Personeelsverloop binnen XXXX
Een praktijkplan voor het terugdringen van ongewenst personeelsverloop
binnen XXXXXXXXXXX XXX
Naam: XXXXXXXXXXX
Studentnummer: XXX
Datum: 26 December 2019
NCOI
Master Management Cultuur en Verandering (MCC), specialisatie Leiderschap
Masterclass Organisatie en Cultuur
,Voorwoord
Mijn naam is XXXX en ik ben in mei 2019 begonnen met de Master Management Cultuur en
verandering (MCC), specialisatie leiderschap. De masterclass Organisatie en Cultuur is mijn
XXX module. Net als elke organisatie is ook organisatiecultuur XXXX keer weer anders. Voor
u ligt de eindopdracht van de module Organisatie en Cultuur genaamd: Een praktijkplan voor
het terugdringen van ongewenst personeelsverloop binnen XXXXXXXXXXX XXX. Van
oktober tot en met december 2019 ben ik bezig geweest met het onderzoek en het schrijven
van dit eindproduct. Het onderzoek is uitgevoerd bij XXXXXXXXXXX XXX. Talent behouden
anno nu is een belangrijke uitdaging. Dit is de XXXX dat ik dit onderwerp heb gekozen voor
deze eindopdracht. Graag wil ik Alexandra van ’t Geloof – Witte bedanken voor de fijne
begeleiding, haar energie en de inspiratie gedurende de lessen. Ook wil ik al mijn
mXXXXstudenten bedanken voor hun praktijkvoorbeelden en de momenten waarop ik met
hen op een effectieve wijze heb kunnen sparren over mijn onderzoek en mijn
praktijksituaties. Dit heeft mij geholpen zaken vanuit andere perspectieven te bekijken. Ik heb
mij met veel plezier verdiept in de organisatiecultuur van XXXXXXXXXXX en ik hoop dat u
met evenveel plezier dit praktijkplan leest.
XXXX
XXXX, 26 december 2019
2
XXXX _December 2019_MCC – Organisatie en Cultuur – Ongewenst personeelsverloop bij XXXXXXXXXXX
, Samenvatting
Een samenhang tussen type organisatie, kerntaken, kernwaarden, cultuur en gedrag is
belangrijk voor het realiseren van bedrijfsdoelstellingen. Al enige tijd heerst er krapte op de
arbeidsmarkt. Veel organisaties proberen de negatieve gevolgen van deze krapte tegen te
gaan door middel van een focus op het binden en boeien van mXXXXwerkers. Het doel van
dit praktijkplan is inzichtelijk maken welke cultuurinterventies bijdragen aan het terugdringen
van ongewenst personeelsverloop binnen XXXXXXXXXXX XXX. In dit praktijkplan wordt er
specifiek in gegaan op de afdeling Client Service. Aan de hand van een theoretische
beschouwing wordt cultuur vanuit verschillende perspectieven nader toegelicht. Omdat er
veel verschillende definities van organisatiecultuur zijn wordt er middels diverse typologieën
een beeld geschetst. Ook wordt de relatie tussen organisatiecultuur en personeelsverloop
nader onderzocht. Om de huidige en gewenste cultuur in kaart te brengen is middels het
OCAI-model de huidige en gewenste cultuur geanalyseerd aangevuld met
semigestructureerde interviews. Daarnaast is tevens de verbinding gemaakt richting de
gewenste organisatieontwikkeling. Vanuit deze analyses is de relatie gelegd met de strategie
van XXXXXXXXXXX. Uit de analyses blijkt dat de gewenste dominante werkculturen een mix
van culturen is met een accent op familiecultuur en adhocratiecultuur. Om het
personeelsverloop terug te dringen zijn de volgende drie cultuurinterventies voorgesteld:
1. Kwaliteit verhogen door middel van het inrichten van een nieuw recruitmentproces
2. Binden en boeien door middel van een effectief onboarding programma
3. Excellentie creëren door middel van vakmanschapsontwikkeling en
leiderschapsontwikkeling
Vanuit de kerntaken van XXXXXXXXXXX welke bestaan uit het leveren van voorspellende
data-analyses en de veranderende eisen van klanten valt te concluderen dat een andere
manier van werken en meer ruimte voor vernieuwing en innovatie van essentieel belang zijn
voor het optimaal bijdragen aan de strategie. Middels hoog verloop verliest de organisatie
veel kennis welke essentieel zijn voor het bijdragen en realiseren van de strategie. Ulrich
(1997) beweert dat de prestaties van een organisatie verbeteren als HR alle vier de HR-
rollen vertegenwoordigt. Door middel van bovenstaande interventies maakt HR de verbinding
met de externe context en hierdoor het management om de strategische doelstellingen te
realiseren. Concluderend hieruit pakt HR de rol van change agent en strategic partner
waardoor de verbinding gemaakt wordt tussen de HR-strategie en de organisatiestrategie
(Ulrich, 1997). Middels hoog verloop verliest de organisatie veel kennis welke essentieel is
voor het bijdragen en realiseren van de strategie. De eerste interventie draagt bij aan het
verhogen van de kwaliteit van dienstverlening door middel van het opnieuw inrichten van een
nieuw recruitmentproces. Daarnaast draagt deze interventie bij aan een goXXXX fit tussen
mens en organisatie, ook wel person-organizational fit genoemd. De tweXXXX interventie
draagt bij aan het op een effectieve manier leren kennen van de organisatie waarin tevens
een directe link naar XXXXXXXXXXX’s missie, visie en strategie wordt gemaakt. De derde
interventie is een langetermijninterventie welke bijdraagt aan het vormen van cultuur. Na één
jaar kunnen deze drie cultuurinterventies geëvalueerd worden middels evaluatie interventies
waarin een combinatie is gemaakt tussen formatieve en summatieve evaluaties. Dit
praktijkplan heeft inzicht opgeleverd in de huidige en gewenste organisatiecultuur van het
Client Service team van XXXXXXXXXXX XXX. Verder onderzoek is noodzakelijk om
personeelsverloop binnen XXXXXXXXXXX XXX beter en uitvoeriger te bestuderen en
daarnaast te bepalen of dit een team- of een organisatieprobleem betreft. Ondanks de
veelbelovende resultaten geeft dit praktijk plan niet een volledig beeld van de organisatie.
Om het verband tussen organisatiecultuur en personeelsverloop brXXXXr te onderzoeken
binnen XXXXXXXXXXX XXX is het aan te raden om de resultaten nog verder te toetsen.
3
XXXX _December 2019_MCC – Organisatie en Cultuur – Ongewenst personeelsverloop bij XXXXXXXXXXX
Een praktijkplan voor het terugdringen van ongewenst personeelsverloop
binnen XXXXXXXXXXX XXX
Naam: XXXXXXXXXXX
Studentnummer: XXX
Datum: 26 December 2019
NCOI
Master Management Cultuur en Verandering (MCC), specialisatie Leiderschap
Masterclass Organisatie en Cultuur
,Voorwoord
Mijn naam is XXXX en ik ben in mei 2019 begonnen met de Master Management Cultuur en
verandering (MCC), specialisatie leiderschap. De masterclass Organisatie en Cultuur is mijn
XXX module. Net als elke organisatie is ook organisatiecultuur XXXX keer weer anders. Voor
u ligt de eindopdracht van de module Organisatie en Cultuur genaamd: Een praktijkplan voor
het terugdringen van ongewenst personeelsverloop binnen XXXXXXXXXXX XXX. Van
oktober tot en met december 2019 ben ik bezig geweest met het onderzoek en het schrijven
van dit eindproduct. Het onderzoek is uitgevoerd bij XXXXXXXXXXX XXX. Talent behouden
anno nu is een belangrijke uitdaging. Dit is de XXXX dat ik dit onderwerp heb gekozen voor
deze eindopdracht. Graag wil ik Alexandra van ’t Geloof – Witte bedanken voor de fijne
begeleiding, haar energie en de inspiratie gedurende de lessen. Ook wil ik al mijn
mXXXXstudenten bedanken voor hun praktijkvoorbeelden en de momenten waarop ik met
hen op een effectieve wijze heb kunnen sparren over mijn onderzoek en mijn
praktijksituaties. Dit heeft mij geholpen zaken vanuit andere perspectieven te bekijken. Ik heb
mij met veel plezier verdiept in de organisatiecultuur van XXXXXXXXXXX en ik hoop dat u
met evenveel plezier dit praktijkplan leest.
XXXX
XXXX, 26 december 2019
2
XXXX _December 2019_MCC – Organisatie en Cultuur – Ongewenst personeelsverloop bij XXXXXXXXXXX
, Samenvatting
Een samenhang tussen type organisatie, kerntaken, kernwaarden, cultuur en gedrag is
belangrijk voor het realiseren van bedrijfsdoelstellingen. Al enige tijd heerst er krapte op de
arbeidsmarkt. Veel organisaties proberen de negatieve gevolgen van deze krapte tegen te
gaan door middel van een focus op het binden en boeien van mXXXXwerkers. Het doel van
dit praktijkplan is inzichtelijk maken welke cultuurinterventies bijdragen aan het terugdringen
van ongewenst personeelsverloop binnen XXXXXXXXXXX XXX. In dit praktijkplan wordt er
specifiek in gegaan op de afdeling Client Service. Aan de hand van een theoretische
beschouwing wordt cultuur vanuit verschillende perspectieven nader toegelicht. Omdat er
veel verschillende definities van organisatiecultuur zijn wordt er middels diverse typologieën
een beeld geschetst. Ook wordt de relatie tussen organisatiecultuur en personeelsverloop
nader onderzocht. Om de huidige en gewenste cultuur in kaart te brengen is middels het
OCAI-model de huidige en gewenste cultuur geanalyseerd aangevuld met
semigestructureerde interviews. Daarnaast is tevens de verbinding gemaakt richting de
gewenste organisatieontwikkeling. Vanuit deze analyses is de relatie gelegd met de strategie
van XXXXXXXXXXX. Uit de analyses blijkt dat de gewenste dominante werkculturen een mix
van culturen is met een accent op familiecultuur en adhocratiecultuur. Om het
personeelsverloop terug te dringen zijn de volgende drie cultuurinterventies voorgesteld:
1. Kwaliteit verhogen door middel van het inrichten van een nieuw recruitmentproces
2. Binden en boeien door middel van een effectief onboarding programma
3. Excellentie creëren door middel van vakmanschapsontwikkeling en
leiderschapsontwikkeling
Vanuit de kerntaken van XXXXXXXXXXX welke bestaan uit het leveren van voorspellende
data-analyses en de veranderende eisen van klanten valt te concluderen dat een andere
manier van werken en meer ruimte voor vernieuwing en innovatie van essentieel belang zijn
voor het optimaal bijdragen aan de strategie. Middels hoog verloop verliest de organisatie
veel kennis welke essentieel zijn voor het bijdragen en realiseren van de strategie. Ulrich
(1997) beweert dat de prestaties van een organisatie verbeteren als HR alle vier de HR-
rollen vertegenwoordigt. Door middel van bovenstaande interventies maakt HR de verbinding
met de externe context en hierdoor het management om de strategische doelstellingen te
realiseren. Concluderend hieruit pakt HR de rol van change agent en strategic partner
waardoor de verbinding gemaakt wordt tussen de HR-strategie en de organisatiestrategie
(Ulrich, 1997). Middels hoog verloop verliest de organisatie veel kennis welke essentieel is
voor het bijdragen en realiseren van de strategie. De eerste interventie draagt bij aan het
verhogen van de kwaliteit van dienstverlening door middel van het opnieuw inrichten van een
nieuw recruitmentproces. Daarnaast draagt deze interventie bij aan een goXXXX fit tussen
mens en organisatie, ook wel person-organizational fit genoemd. De tweXXXX interventie
draagt bij aan het op een effectieve manier leren kennen van de organisatie waarin tevens
een directe link naar XXXXXXXXXXX’s missie, visie en strategie wordt gemaakt. De derde
interventie is een langetermijninterventie welke bijdraagt aan het vormen van cultuur. Na één
jaar kunnen deze drie cultuurinterventies geëvalueerd worden middels evaluatie interventies
waarin een combinatie is gemaakt tussen formatieve en summatieve evaluaties. Dit
praktijkplan heeft inzicht opgeleverd in de huidige en gewenste organisatiecultuur van het
Client Service team van XXXXXXXXXXX XXX. Verder onderzoek is noodzakelijk om
personeelsverloop binnen XXXXXXXXXXX XXX beter en uitvoeriger te bestuderen en
daarnaast te bepalen of dit een team- of een organisatieprobleem betreft. Ondanks de
veelbelovende resultaten geeft dit praktijk plan niet een volledig beeld van de organisatie.
Om het verband tussen organisatiecultuur en personeelsverloop brXXXXr te onderzoeken
binnen XXXXXXXXXXX XXX is het aan te raden om de resultaten nog verder te toetsen.
3
XXXX _December 2019_MCC – Organisatie en Cultuur – Ongewenst personeelsverloop bij XXXXXXXXXXX
