1
Probleem 1: Het beste en de rest [2.8]
Voorbespreking
Case 1: Part-time baan bij Halbert Feijn
Leerdoelen
1. Wat is werkprestatie?
a. In deze case deed Janneke bijvoorbeeld gewoon haar taak, maar deed Jefke meer dan dat
(waaronder het collegiale aspect van werk).
Case B: Beoordelen van prestatie
De Happy Salesman is een bedrijf dat zich richt op de verkoop van een scala aan verschillende producten,
variërend van huishoudelijke producten tot auto-onderdelen en fitnesapparaten. Het bedrijf heeft 150
verkopers in dienst, die in verschillende
regio’s werken en zich richten op
specifieke producten. Zo werkt verkoper
A in de regio Rotterdam en houdt hij
zich voornamelijk bezig met het
verkopen van huishoudelijke apparaten.
Verkoper B werkt in de buurt van
Amersfoort en houdt zich bezig met de
verkoop van auto-onderdelen. De
directie van Happy Salesman wil nagaan
hoe haar medewerkers presteren, zodat
zij deze informatie op een later tijdstip
kan gebruiken om te beslissen wie in
aanmerking komt voor promotie en
dergelijke.
Dit is een transcript van de managers die
dit bespreken:
05.06.2020
, 2
Leerdoelen
1. Hoe meet je werkprestatie?
a. Wat zijn de voor- en nadelen van deze meetinstrumenten?
05.06.2020
, 3
Artikel 1: Prestatie concepten en prestatie theorie (Sonnentag & Frese, 2002)
Opmerking professor Van der Linden: in dit hoofdstuk beschrijven Sonnentag en Frese verschillende
percepties op werkprestatie. Leer deze perspectieven en probeer hun kenmerken te begrijpen.
Definitie van prestatie
• Gedragsaspect (wat je doet t.b.v. organisatiedoelen).
• Uitkomstaspect (gevolgen van gedrag, niet louter afhankelijk van gedrag maar ook andere factoren
zoals vraag naar producten).
Prestatie als multidimensionaal concept
• Borman en Motowidlo -> VERBAND VIGNET A
o Taakprestatie: draagt bij aan technische kern v.d. organisatie.
o Contextuele prestatie: draagt bij aan sociale/psychologische omgeving v.d. organisatie (bvb.
collega’s helpen, suggesties voor werkverbetering).
• Drie aannames
(1) Taakprestaties variëren per baan, contextuele prestaties niet.
(2) Taakprestaties gerelateerd aan vermogen/vaardigheden, contextuele prestaties aan
persoonlijkheid / motivatie.
(3) Taakprestatie = in-role gedrag (voorgeschreven), contextuele prestatie = exta-rol gedrag
(vrijwillig).
Contextuele prestatie
• Twee typen.
(1) Soepel functioneren (helpen op huidig moment, prosociaal).
(2) Proactief gedrag (veranderen / verbeteren).
Relatie tussen taak en contextuele prestatie
• Taakprestatie voorspelt door vooral vermogens en vaardigheden.
• Contextuele prestatie vooral voorspelt door persoonlijkheid.
Prestatie als een dynamisch concept
• Prestatie is niet stabiel over de tijd.
o Komt door leerprocessen (lange termijn) en tijdelijke veranderingen (korte termijn).
• Processen onderliggend aan prestatie veranderen over de tijd: begin -> prestatie erg afhankelijk van
gecontroleerd verwerking, declaratieve kennis en optimale toewijzing van beperkte aandacht
bronnen, latere automatische verwerking, procedurele kennis en psychomotorische vermogens.
o Proces onderliggend aan veranderingen in werkprestaties, Murphy maakte onderscheid
tussen transitie fase (nieuw op werk) en onderhoudsfase (kennis en vaardigheden t.b.v.
werk automatisch).
▪ Transitiefase is cognitief vermogen relevant voor prestatie.
▪ Onderhoudsfase worden andere factoren relevanter (motivatie, interesses,
waarden).
• Korte termijn variabiliteit aanwezig door veranderingen in psychofysiologische staat (bvb. door
stress).
Perspectieven op prestatie !!!
Tabel 1.1 Overzicht van perspectieven van prestatie
Individuele verschillen perspectief Situationele perspectief Prestatie regulatie perspectief
Kernvraag Welke individuen presteren het In welke situaties presteren Hoe zien prestatieprocessen eruit? Wat
beste? individuen het beste? gebeurt als iemand presteert?
Kernassumpties en - Cognitief vermogen, motivatie en Werkkenmerken, rol van Actie proces factoren, adequate
bevindingen persoonlijkheid, professionele stressoren, situationele hiërarchische niveaus.
ervaring. beperkingen.
05.06.2020
, 4
Praktische implicaties Training, personeel selectie, Werk ontwerp. Doelen zetten, feedback interventies,
om prestatie te blootstelling aan specifieke gedragsmodificaties, verbetering van
verbeteren ervaringen. actieprocessen, training en werkontwerp.
Individuele verschillen perspectief (1)
• Individuele kenmerken als bronnen voor variatie in prestatie.
o Campbell prestatie is een functie van drie determinanten.
(1) Declaratieve kennis;
(2) Procedurele kennis en vaardigheden;
(3) Motivatie.
o Motowildo en collega’s stellen dat:
▪ Cognitief vermogen effect heeft op taakprestaties.
▪ Persoonlijkheidsvariabelen effect hebben op contextuele prestaties.
• Veel onderzoek steunt het individuele verschillen perspectief.
• Dit perspectief tot slot belangrijk bij personeelselectie: organisaties moeten mensen selecteren op
basis van hun vermogens, ervaringen en persoonlijkheid.
Situationele perspectief (2)
• Aspecten in de omgeving die prestatie stimuleren of hinderen.
o Stimuleren prestatie (benadering 1)
▪ Job characteristics model (baankenmerken taakidentiteit, autonomie, feedback ->
psychologische staat zoals waargenomen verantwoordelijkheid -> werkprestatie).
▪ Sociotechnische systemen (werkplaats factoren die prestatie verbeteren).
o Hinderen prestatie (benadering 2)
▪ Role theory (rolambiguïteit). Zwak bewezen.
▪ Situational constraints (gebrek aan info, problemen met machines etc.). bewijs
gemengd.
• Prestatie-verhogende factoren (controle, betekenisvolle taken) spelen een GROTERE ROL dan
stressors.
o Het is meer de afwezigheid van positieve kenmerken in de werksituatie dan aanwezigheid
van stressors die prestatie belemmeren.
o Dit perspectief suggereert dat individuele prestatie kan worden verbeterd door
baanontwerp (bijvoorbeeld door mensen meer controle te geven).
Prestatie regulatie perspectief (3)
• Focust op prestatieproces.
o Expert research approach of performance: hoog presterende mensen verschillen van matig
presterende mensen in de manier waarop ze hun taken benaderen en hoe ze bij
oplossingen komen.
▪ Hoog presteerders bij probleembegrip focus op abstracte en algemene info, van
algemeen naar specifiek, combineren aspecten.
o Action theory approach: prestatieproces vanuit 2 standpunten.
▪ Proces standpunt focust op opeenvolgende aspecten van een actie.
• Vanuit het proces standpunt is prestatie afhankelijk van hoge doelen, een
goed mentaal model, gedetailleerde planning en goede feedback
processen.
▪ Structurele standpunt focust op de hiërarchische organisatie.
o Goal-setting theory: doelen stellen heeft invloed op prestatie. Manier van presteren.
▪ Voordeel van doelen stellen op prestatie is in onderzoek vaak aangetoond.
▪ Vooral het stellen van hoge en specifieke doelen is nuttig.
o Behavior modificaciton perspective: regulerende interventies buiten de persoon, vooral
positive reinforcement. Gedragsmodificatie.
▪ Beloning kan financieel zijn of sociaal (aandacht, erkenning).
▪ Er is gevonden dat dit positieve effecten heeft op prestatie.
05.06.2020
, 5
Relaties tussen verschillende perspectieven
• Perspectief 1 en 2 combineerbaar (situationele factoren en individuele verschillen belangrijk voor
prestatie).
• GEEN samenhangend model voor alle drie de perspectieven.
Prestatie in een veranderende wereld van werk
Verandering in organisatie/werk heeft invloed op de conceptualisatie ven prestatie. Vijf trends zijn.
• Continuerend leren (innovaties -> werkvereisten veranderen).
• Proactiviteit (meer doen dan taakomschrijving).
• Werken in teams (meer teamwerk -> kijken naar teamprestatie).
• Globalisatie (prestatie verschilt per cultuur).
• Technologie (beïnvloeden werkprocessen en taakprestatie).
05.06.2020
, 6
Artikel 2: Een theorie van individuele verschillen in taak- en contextuele prestatie (Motowidlo, Borman &
Schmidt, 1997)
Opmerking professor Van der Linden: dit is een interessante artikel over de determinanten van taken en
contextuele werkprestatie. Dit artikel gebruikt voorbeelden voor beide type prestatie. Motowidlo is een van
de erg bekende namen in het gebied van werkprestatiebeoordeling. Het verschil tussen taak- en
contextuele prestatie is essentieel in dit gebied. Dus probeer dit goed te begrijpen!
Introductie
• Auteurs van het artikel -> theorie over werkprestatie (dimensionale structuur en causale patronen).
Basisassumpties over werkprestatie (auteurs)
• = mate waarin een persoon de organisatie helpt met het bereiken van de doelen.
• = gedragsmatig, episodisch, evaluatief en multidimensionaal is.
Prestatie is een gedragsmatig construct (1)
• Focus op gedrag i.p.v. louter uitkomsten van prestatie.
• Dit moet om twee redenen.
(1) Resultaten weerspiegelen niet altijd prestatie (gedrag / andere factoren ook invloed).
(2) Nodig t.b.v. psychologisch begrip van selectieprocessen.
Prestatiegedrag is episodisch (2)
• Gescheiden momenten waarop mensen werken aan bedrijfsdoelen (= NIET altijd dus) =
gedragsmatige episodes.
Episodes van prestatiegedrag zijn evaluatief (3)
• Gedragsepisodes = evaluatief (bijdrage aan organisatiedoelen) -> (sterk of zwak, positief of negatief).
Het prestatiedomein is gedragsmatig multidimensionaal (4)
• Veel verschillende vormen van gedrag helpen/hinderen organisatiedoelen.
• Samengevoegde bijdragende waarden voor verschillende werknemers kunnen worden vergeleken,
maar gedragsepisodes die erbij horen zijn TE heterogeen t.b.v. betekenisvolle vergelijkingen in
gedragspatronen.
Taak prestatie en contextuele prestatie !!! (dragen bij / hinderen aan organisatiedoelen)
• Taakprestatie: technische kern van de organisatie (uitvoeren van technische processen, het
behouden van de technische vereisten). Twee typen zijn:
o Activiteiten die ruwe materialen transformeren naar de goederen en diensten.
o Activiteiten die zorgen voor het behoud van de technische kern.
• Contextuele prestaties behoudt de bredere organisationele sociale en psychologische omgeving
waarin de technische kern functioneert (bvb. samenwerken, organisatieregels volgen). VIGNET A!
• Initieel onderscheid -> contextuele prestatie gaat over volhouden en vrijwillig werken, terwijl deze
motivationele elementen NIET bij taakprestatie horen.
o Echter, het is lastig om taakprestatie te scheiden van motivatie als taakmotivatie wordt
gemeten door supervisor ratings.
o Conceptueel beter zijn om de motivationele elementen verbonden te houden aan zowel
taak- als contextuele prestatie.
Individuele verschillen in taak en contextuele prestatie
• De auteurs komen met individuele verschillen als antecedenten van taak- en contextuele prestatie
(mechanismen waarmee persoonlijkheid invloed heeft op werkprestatie). Verband individuele
verschillen perspectief (artikel 2).
• De ideeën van deze theoretici hebben gemeen dat ze stellen dat effecten van basis individuele
verschillen (zoals vermogens en persoonlijkheid) op werkprestatie worden gemedieerd door andere
05.06.2020
, 7
variabelen: kennis en vaardigheid (Hunter), declaratieve kennis, procedurele kennis en vaardigheden,
en motivatie (Campbell), en karakteristiek adaptations (uitingen van abstracte basisneigingen in
specifieke vaardigheden, gewoontes, voorkeuren zoals politieke houding) zoals kennis en skill
(McCrae & Costa).
o De auteurs nemen dit idee mee en behouden dat individuele verschillen in persoonlijkheid
en cognitief vermogen, in combinatie met leerervaringen, leiden tot variabiliteit in
characteristic adaptations die de effecten van persoonlijkheid en cognitief vermogen op
werkprestatie mediëren.
o Belangrijk is dat de soorten characteristiscs adaptations gerelateerd zijn aan taakprestatie
anders zijn dan die gerelateerd aan contextuele prestatie.
De theorie verdeelt werkprestatie in taakprestatie en contextuele prestatie.
o Daarnaast zijn er twee categorieën van
basisneigingen: cognitief vermogen en
persoonlijkheid.
▪ Cognitief vermogen voorspeller van
taakprestatie maar heeft ook enige
effect op contextuele prestatie.
▪ Persoonlijkheidsvariabelen (zoals de
Big Five) voorspellers van contextuele
prestatie maar hebben ook enige
invloed op taakprestatie.
o Tussenliggende variabelen (mediatoren) zijn:
characteristic adaptations in kennis,
vaardigheden en werkgewoonten.
▪ Deze worden geleerd door externe
invloeden in de omgeving.
▪ Eén set kennis, vaardigheden en
gewoonte heeft direct invloed op
taakprestaties, een andere set op
contextuele prestatie.
• Taakkennis (bvb. regels gerelateerd aan technische
kern) afhankelijk van cognitief vermogen.
o Contextuele kennis (bvb. procedures voor samenwerken, volgens van organisatieregels)
afhankelijk van persoonlijkheden. Verder heeft cognitief vermogen enige effect hierop.
• Taakvaardigheden (bvb. uitvoeren technische procedures) afhankelijk van cognitief vermogen.
o Contextuele vaardigheden (bvb. coördineren van anderen) afhankelijk van persoonlijkheid.
• Taak werkgewoonten (= patroon van reacties zoals gebruiken van technische informatie) afhankelijk
van cognitief vermogen als persoonlijkheidskenmerken.
o Contextuele werkgewoonten (bvb. manier van conflictafhandeling / communicatiestijl)
afhankelijk van persoonlijkheid.
Samenvatting
• Volgens de theorie van de auteurs over individuele verschillen in taak- en contextuele prestaties,
worden de frequentie en bijdragewaarde van gedragsepisodes in het prestatiedomein rechtstreeks
bepaald door relevante kennis, vaardigheden en werkgewoonten.
• Gedragsepisodes in het taakgedeelte van het domein wordt bepaald door kennis vaardigheden en
gewoonten die verschillen van gedragsepisodes in het contextuele deel van het domein.
• Cognitieve vaardigheden beïnvloeden de taakprestaties door de effecten ervan op taakkennis,
vaardigheden en gewoonten, en het kan ook de contextuele prestaties beïnvloeden door de effecten
ervan op contextuele kennis.
• Persoonlijkheidskenmerken beïnvloeden contextuele prestaties door hun effecten op contextuele
kennis, vaardigheden en gewoonten.
o Eén persoonlijkheidskenmerk in het bijzonder, consciëntieusheid, kan OOK de
taakuitvoering beïnvloeden door de effecten op taakgewoonten.
• Taakkennis, taakvaardigheden en taakgewoonten houden rechtstreeks rekening met individuele
verschillen in taakuitvoering, terwijl contextuele kennis, contextuele vaardigheden en contextuele
gewoonten rechtstreeks verantwoordelijk zijn voor individuele verschillen in contextuele prestaties.
05.06.2020
, 8
Artikel 3: Taxatie: Een individueel psychologisch perspectief (Flectcher, 2002)
Opmerking professor Van der Linden: dit hoofdstuk van Fletcher bediscussieerd issues rondom het meten
van werkprestatie. Hoe kan werkprestatie worden gemeten? Wat zijn de moeilijkheden van het meten van
werkprestatie? In het adresseren van deze vragen houdt Fletcher rekening met psychometrische issues
maar ook met motieven die een rol spelen in prestatie appraisals van werknemers. Kennis over hoe je
prestatie meet is erg belangrijk in werk en organisatiepsychologie, maar ook een hoog belangrijk onderwerp
voor managers in oefening.
Introductie
• Performance Appraisal (PA): processen waarmee iemands werkprestatie wordt beoordeeld, vaak
door de manager, met het idee van prestatie bespreken en verbeteren.
o PA belangrijk om de doelen van de organisatie te behalen.
o Rollen en houdingen van de betrokken mensen bij beoordeling MOETEN in acht worden
genomen t.b.v. effectieve prestatieverbetering.
• Dit hoofdstuk geeft een academisch perspectief over PA, en specifiek een psychologische analyse van
de rol van motivatie, persoonlijkheid en interpersoonlijke relaties in appraisal.
Onderzoek naar prestatie appraisal
• Een element van appraisal dat verwaarloosd is in de laatste jaren is het appraisal interview (AI) zelf.
o De rest van dit hoofdstuk onderzoekt PA in termen van psychologische oriëntaties van de
beoordelaar en de beoordeelde.
▪ Het kijkt naar de psychologische variabelen die belangrijk zijn in het
beoordelingsproces (vooral in het appraisal interview).
▪ Het idee is dat de effectiviteit van de appraisal bepaald wordt door de houdingen
van de beoordelaar en de beoordeelde, en door de kwaliteit van de relatie tussen
de twee.
Psychologische variabelen hebben invloed op appraisal
• Prioriteiten zijn gereflecteerd in de doelen van de beoordeling.
• Interactie tussen beoordelaar (appraiser) en beoordeelde (appraisee) wordt bepaald door hun
oriëntatie.
05.06.2020
Probleem 1: Het beste en de rest [2.8]
Voorbespreking
Case 1: Part-time baan bij Halbert Feijn
Leerdoelen
1. Wat is werkprestatie?
a. In deze case deed Janneke bijvoorbeeld gewoon haar taak, maar deed Jefke meer dan dat
(waaronder het collegiale aspect van werk).
Case B: Beoordelen van prestatie
De Happy Salesman is een bedrijf dat zich richt op de verkoop van een scala aan verschillende producten,
variërend van huishoudelijke producten tot auto-onderdelen en fitnesapparaten. Het bedrijf heeft 150
verkopers in dienst, die in verschillende
regio’s werken en zich richten op
specifieke producten. Zo werkt verkoper
A in de regio Rotterdam en houdt hij
zich voornamelijk bezig met het
verkopen van huishoudelijke apparaten.
Verkoper B werkt in de buurt van
Amersfoort en houdt zich bezig met de
verkoop van auto-onderdelen. De
directie van Happy Salesman wil nagaan
hoe haar medewerkers presteren, zodat
zij deze informatie op een later tijdstip
kan gebruiken om te beslissen wie in
aanmerking komt voor promotie en
dergelijke.
Dit is een transcript van de managers die
dit bespreken:
05.06.2020
, 2
Leerdoelen
1. Hoe meet je werkprestatie?
a. Wat zijn de voor- en nadelen van deze meetinstrumenten?
05.06.2020
, 3
Artikel 1: Prestatie concepten en prestatie theorie (Sonnentag & Frese, 2002)
Opmerking professor Van der Linden: in dit hoofdstuk beschrijven Sonnentag en Frese verschillende
percepties op werkprestatie. Leer deze perspectieven en probeer hun kenmerken te begrijpen.
Definitie van prestatie
• Gedragsaspect (wat je doet t.b.v. organisatiedoelen).
• Uitkomstaspect (gevolgen van gedrag, niet louter afhankelijk van gedrag maar ook andere factoren
zoals vraag naar producten).
Prestatie als multidimensionaal concept
• Borman en Motowidlo -> VERBAND VIGNET A
o Taakprestatie: draagt bij aan technische kern v.d. organisatie.
o Contextuele prestatie: draagt bij aan sociale/psychologische omgeving v.d. organisatie (bvb.
collega’s helpen, suggesties voor werkverbetering).
• Drie aannames
(1) Taakprestaties variëren per baan, contextuele prestaties niet.
(2) Taakprestaties gerelateerd aan vermogen/vaardigheden, contextuele prestaties aan
persoonlijkheid / motivatie.
(3) Taakprestatie = in-role gedrag (voorgeschreven), contextuele prestatie = exta-rol gedrag
(vrijwillig).
Contextuele prestatie
• Twee typen.
(1) Soepel functioneren (helpen op huidig moment, prosociaal).
(2) Proactief gedrag (veranderen / verbeteren).
Relatie tussen taak en contextuele prestatie
• Taakprestatie voorspelt door vooral vermogens en vaardigheden.
• Contextuele prestatie vooral voorspelt door persoonlijkheid.
Prestatie als een dynamisch concept
• Prestatie is niet stabiel over de tijd.
o Komt door leerprocessen (lange termijn) en tijdelijke veranderingen (korte termijn).
• Processen onderliggend aan prestatie veranderen over de tijd: begin -> prestatie erg afhankelijk van
gecontroleerd verwerking, declaratieve kennis en optimale toewijzing van beperkte aandacht
bronnen, latere automatische verwerking, procedurele kennis en psychomotorische vermogens.
o Proces onderliggend aan veranderingen in werkprestaties, Murphy maakte onderscheid
tussen transitie fase (nieuw op werk) en onderhoudsfase (kennis en vaardigheden t.b.v.
werk automatisch).
▪ Transitiefase is cognitief vermogen relevant voor prestatie.
▪ Onderhoudsfase worden andere factoren relevanter (motivatie, interesses,
waarden).
• Korte termijn variabiliteit aanwezig door veranderingen in psychofysiologische staat (bvb. door
stress).
Perspectieven op prestatie !!!
Tabel 1.1 Overzicht van perspectieven van prestatie
Individuele verschillen perspectief Situationele perspectief Prestatie regulatie perspectief
Kernvraag Welke individuen presteren het In welke situaties presteren Hoe zien prestatieprocessen eruit? Wat
beste? individuen het beste? gebeurt als iemand presteert?
Kernassumpties en - Cognitief vermogen, motivatie en Werkkenmerken, rol van Actie proces factoren, adequate
bevindingen persoonlijkheid, professionele stressoren, situationele hiërarchische niveaus.
ervaring. beperkingen.
05.06.2020
, 4
Praktische implicaties Training, personeel selectie, Werk ontwerp. Doelen zetten, feedback interventies,
om prestatie te blootstelling aan specifieke gedragsmodificaties, verbetering van
verbeteren ervaringen. actieprocessen, training en werkontwerp.
Individuele verschillen perspectief (1)
• Individuele kenmerken als bronnen voor variatie in prestatie.
o Campbell prestatie is een functie van drie determinanten.
(1) Declaratieve kennis;
(2) Procedurele kennis en vaardigheden;
(3) Motivatie.
o Motowildo en collega’s stellen dat:
▪ Cognitief vermogen effect heeft op taakprestaties.
▪ Persoonlijkheidsvariabelen effect hebben op contextuele prestaties.
• Veel onderzoek steunt het individuele verschillen perspectief.
• Dit perspectief tot slot belangrijk bij personeelselectie: organisaties moeten mensen selecteren op
basis van hun vermogens, ervaringen en persoonlijkheid.
Situationele perspectief (2)
• Aspecten in de omgeving die prestatie stimuleren of hinderen.
o Stimuleren prestatie (benadering 1)
▪ Job characteristics model (baankenmerken taakidentiteit, autonomie, feedback ->
psychologische staat zoals waargenomen verantwoordelijkheid -> werkprestatie).
▪ Sociotechnische systemen (werkplaats factoren die prestatie verbeteren).
o Hinderen prestatie (benadering 2)
▪ Role theory (rolambiguïteit). Zwak bewezen.
▪ Situational constraints (gebrek aan info, problemen met machines etc.). bewijs
gemengd.
• Prestatie-verhogende factoren (controle, betekenisvolle taken) spelen een GROTERE ROL dan
stressors.
o Het is meer de afwezigheid van positieve kenmerken in de werksituatie dan aanwezigheid
van stressors die prestatie belemmeren.
o Dit perspectief suggereert dat individuele prestatie kan worden verbeterd door
baanontwerp (bijvoorbeeld door mensen meer controle te geven).
Prestatie regulatie perspectief (3)
• Focust op prestatieproces.
o Expert research approach of performance: hoog presterende mensen verschillen van matig
presterende mensen in de manier waarop ze hun taken benaderen en hoe ze bij
oplossingen komen.
▪ Hoog presteerders bij probleembegrip focus op abstracte en algemene info, van
algemeen naar specifiek, combineren aspecten.
o Action theory approach: prestatieproces vanuit 2 standpunten.
▪ Proces standpunt focust op opeenvolgende aspecten van een actie.
• Vanuit het proces standpunt is prestatie afhankelijk van hoge doelen, een
goed mentaal model, gedetailleerde planning en goede feedback
processen.
▪ Structurele standpunt focust op de hiërarchische organisatie.
o Goal-setting theory: doelen stellen heeft invloed op prestatie. Manier van presteren.
▪ Voordeel van doelen stellen op prestatie is in onderzoek vaak aangetoond.
▪ Vooral het stellen van hoge en specifieke doelen is nuttig.
o Behavior modificaciton perspective: regulerende interventies buiten de persoon, vooral
positive reinforcement. Gedragsmodificatie.
▪ Beloning kan financieel zijn of sociaal (aandacht, erkenning).
▪ Er is gevonden dat dit positieve effecten heeft op prestatie.
05.06.2020
, 5
Relaties tussen verschillende perspectieven
• Perspectief 1 en 2 combineerbaar (situationele factoren en individuele verschillen belangrijk voor
prestatie).
• GEEN samenhangend model voor alle drie de perspectieven.
Prestatie in een veranderende wereld van werk
Verandering in organisatie/werk heeft invloed op de conceptualisatie ven prestatie. Vijf trends zijn.
• Continuerend leren (innovaties -> werkvereisten veranderen).
• Proactiviteit (meer doen dan taakomschrijving).
• Werken in teams (meer teamwerk -> kijken naar teamprestatie).
• Globalisatie (prestatie verschilt per cultuur).
• Technologie (beïnvloeden werkprocessen en taakprestatie).
05.06.2020
, 6
Artikel 2: Een theorie van individuele verschillen in taak- en contextuele prestatie (Motowidlo, Borman &
Schmidt, 1997)
Opmerking professor Van der Linden: dit is een interessante artikel over de determinanten van taken en
contextuele werkprestatie. Dit artikel gebruikt voorbeelden voor beide type prestatie. Motowidlo is een van
de erg bekende namen in het gebied van werkprestatiebeoordeling. Het verschil tussen taak- en
contextuele prestatie is essentieel in dit gebied. Dus probeer dit goed te begrijpen!
Introductie
• Auteurs van het artikel -> theorie over werkprestatie (dimensionale structuur en causale patronen).
Basisassumpties over werkprestatie (auteurs)
• = mate waarin een persoon de organisatie helpt met het bereiken van de doelen.
• = gedragsmatig, episodisch, evaluatief en multidimensionaal is.
Prestatie is een gedragsmatig construct (1)
• Focus op gedrag i.p.v. louter uitkomsten van prestatie.
• Dit moet om twee redenen.
(1) Resultaten weerspiegelen niet altijd prestatie (gedrag / andere factoren ook invloed).
(2) Nodig t.b.v. psychologisch begrip van selectieprocessen.
Prestatiegedrag is episodisch (2)
• Gescheiden momenten waarop mensen werken aan bedrijfsdoelen (= NIET altijd dus) =
gedragsmatige episodes.
Episodes van prestatiegedrag zijn evaluatief (3)
• Gedragsepisodes = evaluatief (bijdrage aan organisatiedoelen) -> (sterk of zwak, positief of negatief).
Het prestatiedomein is gedragsmatig multidimensionaal (4)
• Veel verschillende vormen van gedrag helpen/hinderen organisatiedoelen.
• Samengevoegde bijdragende waarden voor verschillende werknemers kunnen worden vergeleken,
maar gedragsepisodes die erbij horen zijn TE heterogeen t.b.v. betekenisvolle vergelijkingen in
gedragspatronen.
Taak prestatie en contextuele prestatie !!! (dragen bij / hinderen aan organisatiedoelen)
• Taakprestatie: technische kern van de organisatie (uitvoeren van technische processen, het
behouden van de technische vereisten). Twee typen zijn:
o Activiteiten die ruwe materialen transformeren naar de goederen en diensten.
o Activiteiten die zorgen voor het behoud van de technische kern.
• Contextuele prestaties behoudt de bredere organisationele sociale en psychologische omgeving
waarin de technische kern functioneert (bvb. samenwerken, organisatieregels volgen). VIGNET A!
• Initieel onderscheid -> contextuele prestatie gaat over volhouden en vrijwillig werken, terwijl deze
motivationele elementen NIET bij taakprestatie horen.
o Echter, het is lastig om taakprestatie te scheiden van motivatie als taakmotivatie wordt
gemeten door supervisor ratings.
o Conceptueel beter zijn om de motivationele elementen verbonden te houden aan zowel
taak- als contextuele prestatie.
Individuele verschillen in taak en contextuele prestatie
• De auteurs komen met individuele verschillen als antecedenten van taak- en contextuele prestatie
(mechanismen waarmee persoonlijkheid invloed heeft op werkprestatie). Verband individuele
verschillen perspectief (artikel 2).
• De ideeën van deze theoretici hebben gemeen dat ze stellen dat effecten van basis individuele
verschillen (zoals vermogens en persoonlijkheid) op werkprestatie worden gemedieerd door andere
05.06.2020
, 7
variabelen: kennis en vaardigheid (Hunter), declaratieve kennis, procedurele kennis en vaardigheden,
en motivatie (Campbell), en karakteristiek adaptations (uitingen van abstracte basisneigingen in
specifieke vaardigheden, gewoontes, voorkeuren zoals politieke houding) zoals kennis en skill
(McCrae & Costa).
o De auteurs nemen dit idee mee en behouden dat individuele verschillen in persoonlijkheid
en cognitief vermogen, in combinatie met leerervaringen, leiden tot variabiliteit in
characteristic adaptations die de effecten van persoonlijkheid en cognitief vermogen op
werkprestatie mediëren.
o Belangrijk is dat de soorten characteristiscs adaptations gerelateerd zijn aan taakprestatie
anders zijn dan die gerelateerd aan contextuele prestatie.
De theorie verdeelt werkprestatie in taakprestatie en contextuele prestatie.
o Daarnaast zijn er twee categorieën van
basisneigingen: cognitief vermogen en
persoonlijkheid.
▪ Cognitief vermogen voorspeller van
taakprestatie maar heeft ook enige
effect op contextuele prestatie.
▪ Persoonlijkheidsvariabelen (zoals de
Big Five) voorspellers van contextuele
prestatie maar hebben ook enige
invloed op taakprestatie.
o Tussenliggende variabelen (mediatoren) zijn:
characteristic adaptations in kennis,
vaardigheden en werkgewoonten.
▪ Deze worden geleerd door externe
invloeden in de omgeving.
▪ Eén set kennis, vaardigheden en
gewoonte heeft direct invloed op
taakprestaties, een andere set op
contextuele prestatie.
• Taakkennis (bvb. regels gerelateerd aan technische
kern) afhankelijk van cognitief vermogen.
o Contextuele kennis (bvb. procedures voor samenwerken, volgens van organisatieregels)
afhankelijk van persoonlijkheden. Verder heeft cognitief vermogen enige effect hierop.
• Taakvaardigheden (bvb. uitvoeren technische procedures) afhankelijk van cognitief vermogen.
o Contextuele vaardigheden (bvb. coördineren van anderen) afhankelijk van persoonlijkheid.
• Taak werkgewoonten (= patroon van reacties zoals gebruiken van technische informatie) afhankelijk
van cognitief vermogen als persoonlijkheidskenmerken.
o Contextuele werkgewoonten (bvb. manier van conflictafhandeling / communicatiestijl)
afhankelijk van persoonlijkheid.
Samenvatting
• Volgens de theorie van de auteurs over individuele verschillen in taak- en contextuele prestaties,
worden de frequentie en bijdragewaarde van gedragsepisodes in het prestatiedomein rechtstreeks
bepaald door relevante kennis, vaardigheden en werkgewoonten.
• Gedragsepisodes in het taakgedeelte van het domein wordt bepaald door kennis vaardigheden en
gewoonten die verschillen van gedragsepisodes in het contextuele deel van het domein.
• Cognitieve vaardigheden beïnvloeden de taakprestaties door de effecten ervan op taakkennis,
vaardigheden en gewoonten, en het kan ook de contextuele prestaties beïnvloeden door de effecten
ervan op contextuele kennis.
• Persoonlijkheidskenmerken beïnvloeden contextuele prestaties door hun effecten op contextuele
kennis, vaardigheden en gewoonten.
o Eén persoonlijkheidskenmerk in het bijzonder, consciëntieusheid, kan OOK de
taakuitvoering beïnvloeden door de effecten op taakgewoonten.
• Taakkennis, taakvaardigheden en taakgewoonten houden rechtstreeks rekening met individuele
verschillen in taakuitvoering, terwijl contextuele kennis, contextuele vaardigheden en contextuele
gewoonten rechtstreeks verantwoordelijk zijn voor individuele verschillen in contextuele prestaties.
05.06.2020
, 8
Artikel 3: Taxatie: Een individueel psychologisch perspectief (Flectcher, 2002)
Opmerking professor Van der Linden: dit hoofdstuk van Fletcher bediscussieerd issues rondom het meten
van werkprestatie. Hoe kan werkprestatie worden gemeten? Wat zijn de moeilijkheden van het meten van
werkprestatie? In het adresseren van deze vragen houdt Fletcher rekening met psychometrische issues
maar ook met motieven die een rol spelen in prestatie appraisals van werknemers. Kennis over hoe je
prestatie meet is erg belangrijk in werk en organisatiepsychologie, maar ook een hoog belangrijk onderwerp
voor managers in oefening.
Introductie
• Performance Appraisal (PA): processen waarmee iemands werkprestatie wordt beoordeeld, vaak
door de manager, met het idee van prestatie bespreken en verbeteren.
o PA belangrijk om de doelen van de organisatie te behalen.
o Rollen en houdingen van de betrokken mensen bij beoordeling MOETEN in acht worden
genomen t.b.v. effectieve prestatieverbetering.
• Dit hoofdstuk geeft een academisch perspectief over PA, en specifiek een psychologische analyse van
de rol van motivatie, persoonlijkheid en interpersoonlijke relaties in appraisal.
Onderzoek naar prestatie appraisal
• Een element van appraisal dat verwaarloosd is in de laatste jaren is het appraisal interview (AI) zelf.
o De rest van dit hoofdstuk onderzoekt PA in termen van psychologische oriëntaties van de
beoordelaar en de beoordeelde.
▪ Het kijkt naar de psychologische variabelen die belangrijk zijn in het
beoordelingsproces (vooral in het appraisal interview).
▪ Het idee is dat de effectiviteit van de appraisal bepaald wordt door de houdingen
van de beoordelaar en de beoordeelde, en door de kwaliteit van de relatie tussen
de twee.
Psychologische variabelen hebben invloed op appraisal
• Prioriteiten zijn gereflecteerd in de doelen van de beoordeling.
• Interactie tussen beoordelaar (appraiser) en beoordeelde (appraisee) wordt bepaald door hun
oriëntatie.
05.06.2020
