Probleem 1
Cook (2016) – H1: Personnel Selection: Old and New Selection Methods
Recruitment
Traditionele Methode:
1) Advertentie
2) Aanmelding reject
3) Verder overwegen
4) Referenties reject
5) Verder overwegen
6) Interviewen kandidaten reject
7) Selecteren van ‘geschikte’ kandidaten
Tegenwoordig veel complexer:
+ Motivatiebrief en CV
+ Tests
+ Rekening houden met waar je adverteert en wat je erin zet
+ rekening houden met adverse impact
+ WAB’s en Biodata
+ Factoren extern van de werknemer die succes vergroten en turnover verlagen (e.g. realistic
job preview, training etc.)
,Overzicht van selectiemethodes
- Mentaal vermogen (e.g. IQ/CI)
o Voordelen:
Sterk voor baanprestatie
o Nadelen:
Maar wel adverse impact
- Persoonlijkheid
o Nadelen:
Zwak voor baanprestatie
o Voordelen:
Minder adverse impact dan CI-tests
Afnemen in groepen
Snel veel informatie
- Fysieke karakteristieken
o Mag niet meer, want adverse impact/discriminatie
- Interesses, waardes werk dat hierbij past zal sneller zorgen voor fit
o Weinig voorspellende waarde, maar misschien wel voor fit
- Kennis
- Werk skills
- Sociale skills
- SJT’s
o Voordelen:
Goede criterion related validiteit
Laag in adverse impact
Afnemen in grote groepen
o Nadelen:
Situatie specifiek
Beïnvloedbaar door: faking, training, coaching
Inconsistentie over wat het precies meet
, Cook (2016) – H2: Personnel Selection: Validity of Selection Methods
Assessment methode moet voldoen aan 6 criteria:
- Valide
o Criterion
Predictive validity: de test voorspelt wie er meer zal gaan
produceren. Zo gaat het in het echte leven ook: HR selecteert een
persoon en komt er later achter of dit een juiste beslissing was.
Concurrent validity: de test voorspelt wie er (i.e. nu) meer
produceert. Test en werkprestatie data worden op hetzelfde
moment verzameld (concurrently). Concurrent validiteit is sneller
en makkelijker in gebruik dan predictive validiteit, omdat men niet
hoeft te wachten op de uitkomst. Het kent echter ook een aantal
problemen:
Missing persons: mensen die hun baan hebben verlaten (e.g.
voor een betere baan) of weggestuurd zijn worden niet
meegenomen in studies.
Unrepresentative samples: huidige werknemers zijn niet
altijd representatief voor de daadwerkelijke sollicitanten.
The workforce may be all white/all male, when applicants
include women and minorities. Ristriction of Range
Direction of cause: huidige werknemers kunnen hun
werkwijzen hebben aangepast om te voldoen aan de eisen
van de baan.
o Content (i.e. test plausible volgens experts)
o Construct (i.e. meet test iets betekenisvols)
o Convergent/divergent
o Cross-validatie (i.e. ook valide in andere steekproef?)
o Incrementeel
o Differential (i.e. test werkt beter voor ene groep dan voor andere groep)
- Betrouwbaar
o Tests Retest
o Inter-rater reliability
o Internal consistency (i.e. of de items hetzelfde construct meten)
- Eerlijk
- Acceptabel
- Kostenefficiënt
- Makkelijk in gebruik
Cook (2016) – H1: Personnel Selection: Old and New Selection Methods
Recruitment
Traditionele Methode:
1) Advertentie
2) Aanmelding reject
3) Verder overwegen
4) Referenties reject
5) Verder overwegen
6) Interviewen kandidaten reject
7) Selecteren van ‘geschikte’ kandidaten
Tegenwoordig veel complexer:
+ Motivatiebrief en CV
+ Tests
+ Rekening houden met waar je adverteert en wat je erin zet
+ rekening houden met adverse impact
+ WAB’s en Biodata
+ Factoren extern van de werknemer die succes vergroten en turnover verlagen (e.g. realistic
job preview, training etc.)
,Overzicht van selectiemethodes
- Mentaal vermogen (e.g. IQ/CI)
o Voordelen:
Sterk voor baanprestatie
o Nadelen:
Maar wel adverse impact
- Persoonlijkheid
o Nadelen:
Zwak voor baanprestatie
o Voordelen:
Minder adverse impact dan CI-tests
Afnemen in groepen
Snel veel informatie
- Fysieke karakteristieken
o Mag niet meer, want adverse impact/discriminatie
- Interesses, waardes werk dat hierbij past zal sneller zorgen voor fit
o Weinig voorspellende waarde, maar misschien wel voor fit
- Kennis
- Werk skills
- Sociale skills
- SJT’s
o Voordelen:
Goede criterion related validiteit
Laag in adverse impact
Afnemen in grote groepen
o Nadelen:
Situatie specifiek
Beïnvloedbaar door: faking, training, coaching
Inconsistentie over wat het precies meet
, Cook (2016) – H2: Personnel Selection: Validity of Selection Methods
Assessment methode moet voldoen aan 6 criteria:
- Valide
o Criterion
Predictive validity: de test voorspelt wie er meer zal gaan
produceren. Zo gaat het in het echte leven ook: HR selecteert een
persoon en komt er later achter of dit een juiste beslissing was.
Concurrent validity: de test voorspelt wie er (i.e. nu) meer
produceert. Test en werkprestatie data worden op hetzelfde
moment verzameld (concurrently). Concurrent validiteit is sneller
en makkelijker in gebruik dan predictive validiteit, omdat men niet
hoeft te wachten op de uitkomst. Het kent echter ook een aantal
problemen:
Missing persons: mensen die hun baan hebben verlaten (e.g.
voor een betere baan) of weggestuurd zijn worden niet
meegenomen in studies.
Unrepresentative samples: huidige werknemers zijn niet
altijd representatief voor de daadwerkelijke sollicitanten.
The workforce may be all white/all male, when applicants
include women and minorities. Ristriction of Range
Direction of cause: huidige werknemers kunnen hun
werkwijzen hebben aangepast om te voldoen aan de eisen
van de baan.
o Content (i.e. test plausible volgens experts)
o Construct (i.e. meet test iets betekenisvols)
o Convergent/divergent
o Cross-validatie (i.e. ook valide in andere steekproef?)
o Incrementeel
o Differential (i.e. test werkt beter voor ene groep dan voor andere groep)
- Betrouwbaar
o Tests Retest
o Inter-rater reliability
o Internal consistency (i.e. of de items hetzelfde construct meten)
- Eerlijk
- Acceptabel
- Kostenefficiënt
- Makkelijk in gebruik
