1
Probleem 1 – Foundations: Predicting, Deciding, and Common
Selection Methodes – Artikelen
Leerdoelen zijn hier vragen (zie andere document) + Gespreksleider
Boek H1 – Cook (2016) – Personnel Selection: Old and New Selection
Methods
- Why selection matters?
o Assessment scheelt miljoenen tot miljarden Goede werknemer twee keer zo
goed als slechte werknemer
- Recruitment
o Traditionele methode (e.g. hoe ze selecteren op Britse universiteit)
o Recruitment sources (e.g. advertenties (zelfs het soort woorden in een
advertentie trekt bepaalde types aan)
o Realistic job previews ( hoe realistischer je beeld, hoe langer daar werken)
o Informal recruitment ( vrienden van werknemers significant langer werken,
ook door meer realistic job preview)
o New technology and recruitment ( makkelijker, sneller en same day offers)
- Application Sifting ( selecteren a.d.h.v. CV’s)
o Accuracy en Honesty veel liegen over skills, referenties, zelfs over hobby’s
o Fairness en Sifting sommige dingen mogen sollicitatiebrieven niet vragen (e.g.
etniciteit, geslacht, handicaps| maar ook: rijovertredingen, arrestaties of militair
ontslag minderheden hebben hier vaak hogere rates van daardoor indirect
discriminatie), toch vragen veel organisaties er wel naar.
o Bias in Sifting gender bias, ras bias
o Sociale klasse hogere status namen, sporten en prive scholen
o Zwangerschap gezien als incompetent, lack of commitment, inflexibel, hebben
‘accommodatie’ nodig echter, het kan helpen als je een van de vier stereotypen
tegenspreekt.
o Age veel leeftijd discriminatie zijn minder gewillig om te participeren in
training en ontwikkeling maar meeste stereotypes zijn niet waar, presteren op
sommige fronten zelfs beter.
o Gewicht discriminatie op gewicht, obesitas mensen minder snel aangenomen.
o Gender and ‘Backlash’ geen bewijs voor backlash effect op gender (mannen
zouden agentic moeten zijn en vrouwen communal.
,2
- Verbeteren van application sifting
o Behavioral competences sollicitanten moeten dingen opschrijven die
relateren aan de baancompetenties
o Weighted application blanks (WAB’s) en Biodata
WAB’s analyseren past en present werknemers voor predictoren van
succes (e.g. vrouwen onder 25, single, die thuiswonen zijn binnen een
jaar weg)
Biodata biografische data verzamelen van applicant buiten CV om.
Zijn eigenlijk allebei hetzelfde (biodata en WAB)
o Training en Ervaring (T&E) ratings werd ook gebruikt en werkte wel voor
voorspellen werkprestatie
o Minimum qualifications (MQ’s) minimaal 3 jaar ervaring + training in blabla
o Achtergrond onderzoek
o Internet tests ipv papieren application forms
o Sifting scanning software voorkomt bias (deels) en word niet moe dus is
sneller en accurater en (tot op zekere hoogte) eerlijker
Overzicht van selectiemethodes
Wat wordt assessed bij personeelsselectie? antw.: de ability to do the job.
De meest vaak gemeten aspecten van sollicitanten is selectie zijn de volgende 7:
- Mentaal vermogen (e.g. IQ/CI)
- Persoonlijkheid
- Fysieke karakteristieken
- Interesses, waardes werk dat hierbij past zal sneller zorgen voor fit
- Kennis
- Werk skills
- Sociale skills
Construct en methode:
- Construct = hetgeen dat je meet (e.g. persoonlijkheid)
- Methode = hoe je het meet (e.g. persoonlijkheidstest)
Ook worden assessments op verschillende manieren gemeten ( verschillen kwalitatief:)
- Self-report
- Reported (e.g. peer rated, referenties)
- Demonstrated
o Test
o Gedrag
- Recorded (e.g. schoolcijfers etc.)
,3
- Onvrijwillig (leugendetector, handschriftanalyse, drugstest, voice-stress analyse etc.)
Werkprestatie
Selectie onderzoek vergelijkt een predictor (i.e. een selectie test) met een criterion (i.e. een
index van die persoons werkprestatie)
Fair employment law
Current selection in practice
- Selectie in Brittannië
- Selectie in Europa (zie tabel 1.5)
- Selectie in USA
, 4
Boek H2 – Cook (2016) - Personnel Selection: Validity of Selection
Methods
Waar gaat het hoofdstuk over?
Over verschillende vormen van validiteit van tests.
Assessment methodes moeten voldoen aan 6 hoofdcriteria. Het moet betrouwbaar, valide,
eerlijk, acceptable, kosteneffectief en makkelijk in gebruik zijn.
Betrouwbaarheid (reliability): betrouwbaarheid betekent consistentie. Er bestaan
verschillende soorten betrouwbaarheid in selectie-onderzoek:
a. Retest reliability: vergelijkt twee sets van scores verkregen van dezelfde mensen, op
twee gelegenheden die vaak een maand uit elkaar liggen. Voorbeelden hiervan zijn
persoonlijkheidsvragenlijsten of vermogenstesten. Betrouwbaarheid wordt vaak
weergegeven als een correlatie. Vereist dat dezelfde mensen de test twee keer maken.
b. Inter-rater reliability: wordt berekend door de scores van twee beoordelaars te
vergelijken met betrekking tot mensen die zij beiden geïnterviewd hebben.
c. Internal consistency reliability: dit controleert of alle vragen of items hetzelfde meten.
Wanneer een persoonlijkheidstest 10 vragen bevat die allemaal een andere trait meten,
is de interne consistentie betrouwbaarheid bijna nul. Een slechte interne consistentie
betrouwbaarheid kan er mogelijk op wijzen dat de test te kort is. Eerder onderzoek
gebruikte de split half reliability, maar modern onderzoek gebruikt de alpha coëfficient.
Kan berekend worden vanuit een single set of data.
Soms heb je te maken met een error of measurement, wat een schatting is van hoeveel
testscores variëren wanneer je de test nog een keer maakt (de retest). Bij een IQ test kan de
score bijvoorbeeld met 5 punten verschillen bij een tweede afname.
Validiteit: een valide selectiemethode is een die meet wat het zegt te meten, die iets nuttigs
voorspelt. Een valide test is gebaseerd op onderzoek en ontwikkeling. Er bestaan veel
verschillende vormen van validiteit:
a. Criterion validiteit = kijkt naar hoeverre het criterium wordt voorspelt (bijv.
werkprestatie). Het heeft twee hoofdvormen:
- Predictive validity: de test voorspelt wie er meer zal gaan produceren. Zo gaat het in
het echte leven ook: HR selecteert een persoon en komt er later achter of dit een
juiste beslissing was.
- Concurrent validity: de test voorspelt wie er (i.e. nu) meer produceert. Test en
werkprestatie data worden op hetzelfde moment verzameld (concurrently).
Concurrent validiteit is sneller en makkelijker in gebruik dan predictive validiteit,
omdat men niet hoeft te wachten op de uitkomst. Het kent echter ook een aantal
problemen:
Probleem 1 – Foundations: Predicting, Deciding, and Common
Selection Methodes – Artikelen
Leerdoelen zijn hier vragen (zie andere document) + Gespreksleider
Boek H1 – Cook (2016) – Personnel Selection: Old and New Selection
Methods
- Why selection matters?
o Assessment scheelt miljoenen tot miljarden Goede werknemer twee keer zo
goed als slechte werknemer
- Recruitment
o Traditionele methode (e.g. hoe ze selecteren op Britse universiteit)
o Recruitment sources (e.g. advertenties (zelfs het soort woorden in een
advertentie trekt bepaalde types aan)
o Realistic job previews ( hoe realistischer je beeld, hoe langer daar werken)
o Informal recruitment ( vrienden van werknemers significant langer werken,
ook door meer realistic job preview)
o New technology and recruitment ( makkelijker, sneller en same day offers)
- Application Sifting ( selecteren a.d.h.v. CV’s)
o Accuracy en Honesty veel liegen over skills, referenties, zelfs over hobby’s
o Fairness en Sifting sommige dingen mogen sollicitatiebrieven niet vragen (e.g.
etniciteit, geslacht, handicaps| maar ook: rijovertredingen, arrestaties of militair
ontslag minderheden hebben hier vaak hogere rates van daardoor indirect
discriminatie), toch vragen veel organisaties er wel naar.
o Bias in Sifting gender bias, ras bias
o Sociale klasse hogere status namen, sporten en prive scholen
o Zwangerschap gezien als incompetent, lack of commitment, inflexibel, hebben
‘accommodatie’ nodig echter, het kan helpen als je een van de vier stereotypen
tegenspreekt.
o Age veel leeftijd discriminatie zijn minder gewillig om te participeren in
training en ontwikkeling maar meeste stereotypes zijn niet waar, presteren op
sommige fronten zelfs beter.
o Gewicht discriminatie op gewicht, obesitas mensen minder snel aangenomen.
o Gender and ‘Backlash’ geen bewijs voor backlash effect op gender (mannen
zouden agentic moeten zijn en vrouwen communal.
,2
- Verbeteren van application sifting
o Behavioral competences sollicitanten moeten dingen opschrijven die
relateren aan de baancompetenties
o Weighted application blanks (WAB’s) en Biodata
WAB’s analyseren past en present werknemers voor predictoren van
succes (e.g. vrouwen onder 25, single, die thuiswonen zijn binnen een
jaar weg)
Biodata biografische data verzamelen van applicant buiten CV om.
Zijn eigenlijk allebei hetzelfde (biodata en WAB)
o Training en Ervaring (T&E) ratings werd ook gebruikt en werkte wel voor
voorspellen werkprestatie
o Minimum qualifications (MQ’s) minimaal 3 jaar ervaring + training in blabla
o Achtergrond onderzoek
o Internet tests ipv papieren application forms
o Sifting scanning software voorkomt bias (deels) en word niet moe dus is
sneller en accurater en (tot op zekere hoogte) eerlijker
Overzicht van selectiemethodes
Wat wordt assessed bij personeelsselectie? antw.: de ability to do the job.
De meest vaak gemeten aspecten van sollicitanten is selectie zijn de volgende 7:
- Mentaal vermogen (e.g. IQ/CI)
- Persoonlijkheid
- Fysieke karakteristieken
- Interesses, waardes werk dat hierbij past zal sneller zorgen voor fit
- Kennis
- Werk skills
- Sociale skills
Construct en methode:
- Construct = hetgeen dat je meet (e.g. persoonlijkheid)
- Methode = hoe je het meet (e.g. persoonlijkheidstest)
Ook worden assessments op verschillende manieren gemeten ( verschillen kwalitatief:)
- Self-report
- Reported (e.g. peer rated, referenties)
- Demonstrated
o Test
o Gedrag
- Recorded (e.g. schoolcijfers etc.)
,3
- Onvrijwillig (leugendetector, handschriftanalyse, drugstest, voice-stress analyse etc.)
Werkprestatie
Selectie onderzoek vergelijkt een predictor (i.e. een selectie test) met een criterion (i.e. een
index van die persoons werkprestatie)
Fair employment law
Current selection in practice
- Selectie in Brittannië
- Selectie in Europa (zie tabel 1.5)
- Selectie in USA
, 4
Boek H2 – Cook (2016) - Personnel Selection: Validity of Selection
Methods
Waar gaat het hoofdstuk over?
Over verschillende vormen van validiteit van tests.
Assessment methodes moeten voldoen aan 6 hoofdcriteria. Het moet betrouwbaar, valide,
eerlijk, acceptable, kosteneffectief en makkelijk in gebruik zijn.
Betrouwbaarheid (reliability): betrouwbaarheid betekent consistentie. Er bestaan
verschillende soorten betrouwbaarheid in selectie-onderzoek:
a. Retest reliability: vergelijkt twee sets van scores verkregen van dezelfde mensen, op
twee gelegenheden die vaak een maand uit elkaar liggen. Voorbeelden hiervan zijn
persoonlijkheidsvragenlijsten of vermogenstesten. Betrouwbaarheid wordt vaak
weergegeven als een correlatie. Vereist dat dezelfde mensen de test twee keer maken.
b. Inter-rater reliability: wordt berekend door de scores van twee beoordelaars te
vergelijken met betrekking tot mensen die zij beiden geïnterviewd hebben.
c. Internal consistency reliability: dit controleert of alle vragen of items hetzelfde meten.
Wanneer een persoonlijkheidstest 10 vragen bevat die allemaal een andere trait meten,
is de interne consistentie betrouwbaarheid bijna nul. Een slechte interne consistentie
betrouwbaarheid kan er mogelijk op wijzen dat de test te kort is. Eerder onderzoek
gebruikte de split half reliability, maar modern onderzoek gebruikt de alpha coëfficient.
Kan berekend worden vanuit een single set of data.
Soms heb je te maken met een error of measurement, wat een schatting is van hoeveel
testscores variëren wanneer je de test nog een keer maakt (de retest). Bij een IQ test kan de
score bijvoorbeeld met 5 punten verschillen bij een tweede afname.
Validiteit: een valide selectiemethode is een die meet wat het zegt te meten, die iets nuttigs
voorspelt. Een valide test is gebaseerd op onderzoek en ontwikkeling. Er bestaan veel
verschillende vormen van validiteit:
a. Criterion validiteit = kijkt naar hoeverre het criterium wordt voorspelt (bijv.
werkprestatie). Het heeft twee hoofdvormen:
- Predictive validity: de test voorspelt wie er meer zal gaan produceren. Zo gaat het in
het echte leven ook: HR selecteert een persoon en komt er later achter of dit een
juiste beslissing was.
- Concurrent validity: de test voorspelt wie er (i.e. nu) meer produceert. Test en
werkprestatie data worden op hetzelfde moment verzameld (concurrently).
Concurrent validiteit is sneller en makkelijker in gebruik dan predictive validiteit,
omdat men niet hoeft te wachten op de uitkomst. Het kent echter ook een aantal
problemen:
