ORGANISATIEKUNDE
HOOFDSTUK 1
Behoeftenpyramide van Maslow (motivatie door interne/duwende krachten)
Maslow gaat ervan uit dat aan het gedrag van alle mensen een vijftal behoeften ten
grondslag ligt. De volgende behoeften worden door hem onderscheiden:
1. Fysiologische behoeften: hierbij gaat het om de behoefte aan zaken die nodig zijn om
in leven te blijven (voedsel en water, aan slaap en aan een goede lichaamstemp.)
2. Veiligheidsbehoeften: hierbij gaat het om de behoefte aan veiligheid, zekerheid en
bescherming
3. Sociale behoeften: hierbij gaat het om de behoefte aan sociaal contact, aan
vriendschap, liefde en ergens bij horen
4. Erkenningsbehoeften: hierbij gaat het om de behoefte aan waardering en respect
door anderen, aan achting en status
5. Zelfactualiseringsbehoeften: hierbij gaat het om de behoefte aan kennis, waarheid en
wijsheid om tot zelfontplooiing of persoonlijke groei te komen
Aan Maslows theorie liggen twee uitgangspunten ten grondslag:
• Deprivatie van behoeften leidt tot activatie: wanneer er sprake is van een tekort
(deprivatie), een onbevredigde behoefte, zal de mens in beweging komen (activatie)
• Behoeften zijn hiërarchisch geordend: Maslow is van mening dat er een vaste
ordening is in behoeften, en deze is bij alle mensen hetzelfde
Punten van kritiek
Men is het niet eens over de vaste volgorde van behoeften, verschillende soorten behoeften
kunnen ook tegelijkertijd aanwezig zijn. Ook is het de vraag of de behoeften niet anders
gegroepeerd of ingedeeld kunnen worden.
Theorie van Alderfer
, ORGANISATIEKUNDE
Volgens Alderfer zijn er drie soorten behoeften:
• Existentiële behoefte: behoefte aan materiële zekerheid
• Relationele behoefte: behoefte aan goede relaties met andere mensen
• Groeibehoeften: de behoefte aan persoonlijke groei, aan zelfontplooiing
VERSCHIL: anders dan bij Maslow gaat Alderfer ervan uit dat verschillende soorten
behoeften tegelijkertijd aanwezig kunnen zijn
OVEREENKOMST: evenals Maslow is Alderfer van mening dat deprivatie van behoeften zal
leiden tot activatie
Daarnaast poneert hij de frustratie-regressie-hypothese: hoe meer de bevrediging van
hogere behoeften gefrustreerd wordt, des te belangrijk de behoeften van een lager niveau
worden.
, ORGANISATIEKUNDE
Theorie van McClelland
McClelland onderscheidt drie behoefteprofielen:
• Prestatiebehoefte: als deze behoefte dominant is, zullen mensen vooral gericht zijn
op het leveren van goede prestaties
• Machtsbehoefte: als deze behoefte dominant is, streven mensen naar invloed en
controle over anderen
• Affiliatiebehoefte: als deze behoefte dominant is, zijn mensen gericht op het
scheppen van goede relaties met anderen
Motivatie door externe krachten (de situatie)
Leren vindt plaats door middel van trial and error, en de wet van effect: de gevolgen van een
handeling bepalen of iemand de neiging heeft om die handeling te herhalen of juist
achterwege te laten (aantrekkelijke gevolgen= positieve bekrachtiging, negatieve gevolgen=
negatieve bekrachtiging).
Conditioneren is het proces van een koppeling in stand brengen tussen een stimulus
(situatie) en een respons (handeling). Is die koppeling voltooid, dan lokt de situatie
automatisch de geconditioneerde handeling uit.
Motivatie door betekenisgeving aan situatie en behoeften
Enerzijds kunnen mensen gedrag vertonen omdat dat wordt uitgelokt door de situatie, dat is
een trekkende kracht. Anderzijds worden ze aangezet tot gedrag door hun behoeften, dit is
een duwende kracht.
, ORGANISATIEKUNDE
Verwachtingstheorie van Vroom: billijkheid
Inspanning à prestatie à opbrengsten à waarde
1. Het verband tussen inspanning en prestatie: ingeschatte kans dat een inspanning
leidt tot goede prestaties
2. Verband tussen prestaties en opbrengsten: de mate waarin iemand gelooft dat
goede prestaties daadwerkelijk zullen leiden tot gewaardeerde opbrengsten
3. Waarde van opbrengsten: waarde die bepaalde inspanningen met zich meebrengen
(een hoge status, een goed loon, goede sociale contacten)
Te weinig uurloon zorgt voor slechtere inspanning en is dus niet billijk
Voor een goed, redelijk uurloon zet je je wel in en is het wel billijk
Attributietheorie (Vroom en Kelley)
Attribueren is een proces waarin mensen proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn van
hun eigen gedrag en het gedrag van anderen. Deze theorie verklaart waarom mensen zich
willen inspannen, en of ze denken met hun inspanning succes kunnen bereiken. In het
bepalen van de oorzaak van slagen (succes na inspanning) of falen (na inspanning) let men
op de volgende zaken:
• Of ze dikwijls in dezelfde situatie slagen of falen (vast patroon of incidenteel)
• Of anderen in dezelfde situatie slagen of falen (omstandigheden of persoonlijk)
• Of ze in veel situaties slagen of falen
Er is sprake van interne attributie wanneer men tot de conclusie komt dan de oorzaak bij
zichzelf ligt. Er is sprake van externe attributie wanneer men hun slagen of falen toeschrijft
aan de omstandigheden.
Men neigt de positieve zaken eerder aan zichzelf toe te wijzen en de negatieve zaken aan de
omgevingsfactoren: zelfdienende vertekening. Bij de fundamentele attributiefout heeft men
de neiging om oorzaken van gedrag bij anderen eerder toe te schrijven aan de
eigenschappen van de persoon, dan aan de omstandigheden.
Intrinsieke en extrinsieke motivatie
Intrinsieke motivatie komt van binnenuit. Men doet hun best omdat ze het werk leuk vinden
en plezier ontlenen aan een goede prestatie, dit hangt samen met de behoefte aan
zelfontplooiing (Maslow). Hogere prestatie dan extrinsieke motivatie.
Extrinsieke motivatie komt van buitenuit. Men doet hun best vanwege de opbrengsten die
daarmee verkregen worden.
Big five
De Big Five wordt gebruikt om iemands persoonskenmerken vast te stellen. Hiermee kun je
tijdens een sollicitatiegesprek vaststellen of iemand de juiste persoon voor de functie is.
1. Extraversie: ben je introvert of extravert
2. Vriendelijkheid: ben je vriendelijk of conflictrijk
3. Zorgvuldigheid: werkt iemand netjes of chaotisch
4. Emotionele stabiliteit: is iemand emotioneel stabiel of instabiel (bijv. zenuwachtig)
5. Openheid voor verandering: staat iemand open voor verandering of houdt iemand
alles hetzelfde
HOOFDSTUK 1
Behoeftenpyramide van Maslow (motivatie door interne/duwende krachten)
Maslow gaat ervan uit dat aan het gedrag van alle mensen een vijftal behoeften ten
grondslag ligt. De volgende behoeften worden door hem onderscheiden:
1. Fysiologische behoeften: hierbij gaat het om de behoefte aan zaken die nodig zijn om
in leven te blijven (voedsel en water, aan slaap en aan een goede lichaamstemp.)
2. Veiligheidsbehoeften: hierbij gaat het om de behoefte aan veiligheid, zekerheid en
bescherming
3. Sociale behoeften: hierbij gaat het om de behoefte aan sociaal contact, aan
vriendschap, liefde en ergens bij horen
4. Erkenningsbehoeften: hierbij gaat het om de behoefte aan waardering en respect
door anderen, aan achting en status
5. Zelfactualiseringsbehoeften: hierbij gaat het om de behoefte aan kennis, waarheid en
wijsheid om tot zelfontplooiing of persoonlijke groei te komen
Aan Maslows theorie liggen twee uitgangspunten ten grondslag:
• Deprivatie van behoeften leidt tot activatie: wanneer er sprake is van een tekort
(deprivatie), een onbevredigde behoefte, zal de mens in beweging komen (activatie)
• Behoeften zijn hiërarchisch geordend: Maslow is van mening dat er een vaste
ordening is in behoeften, en deze is bij alle mensen hetzelfde
Punten van kritiek
Men is het niet eens over de vaste volgorde van behoeften, verschillende soorten behoeften
kunnen ook tegelijkertijd aanwezig zijn. Ook is het de vraag of de behoeften niet anders
gegroepeerd of ingedeeld kunnen worden.
Theorie van Alderfer
, ORGANISATIEKUNDE
Volgens Alderfer zijn er drie soorten behoeften:
• Existentiële behoefte: behoefte aan materiële zekerheid
• Relationele behoefte: behoefte aan goede relaties met andere mensen
• Groeibehoeften: de behoefte aan persoonlijke groei, aan zelfontplooiing
VERSCHIL: anders dan bij Maslow gaat Alderfer ervan uit dat verschillende soorten
behoeften tegelijkertijd aanwezig kunnen zijn
OVEREENKOMST: evenals Maslow is Alderfer van mening dat deprivatie van behoeften zal
leiden tot activatie
Daarnaast poneert hij de frustratie-regressie-hypothese: hoe meer de bevrediging van
hogere behoeften gefrustreerd wordt, des te belangrijk de behoeften van een lager niveau
worden.
, ORGANISATIEKUNDE
Theorie van McClelland
McClelland onderscheidt drie behoefteprofielen:
• Prestatiebehoefte: als deze behoefte dominant is, zullen mensen vooral gericht zijn
op het leveren van goede prestaties
• Machtsbehoefte: als deze behoefte dominant is, streven mensen naar invloed en
controle over anderen
• Affiliatiebehoefte: als deze behoefte dominant is, zijn mensen gericht op het
scheppen van goede relaties met anderen
Motivatie door externe krachten (de situatie)
Leren vindt plaats door middel van trial and error, en de wet van effect: de gevolgen van een
handeling bepalen of iemand de neiging heeft om die handeling te herhalen of juist
achterwege te laten (aantrekkelijke gevolgen= positieve bekrachtiging, negatieve gevolgen=
negatieve bekrachtiging).
Conditioneren is het proces van een koppeling in stand brengen tussen een stimulus
(situatie) en een respons (handeling). Is die koppeling voltooid, dan lokt de situatie
automatisch de geconditioneerde handeling uit.
Motivatie door betekenisgeving aan situatie en behoeften
Enerzijds kunnen mensen gedrag vertonen omdat dat wordt uitgelokt door de situatie, dat is
een trekkende kracht. Anderzijds worden ze aangezet tot gedrag door hun behoeften, dit is
een duwende kracht.
, ORGANISATIEKUNDE
Verwachtingstheorie van Vroom: billijkheid
Inspanning à prestatie à opbrengsten à waarde
1. Het verband tussen inspanning en prestatie: ingeschatte kans dat een inspanning
leidt tot goede prestaties
2. Verband tussen prestaties en opbrengsten: de mate waarin iemand gelooft dat
goede prestaties daadwerkelijk zullen leiden tot gewaardeerde opbrengsten
3. Waarde van opbrengsten: waarde die bepaalde inspanningen met zich meebrengen
(een hoge status, een goed loon, goede sociale contacten)
Te weinig uurloon zorgt voor slechtere inspanning en is dus niet billijk
Voor een goed, redelijk uurloon zet je je wel in en is het wel billijk
Attributietheorie (Vroom en Kelley)
Attribueren is een proces waarin mensen proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn van
hun eigen gedrag en het gedrag van anderen. Deze theorie verklaart waarom mensen zich
willen inspannen, en of ze denken met hun inspanning succes kunnen bereiken. In het
bepalen van de oorzaak van slagen (succes na inspanning) of falen (na inspanning) let men
op de volgende zaken:
• Of ze dikwijls in dezelfde situatie slagen of falen (vast patroon of incidenteel)
• Of anderen in dezelfde situatie slagen of falen (omstandigheden of persoonlijk)
• Of ze in veel situaties slagen of falen
Er is sprake van interne attributie wanneer men tot de conclusie komt dan de oorzaak bij
zichzelf ligt. Er is sprake van externe attributie wanneer men hun slagen of falen toeschrijft
aan de omstandigheden.
Men neigt de positieve zaken eerder aan zichzelf toe te wijzen en de negatieve zaken aan de
omgevingsfactoren: zelfdienende vertekening. Bij de fundamentele attributiefout heeft men
de neiging om oorzaken van gedrag bij anderen eerder toe te schrijven aan de
eigenschappen van de persoon, dan aan de omstandigheden.
Intrinsieke en extrinsieke motivatie
Intrinsieke motivatie komt van binnenuit. Men doet hun best omdat ze het werk leuk vinden
en plezier ontlenen aan een goede prestatie, dit hangt samen met de behoefte aan
zelfontplooiing (Maslow). Hogere prestatie dan extrinsieke motivatie.
Extrinsieke motivatie komt van buitenuit. Men doet hun best vanwege de opbrengsten die
daarmee verkregen worden.
Big five
De Big Five wordt gebruikt om iemands persoonskenmerken vast te stellen. Hiermee kun je
tijdens een sollicitatiegesprek vaststellen of iemand de juiste persoon voor de functie is.
1. Extraversie: ben je introvert of extravert
2. Vriendelijkheid: ben je vriendelijk of conflictrijk
3. Zorgvuldigheid: werkt iemand netjes of chaotisch
4. Emotionele stabiliteit: is iemand emotioneel stabiel of instabiel (bijv. zenuwachtig)
5. Openheid voor verandering: staat iemand open voor verandering of houdt iemand
alles hetzelfde
