HC 1 – Introductie
Diversiteit is eigenlijk alles dat personen van elkaar doet onderscheiden.
- Surface-level diversiteit
Verschillen tussen groepsleden in openlijke, biologische eigenschappen,
welke vaak te zien zijn in fysieke kenmerken
Bijv. leeftijd, gender en ras/etniciteit
- Deep-level diversiteit
Meer subtiele verschillen die niet perse direct te zien zijn
Het gaat hierbij meer om de persoonlijkheid, attituden, overtuigingen en
waarden
Bijv. religieuze overtuigingen
Voordelen van diversiteit: effectieve besluitvorming, innovatie en economische groei
Uitdagingen van diversiteit: bias in recruitment, selectie en promotie
Transparantie is erg belangrijk. Dat minimaliseert namelijk de kans dat een bias
invloed gaat hebben op een bepaald proces
Diversiteit en de arbeidsmarkt
Zeven vinkjes
De bevoorrechte witte man voldoet aan de volgende 7 vinkjes
1. Cis man
2. Wit
3. Heteroseksueel
4. Min. 1 hoog opgeleide of welgestelde ouder
5. Min. 1 ouder geboren in het land waar hij zich bevindt
6. VWO opleiding / diploma
7. Universitaire opleiding / diploma
Dit wil voornamelijk zeggen dat wanneer je aan deze vinkjes voldoet, je een bepaalde
privilege kan hebben in bepaalde situaties. Het betekent niet dat je overal een privilege
hebt. Dus of iemand bevoorrecht is, is een heel complex proces. En het gaat dus
misschien meer over de implicaties, dus de voordelen die met die privilege
geassocieerd zijn
Geschiedenis van diversiteit op de werkvloer
- De werkvloer was het domein van witte mannen
- Assimilatie van anderen in deze omgeving (i.p.v. integratie)
Dit is wanneer er bijv. gezegd wordt dat iedereen, met welke
achtergrond/huidskleur/gender etc. dan ook, welkom is. MAAR iedereen
moet zich wel als een witte man gedragen
Bij integratie kan je zijn wie je bent, maar kan er wel met elkaar
samengewerkt worden. Je hoeft je dus niet voor te doen als een witte man
- Veranderingen in populatie:
Veranderingen in de werkpopulatie
Veranderingen in cliënten / consumerbase
Wat er is veranderd:
- Meer vrouwelijke werknemers
- Meer etnische minoriteiten
- Meer werknemers met een beperking
- Meer seksuele en gender minoriteiten (LGBTQIA+)
- Toename van internationale beroepsbevolking
- Noodzaak om oudere werknemers te behouden
- En andere vormen van diversificatie
,Voorbeelden van diversiteit op de werkvloer
1. Gender
a. Er zijn wel steeds meer vrouwen aan het werk, maar ook de onderstaande
punten gelden
b. Lage participatie van vrouwen
c. Weinig voltijders onder de vrouwen
i. Mannen werken veel vaker fulltime dan vrouwen
d. Weinig vrouwen in hogere posities
e. Hoge gendersegregatie in sectoren
i. Dus dat er in bepaalde sectoren meer vrouwen zijn, maar dat soms,
vergeleken met het aantal mannen, het nog steeds een kleine
proportie is
2. Etniciteit
a. Nederlandse populatie: ± 17.9 miljoen
b. Migratieachtergrond als één of twee ouders in het buitenland zijn geboren
c. Westerse en non-westerse immigranten
d. Immigratie draagt veel bij aan de populatiegroei
e. De Nederlandse populatie is divers
3. Oudere werknemers (55-64 jaar)
a. De participatie van oudere werknemers (mannen en vrouwen) neemt toe
b. Gemiddeld vergeleken met andere Europese landen
c. Maar, participatie is nog steeds laag onder ouderen
d. Werkloosheid is groter onder ouderen dan onder jongeren
Gender
Het plaatje hiernaast laat de gemiddelde arbeidsduur per
week zien voor verschillende Europese landen. Op de Y-as
zijn de vrouwen, op de X-as de mannen. Dus die diagonale
lijn, dat is wanneer de mannen en vrouwen evenveel uren
werken. Nederland is dat puntje daaronder. In alle landen is
het wel dat mannen meer uren werken, maar Nederland is
nog wel wat ‘extremer’.
Het tweede grafiekje laat zien wat de verdeling man-vrouw in
de universitaire wereld is. Hier zie je dat er nog vrij veel
vrouwen zijn die studeren, slagen of een phd doen. Ongeveer
evenveel als de mannen. Maar daarna zijn er eigenlijk maar
weinig vrouwen die nog verder omhoog klimmen in de
richting van hoogleraar/professor. Dit wordt de leaking pipeline genoemd
Een mogelijke oorzaak hiervan wordt gegeven in het artikel van Kanter. Hij heeft het over
de Structuur van de organisatie. Door de structuur gaan
vrouwen zich op een bepaalde manier gedragen en mannen
zich weer op een andere manier. Er is eigenlijk geen
aangeboren verschil in werkprestatie, ambitie of attitude.
Maar het is de structuur van het systeem dat voor een
ongelijke verdeling van banen/macht zorgt. Vervolgens ga je
je gedragen naar die plek/baan/machtspositie. Dus je wordt
wie je bent door de baan, niet dat je de baan krijgt
door wie je bent. Dit is een proces dat ook speelt voor
andere minoriteiten.
- Effecten van structuur
Opportunity structure
Power structure
(Sekse-ratio)
- Impact van Opportunity structure
, Op ambities (aspiraties)
Op waarde voor sociale relaties
- Impact van power structure
Op aandacht voor de sociaalemotionele kant van leiderschap
- Concept van reflected power
- Dus om gelijkheid in het werkveld te bevorderen, moet je niet de vrouwen
veranderen, maar juist de hiërarchie binnen een organisatie
Etniciteit
Ze willen migranten tegenwoordig niet meer labelen als “persoon met
migratieachtergrond”, maar juist als “Nederlands persoon, wiens ouders uit een ander
land komen”. Dit kan al heel belangrijk zijn, vanwege het stigma en de lading die de
labels met zich meebrengen.
Als je uit een minoriteit komt, dan is er al minder kans dat je bijv. een goede baan hebt of
studeert. Als je daarnaast óók nog vrouw bent, dan ben je de lul. Dit wordt ook wel
interseksualiteit genoemd (de combinatie van én minoriteit én vrouw). Dat is in de
grafiek hieronder te zien,
over de sociaal
economische positie
Oudere werknemers
Ook hier is weer de interseksualiteit van toepassing: als
je ouder bent, neemt de kans op werkloosheid toe. En als
je een oude vrouw bent, is die kans nog groter
Belang van diversiteit voor organisaties
Redenen waarom organisaties met diversiteit werken:
1. Morele redenen
a. Gelijke behandeling
b. Gelijke kansen
c. Gelijke uitkomsten
d. Het lijkt ook zo te zijn dat bedrijven die hier
aandacht aan besteden, de klanten ook het gevoel geven dat zij goed bezig
zijn, dus ook zij krijgen morele gevoelens. Dit geeft weer economische
macht voor het bedrijf
2. Maatschappelijke redenen
a. Benadrukken van goede uitkomsten
i. Hierbij gaat het niet perse om de morele uitkomsten, maar meer dat
er praktische voordelen zijn waar de samenleving baat bij heeft
ii. Bijv. voorkomen van conflicten tussen raciale groepen
b. Focus op de gevolgen van ongelijkheid (praktisch)
, 3. Naleving
a. “De wet zegt dat we het moeten doen, dus we doen het.”
4. Synergetische redenen
a. Relatie tussen werknemer en organisatie
b. Persoonlijke en business economische groei
c. Tevredenheid van werknemer
d. Harmonie onder werknemers
5. Business-economische redenen (business-case voor diversiteit)
a. Trek diverse werknemers aan
b. Dienstverlening voor diverse populatie vergroten
c. Retentie van werknemers vergroten
d. Relaties tussen werknemers verbeteren
e. Creativiteit en productiviteit vergroten
f. Wettelijke uitdagingen verminderen
g. Vergroot reputatie
“Companies with more than 30% women executives were more likely to outperform
companies where this percentage ranged from 10 to 30%, and in turn these companies
were more likely to outperform those with even fewer women executives, or none at all.”
“Across our global data set, for which our data starts in 2017, gender diversity moved up
just one percentage point – to 15%, from 14 – in 2019. More than one third of the
companies in our data set still have no women at all on their executive teams. This lack
of material progress is evident across all industries and in most countries. Similarly, the
representation of ethic-minorities on UK and US executive teams stood at only 13% in
2019, up from just 7% in 2014. For our global data set, this proportion was 14% in 2019,
up from 12% in 2017.”
Diversiteit is eigenlijk alles dat personen van elkaar doet onderscheiden.
- Surface-level diversiteit
Verschillen tussen groepsleden in openlijke, biologische eigenschappen,
welke vaak te zien zijn in fysieke kenmerken
Bijv. leeftijd, gender en ras/etniciteit
- Deep-level diversiteit
Meer subtiele verschillen die niet perse direct te zien zijn
Het gaat hierbij meer om de persoonlijkheid, attituden, overtuigingen en
waarden
Bijv. religieuze overtuigingen
Voordelen van diversiteit: effectieve besluitvorming, innovatie en economische groei
Uitdagingen van diversiteit: bias in recruitment, selectie en promotie
Transparantie is erg belangrijk. Dat minimaliseert namelijk de kans dat een bias
invloed gaat hebben op een bepaald proces
Diversiteit en de arbeidsmarkt
Zeven vinkjes
De bevoorrechte witte man voldoet aan de volgende 7 vinkjes
1. Cis man
2. Wit
3. Heteroseksueel
4. Min. 1 hoog opgeleide of welgestelde ouder
5. Min. 1 ouder geboren in het land waar hij zich bevindt
6. VWO opleiding / diploma
7. Universitaire opleiding / diploma
Dit wil voornamelijk zeggen dat wanneer je aan deze vinkjes voldoet, je een bepaalde
privilege kan hebben in bepaalde situaties. Het betekent niet dat je overal een privilege
hebt. Dus of iemand bevoorrecht is, is een heel complex proces. En het gaat dus
misschien meer over de implicaties, dus de voordelen die met die privilege
geassocieerd zijn
Geschiedenis van diversiteit op de werkvloer
- De werkvloer was het domein van witte mannen
- Assimilatie van anderen in deze omgeving (i.p.v. integratie)
Dit is wanneer er bijv. gezegd wordt dat iedereen, met welke
achtergrond/huidskleur/gender etc. dan ook, welkom is. MAAR iedereen
moet zich wel als een witte man gedragen
Bij integratie kan je zijn wie je bent, maar kan er wel met elkaar
samengewerkt worden. Je hoeft je dus niet voor te doen als een witte man
- Veranderingen in populatie:
Veranderingen in de werkpopulatie
Veranderingen in cliënten / consumerbase
Wat er is veranderd:
- Meer vrouwelijke werknemers
- Meer etnische minoriteiten
- Meer werknemers met een beperking
- Meer seksuele en gender minoriteiten (LGBTQIA+)
- Toename van internationale beroepsbevolking
- Noodzaak om oudere werknemers te behouden
- En andere vormen van diversificatie
,Voorbeelden van diversiteit op de werkvloer
1. Gender
a. Er zijn wel steeds meer vrouwen aan het werk, maar ook de onderstaande
punten gelden
b. Lage participatie van vrouwen
c. Weinig voltijders onder de vrouwen
i. Mannen werken veel vaker fulltime dan vrouwen
d. Weinig vrouwen in hogere posities
e. Hoge gendersegregatie in sectoren
i. Dus dat er in bepaalde sectoren meer vrouwen zijn, maar dat soms,
vergeleken met het aantal mannen, het nog steeds een kleine
proportie is
2. Etniciteit
a. Nederlandse populatie: ± 17.9 miljoen
b. Migratieachtergrond als één of twee ouders in het buitenland zijn geboren
c. Westerse en non-westerse immigranten
d. Immigratie draagt veel bij aan de populatiegroei
e. De Nederlandse populatie is divers
3. Oudere werknemers (55-64 jaar)
a. De participatie van oudere werknemers (mannen en vrouwen) neemt toe
b. Gemiddeld vergeleken met andere Europese landen
c. Maar, participatie is nog steeds laag onder ouderen
d. Werkloosheid is groter onder ouderen dan onder jongeren
Gender
Het plaatje hiernaast laat de gemiddelde arbeidsduur per
week zien voor verschillende Europese landen. Op de Y-as
zijn de vrouwen, op de X-as de mannen. Dus die diagonale
lijn, dat is wanneer de mannen en vrouwen evenveel uren
werken. Nederland is dat puntje daaronder. In alle landen is
het wel dat mannen meer uren werken, maar Nederland is
nog wel wat ‘extremer’.
Het tweede grafiekje laat zien wat de verdeling man-vrouw in
de universitaire wereld is. Hier zie je dat er nog vrij veel
vrouwen zijn die studeren, slagen of een phd doen. Ongeveer
evenveel als de mannen. Maar daarna zijn er eigenlijk maar
weinig vrouwen die nog verder omhoog klimmen in de
richting van hoogleraar/professor. Dit wordt de leaking pipeline genoemd
Een mogelijke oorzaak hiervan wordt gegeven in het artikel van Kanter. Hij heeft het over
de Structuur van de organisatie. Door de structuur gaan
vrouwen zich op een bepaalde manier gedragen en mannen
zich weer op een andere manier. Er is eigenlijk geen
aangeboren verschil in werkprestatie, ambitie of attitude.
Maar het is de structuur van het systeem dat voor een
ongelijke verdeling van banen/macht zorgt. Vervolgens ga je
je gedragen naar die plek/baan/machtspositie. Dus je wordt
wie je bent door de baan, niet dat je de baan krijgt
door wie je bent. Dit is een proces dat ook speelt voor
andere minoriteiten.
- Effecten van structuur
Opportunity structure
Power structure
(Sekse-ratio)
- Impact van Opportunity structure
, Op ambities (aspiraties)
Op waarde voor sociale relaties
- Impact van power structure
Op aandacht voor de sociaalemotionele kant van leiderschap
- Concept van reflected power
- Dus om gelijkheid in het werkveld te bevorderen, moet je niet de vrouwen
veranderen, maar juist de hiërarchie binnen een organisatie
Etniciteit
Ze willen migranten tegenwoordig niet meer labelen als “persoon met
migratieachtergrond”, maar juist als “Nederlands persoon, wiens ouders uit een ander
land komen”. Dit kan al heel belangrijk zijn, vanwege het stigma en de lading die de
labels met zich meebrengen.
Als je uit een minoriteit komt, dan is er al minder kans dat je bijv. een goede baan hebt of
studeert. Als je daarnaast óók nog vrouw bent, dan ben je de lul. Dit wordt ook wel
interseksualiteit genoemd (de combinatie van én minoriteit én vrouw). Dat is in de
grafiek hieronder te zien,
over de sociaal
economische positie
Oudere werknemers
Ook hier is weer de interseksualiteit van toepassing: als
je ouder bent, neemt de kans op werkloosheid toe. En als
je een oude vrouw bent, is die kans nog groter
Belang van diversiteit voor organisaties
Redenen waarom organisaties met diversiteit werken:
1. Morele redenen
a. Gelijke behandeling
b. Gelijke kansen
c. Gelijke uitkomsten
d. Het lijkt ook zo te zijn dat bedrijven die hier
aandacht aan besteden, de klanten ook het gevoel geven dat zij goed bezig
zijn, dus ook zij krijgen morele gevoelens. Dit geeft weer economische
macht voor het bedrijf
2. Maatschappelijke redenen
a. Benadrukken van goede uitkomsten
i. Hierbij gaat het niet perse om de morele uitkomsten, maar meer dat
er praktische voordelen zijn waar de samenleving baat bij heeft
ii. Bijv. voorkomen van conflicten tussen raciale groepen
b. Focus op de gevolgen van ongelijkheid (praktisch)
, 3. Naleving
a. “De wet zegt dat we het moeten doen, dus we doen het.”
4. Synergetische redenen
a. Relatie tussen werknemer en organisatie
b. Persoonlijke en business economische groei
c. Tevredenheid van werknemer
d. Harmonie onder werknemers
5. Business-economische redenen (business-case voor diversiteit)
a. Trek diverse werknemers aan
b. Dienstverlening voor diverse populatie vergroten
c. Retentie van werknemers vergroten
d. Relaties tussen werknemers verbeteren
e. Creativiteit en productiviteit vergroten
f. Wettelijke uitdagingen verminderen
g. Vergroot reputatie
“Companies with more than 30% women executives were more likely to outperform
companies where this percentage ranged from 10 to 30%, and in turn these companies
were more likely to outperform those with even fewer women executives, or none at all.”
“Across our global data set, for which our data starts in 2017, gender diversity moved up
just one percentage point – to 15%, from 14 – in 2019. More than one third of the
companies in our data set still have no women at all on their executive teams. This lack
of material progress is evident across all industries and in most countries. Similarly, the
representation of ethic-minorities on UK and US executive teams stood at only 13% in
2019, up from just 7% in 2014. For our global data set, this proportion was 14% in 2019,
up from 12% in 2017.”
