Samenvatting ASM 2 Organiseren en veranderen
(MM0113)
Onderdeel Master Managementwetenschappen OU
,Inhoud
1. Ontwikkelingen in organisaties en perspectieven op organiseren.....................3
1.1 Ontwikkelingen en nieuwe organisatiethema’s............................................4
1.1.1 Organisatieontwikkelingen.....................................................................4
1.1.2 Nieuwe organisatiethema’s....................................................................6
1.2 Paradigma’s, dilemma’s en perspectieven...................................................8
1.2.1 Paradigma’s en dilemma’s.....................................................................8
1.2.2 Vier perspectieven..................................................................................9
2. Structuurperspectief....................................................................................... 10
2.1 Basisgereedschap - taakverdeling, coördinatie en organisatietype............10
2.1.1. Efficiency en taakverdeling.................................................................10
2.1.2. Groepering........................................................................................... 11
2.1.3 Afhankelijkheid en coördinatie..............................................................12
2.1.4 Organisatietypologie Mintzberg............................................................13
2.1.5 Dimensies en situationele afhankelijkheden.........................................15
3. Structuurperspectief en structuuranalyse.......................................................16
3.1 Anders organiseren: van hiërarchie naar markt en netwerken...................16
3.1.1 Coördinatie via hiërarchie, markt, netwerken.......................................17
3.1.2 Hiërarchie, besluitvorming en informatie.............................................17
3.1.3 Kernproblemen bij organiseren voor verschillende organisatievormen 18
4. HR-perspectief................................................................................................ 21
4.1 Behoeften en motivatie.............................................................................. 21
4.1.1 Behoeften-theorieën en motivatie........................................................21
4.1.2 Zelf-determinatietheorie (SDT).............................................................22
4.2 Hoe kun je mensen motiveren?..................................................................23
4.2.1 Job characteristics model (JCM)............................................................24
4.2.2 Competence strategies model..............................................................24
4.2.3 Rol van leiderschap.............................................................................. 26
5. Machts- en cultuurperspectief........................................................................27
5.1 Macht en politiek........................................................................................ 27
5.1.1 Dimensies van macht (lukes)...............................................................28
5.1.2 Pfeffers model van conflict en machtsstrijd..........................................29
5.1.3 Analyse van het politieke landschap en machtsstrategieën.................30
5.1.4 Casus van Blomberg............................................................................. 30
5.2 Cultuur en organisatiewaarden...................................................................32
5.2.1 De drie niveaus van Schein..................................................................32
5.2.2 De dimensies van Hofstede..................................................................34
2
, 5.2.3 Subculturen.......................................................................................... 36
5.2.4 Sensemaking (Weick)...........................................................................38
5.2.5 Rol van leiderschap.............................................................................. 40
1. Ontwikkelingen in organisaties en
perspectieven op organiseren
In deze eerste taak maak je kennis met organisatievraagstukken die in
hedendaagse organisaties spelen en wat dit concreet betekent voor de
organisaties. De organisatiekunde of organisatieleer is het vakgebied dat
het gedrag van en in organisaties bestudeert, de factoren die dit gedrag
veroorzaken (zoals de bedrijfscultuur) en hoe deze organisaties het meest
doeltreffend georganiseerd en gemanaged kunnen worden. De organisatiekunde
richt zich op de ontwikkeling van methoden en technieken om organisaties te
3
, kunnen ontwerpen en analyseren. De organisatiekunde kijkt vanuit een meer
holistisch perspectief naar organisaties.
1.1 Ontwikkelingen en nieuwe organisatiethema’s
Organisatieproblemen en -oplossingen zijn voor een deel modegevoelig. Waar
organisaties en managers mee worstelen, is sterk afhankelijk van de context
waarin organisaties opereren. Een tijd lang stond bijvoorbeeld het herontwerpen
van organisaties met behulp van ICT hoog op de agenda. Organisatiecultuur was
een hot topic in de jaren tachtig van de vorige eeuw terwijl de aandacht voor het
ontwerpen van organisaties afnam. Tegenwoordig gaan de vragen over grotere
autonomie van de professionals, terug naar de bedoeling, meer
verantwoordelijkheid van teams om rechtstreeks de klant te bedienen.
1.1.1 Organisatieontwikkelingen
Bron: Paragraaf 7.1 en 7.2 van De Man, H., & Coun, M. J. H. (2017).
Vernieuwend organiseren. In Organisatiekunde (pp.344–405). Open
Universiteit.
Scientific management: een gesloten systeem bij industriële organisaties.
Internalisering: de boze buitenwereld zo ver mogelijk buiten houden of
in de organisatie inpassen.
Human relations-denken: bazen moesten aandacht leren hebben voor
de emotie van arbeiders.
Open systeem model: ontdekking in de jaren 60. De organisatie is een open
systeem dat invloeden ondergaat van de technologie, aard van de werknemers
en de ontwikkelingen op de markt.
Contingentie: datgene dat toevallig is waar ik mee te maken krijg.
Managers zien zich niet meer als degene die de organisatie als geheel in
de greep hebben, maar als degenen die omstandigheden vertalen in
recepten voor organiseren. Dit ontstond door een groeiende groep
academische onderzoekers en een verschuiving van industrie naar
dienstverlening. Kritiek op deze benadering: het is onduidelijk hoe
(externe) kenmerken invloed hebben op de organisatie inrichting.
Managers zitten daartussen en verschillende opvattingen zorgen voor
verschillende reacties daarop (subjectiviteit). Het is een denkwijze met
duidelijke kaders tussen ‘organisatie’ en ‘omgeving’. Het contingentie
denken volstaat niet meer naarmate industriële organisaties worden
vervangen door een veelheid aan organisaties die in ketens en netwerken
functioneren.
Sociotechniek: In de jaren 60/70. Er zijn nieuwe benaderingen voor het
inrichten van organisaties met evenwicht tussen technische en sociale eisen. De
zelfsturing door werknemers werd vergroot. Er was sprake van vergroting van
participatie en verantwoordelijkheid en is passend voor hoger opgeleiden.
De nieuwe managementconcepten leiden tot nieuwe spanningsvelden. Denk aan
de complexiteit van een hyper competitieve mondiale economie, supply chains,
verschuiving van arbeidsrelaties etc.
4
(MM0113)
Onderdeel Master Managementwetenschappen OU
,Inhoud
1. Ontwikkelingen in organisaties en perspectieven op organiseren.....................3
1.1 Ontwikkelingen en nieuwe organisatiethema’s............................................4
1.1.1 Organisatieontwikkelingen.....................................................................4
1.1.2 Nieuwe organisatiethema’s....................................................................6
1.2 Paradigma’s, dilemma’s en perspectieven...................................................8
1.2.1 Paradigma’s en dilemma’s.....................................................................8
1.2.2 Vier perspectieven..................................................................................9
2. Structuurperspectief....................................................................................... 10
2.1 Basisgereedschap - taakverdeling, coördinatie en organisatietype............10
2.1.1. Efficiency en taakverdeling.................................................................10
2.1.2. Groepering........................................................................................... 11
2.1.3 Afhankelijkheid en coördinatie..............................................................12
2.1.4 Organisatietypologie Mintzberg............................................................13
2.1.5 Dimensies en situationele afhankelijkheden.........................................15
3. Structuurperspectief en structuuranalyse.......................................................16
3.1 Anders organiseren: van hiërarchie naar markt en netwerken...................16
3.1.1 Coördinatie via hiërarchie, markt, netwerken.......................................17
3.1.2 Hiërarchie, besluitvorming en informatie.............................................17
3.1.3 Kernproblemen bij organiseren voor verschillende organisatievormen 18
4. HR-perspectief................................................................................................ 21
4.1 Behoeften en motivatie.............................................................................. 21
4.1.1 Behoeften-theorieën en motivatie........................................................21
4.1.2 Zelf-determinatietheorie (SDT).............................................................22
4.2 Hoe kun je mensen motiveren?..................................................................23
4.2.1 Job characteristics model (JCM)............................................................24
4.2.2 Competence strategies model..............................................................24
4.2.3 Rol van leiderschap.............................................................................. 26
5. Machts- en cultuurperspectief........................................................................27
5.1 Macht en politiek........................................................................................ 27
5.1.1 Dimensies van macht (lukes)...............................................................28
5.1.2 Pfeffers model van conflict en machtsstrijd..........................................29
5.1.3 Analyse van het politieke landschap en machtsstrategieën.................30
5.1.4 Casus van Blomberg............................................................................. 30
5.2 Cultuur en organisatiewaarden...................................................................32
5.2.1 De drie niveaus van Schein..................................................................32
5.2.2 De dimensies van Hofstede..................................................................34
2
, 5.2.3 Subculturen.......................................................................................... 36
5.2.4 Sensemaking (Weick)...........................................................................38
5.2.5 Rol van leiderschap.............................................................................. 40
1. Ontwikkelingen in organisaties en
perspectieven op organiseren
In deze eerste taak maak je kennis met organisatievraagstukken die in
hedendaagse organisaties spelen en wat dit concreet betekent voor de
organisaties. De organisatiekunde of organisatieleer is het vakgebied dat
het gedrag van en in organisaties bestudeert, de factoren die dit gedrag
veroorzaken (zoals de bedrijfscultuur) en hoe deze organisaties het meest
doeltreffend georganiseerd en gemanaged kunnen worden. De organisatiekunde
richt zich op de ontwikkeling van methoden en technieken om organisaties te
3
, kunnen ontwerpen en analyseren. De organisatiekunde kijkt vanuit een meer
holistisch perspectief naar organisaties.
1.1 Ontwikkelingen en nieuwe organisatiethema’s
Organisatieproblemen en -oplossingen zijn voor een deel modegevoelig. Waar
organisaties en managers mee worstelen, is sterk afhankelijk van de context
waarin organisaties opereren. Een tijd lang stond bijvoorbeeld het herontwerpen
van organisaties met behulp van ICT hoog op de agenda. Organisatiecultuur was
een hot topic in de jaren tachtig van de vorige eeuw terwijl de aandacht voor het
ontwerpen van organisaties afnam. Tegenwoordig gaan de vragen over grotere
autonomie van de professionals, terug naar de bedoeling, meer
verantwoordelijkheid van teams om rechtstreeks de klant te bedienen.
1.1.1 Organisatieontwikkelingen
Bron: Paragraaf 7.1 en 7.2 van De Man, H., & Coun, M. J. H. (2017).
Vernieuwend organiseren. In Organisatiekunde (pp.344–405). Open
Universiteit.
Scientific management: een gesloten systeem bij industriële organisaties.
Internalisering: de boze buitenwereld zo ver mogelijk buiten houden of
in de organisatie inpassen.
Human relations-denken: bazen moesten aandacht leren hebben voor
de emotie van arbeiders.
Open systeem model: ontdekking in de jaren 60. De organisatie is een open
systeem dat invloeden ondergaat van de technologie, aard van de werknemers
en de ontwikkelingen op de markt.
Contingentie: datgene dat toevallig is waar ik mee te maken krijg.
Managers zien zich niet meer als degene die de organisatie als geheel in
de greep hebben, maar als degenen die omstandigheden vertalen in
recepten voor organiseren. Dit ontstond door een groeiende groep
academische onderzoekers en een verschuiving van industrie naar
dienstverlening. Kritiek op deze benadering: het is onduidelijk hoe
(externe) kenmerken invloed hebben op de organisatie inrichting.
Managers zitten daartussen en verschillende opvattingen zorgen voor
verschillende reacties daarop (subjectiviteit). Het is een denkwijze met
duidelijke kaders tussen ‘organisatie’ en ‘omgeving’. Het contingentie
denken volstaat niet meer naarmate industriële organisaties worden
vervangen door een veelheid aan organisaties die in ketens en netwerken
functioneren.
Sociotechniek: In de jaren 60/70. Er zijn nieuwe benaderingen voor het
inrichten van organisaties met evenwicht tussen technische en sociale eisen. De
zelfsturing door werknemers werd vergroot. Er was sprake van vergroting van
participatie en verantwoordelijkheid en is passend voor hoger opgeleiden.
De nieuwe managementconcepten leiden tot nieuwe spanningsvelden. Denk aan
de complexiteit van een hyper competitieve mondiale economie, supply chains,
verschuiving van arbeidsrelaties etc.
4
