Samenvatting Minor HRVL - Personeelsmanagement
H1 HRM
Kenmerken HRM
- Menselijk kapitaal: baten i.p.v. kosten
- Visie: lange termijn i.p.v. korte termijn
- Verantwoordelijkheid: lijn i.p.v. staf
- Integratie: verticaal én horizontaal
Maar ook:
- Meedenken
- Top down.& bottom up
- Strategisch beleid beïnvloedt personeelsbeleid én
- Personeelsbeleid beïnvloed strategisch beleid
Niveaus van HRM
Klassieke
modellen van
HRM
Harvard model-
systeem
1
,Model van Michigan en Harvard
Harvard model gericht op HR,
menselijk, zachte kant, strategische
visie, integratie
personeelsactiviteiten onderling en
met strategische
ondernemingsplanning, proactieve
benadering.
Het model maakt inzichtelijk hoe er vanuit zowel de in- als de externe omgeving van een O HRM-
beleid wordt geformuleerd met daarbij de lange termijn resultaten en consequenties voor HRM.
Het HRM-beleid heeft als doel een aantal resultaten (uitkomsten) op korte termijn te behalen;
namelijk:
- Betrokkenheid en bijv. competentieontwikkeling van de medewerkers
- Congruentie vwb de HRM-doelstellingen en die vd O
- Effectiviteit van HRM-activiteiten irt tot kosten (een goed HRM-beleid heeft kostenreductie
tot gevolg!)
De langetermijnconsequenties van het HRM-beleid hebben niet alleen (positieve) uitkomsten in
economische zin tot gevolg, maar ook het welzijn van het individu, de effectiviteit van de O en het
maatschappelijke welzijn. Veel aandacht voor machtsverdeling en externe uitdagingen.
Michigan model is gericht op de M, management, harde kant, cyclus van Selectie, Beoordeling,
Beloning en Ontwikkeling
Het model benadrukt vooral de “resources” in de term van HRM. De bedenkers van het model, oa.
Fobrum, stelden dat werknemers beheerd moeten worden, zoals andere “resources” in de
organisatie. Dit betekent dat medewerkers zo voordelig mogelijk moeten worden geworven,
spaarzaam moeten worden gebruikt en zo verregaand mogelijk moeten worden ontwikkeld.
2
, HR rollen van Ulrich
Integrale strategie waarmee jij de inzet van mensen in het productieproces kan organiseren en de
arbeidsorganisatie daaromheen kan vormgeven!
Verticale integratie: integratie van het personeelsbeleid met het strategisch beleid van de
organisatie
Bekijk op de lange termijn van de strategie
Horizontale integratie: afstemming van de personeelsinstrumenten op elkaar. Instroom,
doorstroom, uitstroom. Werving & selectie gesprek, beloningen, ontwikkelgesprekken. HR-
instrumenten
1. De strategische partner zorgt voor een succesvolle uitvoering van de bedrijfsstrategie door als
strategische partner van het management de bedrijfsdoelen te vertalen in concrete HR-strategie
en prioriteiten voor HR. Voorbeelden: strategic HR planning, HR als business partner, culture and
image.
2. De change agent is de veranderkundige en zorgt voor capaciteit tot verandering en een
vernieuwde organisatie. Voorbeelden: staffing, organizational design, survey action planning,
performance measurement, training and development.
3. De administratieve expert is de beheersspecialist en levert HR primair een goede infrastructuur
(proces op orde). De bijdrage van de administrative expert is momenteel goed zichtbaar in het
veranderende denken over de inrichting van de HR-functie zoals de vorming van shared
serviceconcepten en de outsourcing van HR-activiteiten.
Voorbeelden: compensation & benefits, HR information systems, compliance.
3
H1 HRM
Kenmerken HRM
- Menselijk kapitaal: baten i.p.v. kosten
- Visie: lange termijn i.p.v. korte termijn
- Verantwoordelijkheid: lijn i.p.v. staf
- Integratie: verticaal én horizontaal
Maar ook:
- Meedenken
- Top down.& bottom up
- Strategisch beleid beïnvloedt personeelsbeleid én
- Personeelsbeleid beïnvloed strategisch beleid
Niveaus van HRM
Klassieke
modellen van
HRM
Harvard model-
systeem
1
,Model van Michigan en Harvard
Harvard model gericht op HR,
menselijk, zachte kant, strategische
visie, integratie
personeelsactiviteiten onderling en
met strategische
ondernemingsplanning, proactieve
benadering.
Het model maakt inzichtelijk hoe er vanuit zowel de in- als de externe omgeving van een O HRM-
beleid wordt geformuleerd met daarbij de lange termijn resultaten en consequenties voor HRM.
Het HRM-beleid heeft als doel een aantal resultaten (uitkomsten) op korte termijn te behalen;
namelijk:
- Betrokkenheid en bijv. competentieontwikkeling van de medewerkers
- Congruentie vwb de HRM-doelstellingen en die vd O
- Effectiviteit van HRM-activiteiten irt tot kosten (een goed HRM-beleid heeft kostenreductie
tot gevolg!)
De langetermijnconsequenties van het HRM-beleid hebben niet alleen (positieve) uitkomsten in
economische zin tot gevolg, maar ook het welzijn van het individu, de effectiviteit van de O en het
maatschappelijke welzijn. Veel aandacht voor machtsverdeling en externe uitdagingen.
Michigan model is gericht op de M, management, harde kant, cyclus van Selectie, Beoordeling,
Beloning en Ontwikkeling
Het model benadrukt vooral de “resources” in de term van HRM. De bedenkers van het model, oa.
Fobrum, stelden dat werknemers beheerd moeten worden, zoals andere “resources” in de
organisatie. Dit betekent dat medewerkers zo voordelig mogelijk moeten worden geworven,
spaarzaam moeten worden gebruikt en zo verregaand mogelijk moeten worden ontwikkeld.
2
, HR rollen van Ulrich
Integrale strategie waarmee jij de inzet van mensen in het productieproces kan organiseren en de
arbeidsorganisatie daaromheen kan vormgeven!
Verticale integratie: integratie van het personeelsbeleid met het strategisch beleid van de
organisatie
Bekijk op de lange termijn van de strategie
Horizontale integratie: afstemming van de personeelsinstrumenten op elkaar. Instroom,
doorstroom, uitstroom. Werving & selectie gesprek, beloningen, ontwikkelgesprekken. HR-
instrumenten
1. De strategische partner zorgt voor een succesvolle uitvoering van de bedrijfsstrategie door als
strategische partner van het management de bedrijfsdoelen te vertalen in concrete HR-strategie
en prioriteiten voor HR. Voorbeelden: strategic HR planning, HR als business partner, culture and
image.
2. De change agent is de veranderkundige en zorgt voor capaciteit tot verandering en een
vernieuwde organisatie. Voorbeelden: staffing, organizational design, survey action planning,
performance measurement, training and development.
3. De administratieve expert is de beheersspecialist en levert HR primair een goede infrastructuur
(proces op orde). De bijdrage van de administrative expert is momenteel goed zichtbaar in het
veranderende denken over de inrichting van de HR-functie zoals de vorming van shared
serviceconcepten en de outsourcing van HR-activiteiten.
Voorbeelden: compensation & benefits, HR information systems, compliance.
3
