lerende interventie en er zijn diverse post-hbo
en masteropleiding opgericht voor het vak.
Resultaten van effect van coaching nog minimaal doel onderzoek is groot aantal
coachingrelaties onderzoeken om een beeld te schetsen over de werkzame bestandsdelen
in coaching.
Soorten coaching:
1. Functiegerichte coaching: nieuwe medewerkers zitten vaak met veel vragen met
betrekking op: Wat heb ik te doen en hoe presenteer ik daarin zo goed mogelijk? Wat
vragen de organisatie en functie van mij? Hoe zet ik mijn kwaliteiten/vaardigheden
daarbij in?
o Behoefte medewerker: informatie, ondersteunende feedback, oefensituaties,
sturing en instructie Gebeurt vaak tijdens het inwerken: vertellend en
overleggend, docerend, voorschrijvend en in dialoog.
De coachee neemt verantwoordelijk voor eigen leren en bepaalt samen
met de coach het eindresultaat.
2. Procesgerichte coaching: ervaren medewerkers met kennis over hun functie kunnen
vragen hebben over hoe zij hun werk moeten uitvoeren van ‘wat’ naar ‘hoe’.
o Uitbreiden deskundigheid en verder ontwikkelen eigen gedrag en het effect
hiervan.
o Beroepsopvattingen en manier van werken kunnen centraal staan zicht op
huidige realiteit en verantwoordelijkheid nemen voor gewenste situatie.
3. Contextgerichte coaching: de persoon in zijn (werk)omgeving staat centraal vragen
over eigen zingeving en veranderingen binnen de organisatie en samenleving frictie
tussen persoon en context.
o Wie of wat moet er veranderen?
3
