Sa
SAMENVATTING F1 HRM
Moduul 1, jaar 2
NHL Stenden, Ondernemerschap & retail management 2020/2021
,HRM ALGEMEEN 5 VRAGEN
VAN SOEST, HRM VOOR DE LIJNMANAGER
HOOFDSTUK1: HRM, SYSTEMATISCH MANAGEN VAN PERSONEEL
1.1 Belangrijk=
• De kern van het begrip
• Hrm schetsen in relatie tot missie, doelen visie en strategie
• Verband leggen tussen regelkring/cybernetisch model en HRM
• De link tussen HRM en een beleid
1.2 Sommige mensen omschrijven HRM als ´een specifieke vorm van personeelswerk´ of bijvoorbeeld
´een variant van het personeelsmanagement´. Van Aken en Plaiser (1991) ziet HRM als een
talentenbeleid. Noomen (1992) ziet HRM als personeelsmanagement. Personeelsmanagement omvat
alle activiteiten die vallen onder het actief en sturend bezig zijn met de afstemmingsproblematiek
tussen mens en organisatie.
Tegenwoordig heerst de opvatting over HRM dat zoveel mogelijk aspecten rondom
personeelsmanagement/HRM in een lijn gelegd dienen te worden, dys dar HRM primair een zaak is
van de lijnmanager. Zoals Kluytmans (2008) uitdrukte: HRM-beleid is immers bedoeld om het gedrag
van werknemers feitelijk te beïnvloeden in een organisatie gewenste richting. HRM is eigenlijk alleen
mogelijk in een organisatie die open staat voor veranderingen en de rol van het personeel
daarbinnen.
Een manager die wel personeelszaken doet maar daarbij geen rekening houd met de missie/visie e.d.
van het bedrijf doet niet aan HRM. Ook wanneer geen rekening gehouden wordt met interne en
externe ontwikkelingen hebben personeelszaken niets te maken met HRM. HRM is dus een stuk
personeelszaken gecombineerd met interne/externe ontwikkelingen en de
missie/visie/doelen/strategie (MDVS) van de organisatie.
Definitie: HRM betreft het systematisch managen van het personeel in een flexibele, open organisatie
met oog voor veranderingen, op zodanige motiverende en op organisatie(doelen) afgestemde wijze,
dat het personeel zo veel mogelijk toegerust wordt met bagage waarmee het zelf zijn werk vorm en
inhoud kan geven, zonder dat veelvuldige inmenging van een leidinggevende vereist is.
Uit deze definitie komende volgende invalshoeken binnen HRM aan de orde:
• Systematisch managen van personeel
• Open organisatie
• Organisatieafstemming
• Bagagetoerusting
• De rol van de leidinggevende
1.3 Er wordt gesproken van een organisatie wanneer er sprake is van een groep samenwerkende
mensen die gezamenlijk een bepaald doel proberen te verwezenlijken. Hoe groter de organisatie,
hoe complexer de doelen, methoden en middelen, des te lastiger het is om personeel op een juiste
manier in te zetten.
Een belangrijk onderdeel van HRM: de strategische invalshoek. Het is niet gemakkelijk om een
organisatie te managen, intern spelen allerlei ontwikkelingen zoals bijvoorbeeld
personeelswisselingen, planningsproblemen, veranderende werkwijzen en bijvoorbeeld fusie.
Daarnaast spelen er ook allerlei omgevingsfactoren een belangrijke rol, de DESTEMP factoren.
, • Demografische factoren
Vb: toenemend aantal alleenstaanden of bijvoorbeeld kinderen, heeft te maken met de
samenstelling van de bevolking.
• Economische factoren
Vb: Inwoners hebben steeds meer te besteden doordat bijvoorbeeld lonen gestegen zijn.
• Sociaal-maatschappelijke factoren
Vb: Consumenten zijn mondiger geworden
• Technologische factoren
Vb: Uitvindingen zoals robots
• Ecologische factoren
Vb: Toenemend milieu bewustzijn en maatschappelijk verantwoord ondernemen.
• Markt en branche factoren
Vb: Grote retailers laten kleinere retailers verdwijnen
• Politieke factoren
Vb: Wet en regelgeving rondom het betreffende onderwerp
Naast de interne en externe factoren zijn er ook interne en externe partijen waar een organisatie te
maken mee krijgt. Denk hierbij aan klanten, leveranciers, kapitaalverschaffers en bijvoorbeeld
werknemers.
Het begrip Strategie heeft betrekking op de wijze waarop een organisatie
haar doelen wil bereiken. De organisatie kiest een strategie om doelen te
bereiken, welke middelen worden wanneer en op welke wijze ingezet.
Hierbij worden zo weinig mogelijk offers gemaakt en worden organisatie
doelen bereikt. Het management doet er goed aan om via een strategie te
streven naar een balans tussen interne en externe factoren zodat de
situatie zo gunstig mogelijk wordt om doelen te kunnen bereiken. De
factoren veranderen natuurlijk continue veranderen is dit een herhalend
(=cyclisch) managementproces. Dit managementproces wordt
weergegeven in een regelkring of in het Cybernetisch model zie figuur1. Figuur 1 Cybernetisch model
Toelichting op figuur 1: Een organisatie stelt zich soms een missie, wat is het
bestaansrecht van de organisatie? Hieruit volgt het stellen van doelen, deze doelen geven aan wat
het bedrijf wil bereiken. Om de doelen te bereiken is het verstandig om een visie te vormen. (een
visie is een algemeen gedachtebeeld of voorstelling van de toekomst van de organisatie) De visie
geeft aan welke richting de organisatie op wil met betrekking tot het bereiken van de
organisatiedoelen. Tenslotte is het de taak voor het management om aan te geven op welke wijze de
doelen bereikt gaan worden, dit wordt ook wel de strategie genoemd.
• Missie -> Waarom een waar gaat het naartoe?
• Doel -> Wat wil de organisatie?
• Visie -> Waarheen?
• Strategie -> Hoe wordt het gedaan?
Op basis van MDVS geeft het management vorm en inhoud aan de organisatie, de organisatie
bestaat uit Mensen, Middelen en Methoden. Input (invoer) throughput (transformatie) en output
(uitvoer).
SAMENVATTING F1 HRM
Moduul 1, jaar 2
NHL Stenden, Ondernemerschap & retail management 2020/2021
,HRM ALGEMEEN 5 VRAGEN
VAN SOEST, HRM VOOR DE LIJNMANAGER
HOOFDSTUK1: HRM, SYSTEMATISCH MANAGEN VAN PERSONEEL
1.1 Belangrijk=
• De kern van het begrip
• Hrm schetsen in relatie tot missie, doelen visie en strategie
• Verband leggen tussen regelkring/cybernetisch model en HRM
• De link tussen HRM en een beleid
1.2 Sommige mensen omschrijven HRM als ´een specifieke vorm van personeelswerk´ of bijvoorbeeld
´een variant van het personeelsmanagement´. Van Aken en Plaiser (1991) ziet HRM als een
talentenbeleid. Noomen (1992) ziet HRM als personeelsmanagement. Personeelsmanagement omvat
alle activiteiten die vallen onder het actief en sturend bezig zijn met de afstemmingsproblematiek
tussen mens en organisatie.
Tegenwoordig heerst de opvatting over HRM dat zoveel mogelijk aspecten rondom
personeelsmanagement/HRM in een lijn gelegd dienen te worden, dys dar HRM primair een zaak is
van de lijnmanager. Zoals Kluytmans (2008) uitdrukte: HRM-beleid is immers bedoeld om het gedrag
van werknemers feitelijk te beïnvloeden in een organisatie gewenste richting. HRM is eigenlijk alleen
mogelijk in een organisatie die open staat voor veranderingen en de rol van het personeel
daarbinnen.
Een manager die wel personeelszaken doet maar daarbij geen rekening houd met de missie/visie e.d.
van het bedrijf doet niet aan HRM. Ook wanneer geen rekening gehouden wordt met interne en
externe ontwikkelingen hebben personeelszaken niets te maken met HRM. HRM is dus een stuk
personeelszaken gecombineerd met interne/externe ontwikkelingen en de
missie/visie/doelen/strategie (MDVS) van de organisatie.
Definitie: HRM betreft het systematisch managen van het personeel in een flexibele, open organisatie
met oog voor veranderingen, op zodanige motiverende en op organisatie(doelen) afgestemde wijze,
dat het personeel zo veel mogelijk toegerust wordt met bagage waarmee het zelf zijn werk vorm en
inhoud kan geven, zonder dat veelvuldige inmenging van een leidinggevende vereist is.
Uit deze definitie komende volgende invalshoeken binnen HRM aan de orde:
• Systematisch managen van personeel
• Open organisatie
• Organisatieafstemming
• Bagagetoerusting
• De rol van de leidinggevende
1.3 Er wordt gesproken van een organisatie wanneer er sprake is van een groep samenwerkende
mensen die gezamenlijk een bepaald doel proberen te verwezenlijken. Hoe groter de organisatie,
hoe complexer de doelen, methoden en middelen, des te lastiger het is om personeel op een juiste
manier in te zetten.
Een belangrijk onderdeel van HRM: de strategische invalshoek. Het is niet gemakkelijk om een
organisatie te managen, intern spelen allerlei ontwikkelingen zoals bijvoorbeeld
personeelswisselingen, planningsproblemen, veranderende werkwijzen en bijvoorbeeld fusie.
Daarnaast spelen er ook allerlei omgevingsfactoren een belangrijke rol, de DESTEMP factoren.
, • Demografische factoren
Vb: toenemend aantal alleenstaanden of bijvoorbeeld kinderen, heeft te maken met de
samenstelling van de bevolking.
• Economische factoren
Vb: Inwoners hebben steeds meer te besteden doordat bijvoorbeeld lonen gestegen zijn.
• Sociaal-maatschappelijke factoren
Vb: Consumenten zijn mondiger geworden
• Technologische factoren
Vb: Uitvindingen zoals robots
• Ecologische factoren
Vb: Toenemend milieu bewustzijn en maatschappelijk verantwoord ondernemen.
• Markt en branche factoren
Vb: Grote retailers laten kleinere retailers verdwijnen
• Politieke factoren
Vb: Wet en regelgeving rondom het betreffende onderwerp
Naast de interne en externe factoren zijn er ook interne en externe partijen waar een organisatie te
maken mee krijgt. Denk hierbij aan klanten, leveranciers, kapitaalverschaffers en bijvoorbeeld
werknemers.
Het begrip Strategie heeft betrekking op de wijze waarop een organisatie
haar doelen wil bereiken. De organisatie kiest een strategie om doelen te
bereiken, welke middelen worden wanneer en op welke wijze ingezet.
Hierbij worden zo weinig mogelijk offers gemaakt en worden organisatie
doelen bereikt. Het management doet er goed aan om via een strategie te
streven naar een balans tussen interne en externe factoren zodat de
situatie zo gunstig mogelijk wordt om doelen te kunnen bereiken. De
factoren veranderen natuurlijk continue veranderen is dit een herhalend
(=cyclisch) managementproces. Dit managementproces wordt
weergegeven in een regelkring of in het Cybernetisch model zie figuur1. Figuur 1 Cybernetisch model
Toelichting op figuur 1: Een organisatie stelt zich soms een missie, wat is het
bestaansrecht van de organisatie? Hieruit volgt het stellen van doelen, deze doelen geven aan wat
het bedrijf wil bereiken. Om de doelen te bereiken is het verstandig om een visie te vormen. (een
visie is een algemeen gedachtebeeld of voorstelling van de toekomst van de organisatie) De visie
geeft aan welke richting de organisatie op wil met betrekking tot het bereiken van de
organisatiedoelen. Tenslotte is het de taak voor het management om aan te geven op welke wijze de
doelen bereikt gaan worden, dit wordt ook wel de strategie genoemd.
• Missie -> Waarom een waar gaat het naartoe?
• Doel -> Wat wil de organisatie?
• Visie -> Waarheen?
• Strategie -> Hoe wordt het gedaan?
Op basis van MDVS geeft het management vorm en inhoud aan de organisatie, de organisatie
bestaat uit Mensen, Middelen en Methoden. Input (invoer) throughput (transformatie) en output
(uitvoer).
