Lecture 1 #1 en #2
Artikel #1 - Looking Beyond Our Similarities: How Perceived
(In)Visible Dissimilarity Relates to Feelings of Inclusion at Work
(Şahin et al., 2019)
Achtergrond & Doel
● De diversiteit op de werkvloer is flink gegroeid.
● Probleem: verschillen tussen medewerkers kunnen vertrouwen, begrip en
sociale integratie lastig maken, met slechte gevolgen voor prestaties en
verloop.
● Soorten verschillen:
○ Surface-level dissimilarity: zichtbare kenmerken (geslacht, leeftijd,
etniciteit).
○ Deep-level dissimilarity: onzichtbare kenmerken (waarden,
overtuigingen, voorkeuren, persoonlijkheid).
● Onderzoeksvraag: hoe hangen deze ervaren dissimilariteiten samen met
inclusiegevoelens op het werk en werkuitkomsten? Welke rol speelt het
werkklimaat (climate for inclusion)?
Kernbegrippen
● Felt inclusion (ervaren inclusie): gevoel erbij te horen (belonging) én jezelf te
kunnen zijn (authenticity).
● Climate for inclusion: hoe open de organisatie staat voor verschillen, eerlijk
en onbevooroordeeld behandelt, en iedereen betrekt bij besluiten.
● Werkgerelateerde uitkomsten: werktevredenheid, werkstress,
verloopintenties, carrière betrokkenheid en motivatie voor carrièreontwikkeling
in de organisatie.
Hypothesen
● H1a: Zowel surface- als deep-level dissimilarity hangen negatief samen met
inclusie.
● H1b: Deze dissimilariteiten hangen negatief samen met werkuitkomsten.
● H2: Inclusie medieert de relatie tussen dissimilariteit en werkuitkomsten.
● H3a: Een inclusief werkklimaat verzacht de negatieve relatie tussen
dissimilariteit en inclusie.
● H3b: Een inclusief werkklimaat hangt positief samen met inclusie, voor alle
werknemers.
,Methode
● Steekproef: 887 medewerkers van een Nederlandse publieke organisatie
(40% man, 59% vrouw; gemiddelde leeftijd 45,6 jaar).
● Design: Vragenlijstonderzoek, cross-sectioneel.
● Metingen:
- Perceived dissimilarity: 2 items (surface vs. deep).
- Climate for inclusion: 12 items (bv. “dissimilaire werknemers worden
gezien als last – als waardevol”).
- Felt inclusion: 16 items (belonging & authenticity).
- Werkuitkomsten: job satisfaction, work stress, turnover intention, career
commitment, career advancement motivation.
● Analyses: ANOVA, MANOVA, SEM, moderated mediation.
Resultaten
● H1a (inclusie):
- Deep-level dissimilarity → significant lager gevoel van inclusie.
- Surface-level dissimilarity → geen significant effect.
● H1b (werkuitkomsten):
- Deep-level dissimilarity → slechtere werkuitkomsten (minder tevreden,
meer stress, meer verloopintenties).
- Surface-level dissimilarity → geen effect, behalve soms positief
verband met carrièrecommitment/motivatie (mogelijk
overcompensatie).
● H2 (mediatie):
- Inclusie medieert de relatie tussen deep-level dissimilarity en
werkuitkomsten.
● H3a (moderatie):
- Inclusief werkklimaat buffert de negatieve effecten van deep-level
dissimilarity op inclusie.
- Bij een positief klimaat voelen werknemers met deep-level dissimilarity
zich net zo inclusief als degenen die zichzelf vergelijkbaar vinden.
● H3b (main effect):
- Inclusief werkklimaat verhoogt inclusie voor alle werknemers, ook voor
meerderheidsgroepen.
Discussie
● Belangrijkste bevinding: Deep-level verschillen (waarden, overtuigingen) zijn
schadelijker voor inclusie en werkuitkomsten dan zichtbare verschillen.
, ● Verrassend: Surface-level dissimilarity heeft weinig effect, en kan zelfs positief
samenhangen met carrièrecommitment/motivatie (mogelijk
compensatiegedrag).
● Krachtig effect: Inclusief werkklimaat verhoogt inclusie voor iedereen, niet
alleen minderheidsgroepen.
● Praktische implicatie:
- Organisaties moeten niet alleen focussen op zichtbare diversiteit
(gender, etniciteit), maar juist ook op onzichtbare verschillen.
- Drie kerndimensies voor inclusieklimaat (Nishii & Rich, 2013):
1. Level playing field (eerlijkheid, bestrijden discriminatie).
2. Integratie (ruimte voor authenticiteit, niet dwingen tot
assimilatie).
3. Inclusief beslissen (iedereen een stem geven, kennis benutten).
Beperkingen
● Meting dissimilarity met enkelvoudige items (beperkte nuance).
● Geen onderscheid naar context (team vs. organisatie).
● Cross-sectioneel → geen causaliteit.
● SEM-modellen bereikten geen perfecte fit.
● Bewustwording van verschillen kon beïnvloed worden door volgorde
vragenlijst.
Conclusie
● Deep-level dissimilarity → sterkere negatieve impact op inclusie en
werkuitkomsten dan surface-level dissimilarity.
● Inclusie is cruciale mediator tussen dissimilariteit en werkuitkomsten.
● Climate for inclusion → essentieel om negatieve effecten van verschillen te
verzachten en inclusie voor iedereen te verhogen.
● Praktische boodschap: Organisaties moeten beleid ontwikkelen dat niet alleen
focust op zichtbare diversiteit, maar ook onzichtbare verschillen erkent en
waardeert.
Kortste kernzin voor tentamen: Diepgaande (onzichtbare) verschillen bedreigen
inclusie en werkuitkomsten, maar een inclusief klimaat beschermt hiertegen en
versterkt inclusie voor iedereen.
, Artikel #2 - Identifying Best Practices Through Best Methods
Achtergrond en probleemstelling
● Steeds meer organisaties voeren diversiteits- en inclusieprogramma’s (D&I) in
om:
- een evenredige vertegenwoordiging van gemarginaliseerde groepen te
bereiken,
- en een inclusieve werkcultuur te creëren.
● Veel organisaties nemen “best practices” over van andere organisaties.
● Probleem: dit is geen systematische aanpak, en de effectiviteit wordt vaak
alleen anekdotisch onderbouwd.
● Er is groeiend bewijs dat veel D&I-programma’s ineffectief zijn of zelfs
averechts werken (Dobbin & Kalev, 2016, 2022).
Kritiek op de “best practices”-aanpak
De auteurs noemen drie problemen met het klakkeloos kopiëren van praktijken:
Piecemeal-initiatieven
- Veel programma’s zijn losstaande acties (bijv. alleen diversiteitstraining).
- Effectiviteit van een enkel programma kan eigenlijk het resultaat zijn van een
combinatie van maatregelen (bundel).
- Zonder samenhang → weinig of geen duurzaam effect.
Gebrek aan afstemming met de organisatie
- Programma’s zijn niet altijd afgestemd op de visie en doelen van de
organisatie.
- Context Verschillen → Wat bij de ene organisatie werkt, werkt niet
automatisch bij de andere.
- Risico: programma’s worden ervaren als window dressing of virtue signalling.
- Weerstand bij minderheidsgroepen → D&I kan gezien worden als zero-sum
game of bedreiging voor eigen positie.
Gebrek aan bewijs
- “Best practices” vaak gebaseerd op anekdotisch bewijs.
- Effectiviteit van populaire maatregelen (bv. diversiteitstraining) wordt zelden
systematisch geëvalueerd.
- Practitioners missen toegang tot of kennis van wetenschappelijke literatuur →
kloof tussen wetenschap en praktijk.
Theoretisch kader: Theory of Change (ToC)
● ToC: beschrijft hoe en waarom gewenst veranderingsproces plaatsvindt.
Artikel #1 - Looking Beyond Our Similarities: How Perceived
(In)Visible Dissimilarity Relates to Feelings of Inclusion at Work
(Şahin et al., 2019)
Achtergrond & Doel
● De diversiteit op de werkvloer is flink gegroeid.
● Probleem: verschillen tussen medewerkers kunnen vertrouwen, begrip en
sociale integratie lastig maken, met slechte gevolgen voor prestaties en
verloop.
● Soorten verschillen:
○ Surface-level dissimilarity: zichtbare kenmerken (geslacht, leeftijd,
etniciteit).
○ Deep-level dissimilarity: onzichtbare kenmerken (waarden,
overtuigingen, voorkeuren, persoonlijkheid).
● Onderzoeksvraag: hoe hangen deze ervaren dissimilariteiten samen met
inclusiegevoelens op het werk en werkuitkomsten? Welke rol speelt het
werkklimaat (climate for inclusion)?
Kernbegrippen
● Felt inclusion (ervaren inclusie): gevoel erbij te horen (belonging) én jezelf te
kunnen zijn (authenticity).
● Climate for inclusion: hoe open de organisatie staat voor verschillen, eerlijk
en onbevooroordeeld behandelt, en iedereen betrekt bij besluiten.
● Werkgerelateerde uitkomsten: werktevredenheid, werkstress,
verloopintenties, carrière betrokkenheid en motivatie voor carrièreontwikkeling
in de organisatie.
Hypothesen
● H1a: Zowel surface- als deep-level dissimilarity hangen negatief samen met
inclusie.
● H1b: Deze dissimilariteiten hangen negatief samen met werkuitkomsten.
● H2: Inclusie medieert de relatie tussen dissimilariteit en werkuitkomsten.
● H3a: Een inclusief werkklimaat verzacht de negatieve relatie tussen
dissimilariteit en inclusie.
● H3b: Een inclusief werkklimaat hangt positief samen met inclusie, voor alle
werknemers.
,Methode
● Steekproef: 887 medewerkers van een Nederlandse publieke organisatie
(40% man, 59% vrouw; gemiddelde leeftijd 45,6 jaar).
● Design: Vragenlijstonderzoek, cross-sectioneel.
● Metingen:
- Perceived dissimilarity: 2 items (surface vs. deep).
- Climate for inclusion: 12 items (bv. “dissimilaire werknemers worden
gezien als last – als waardevol”).
- Felt inclusion: 16 items (belonging & authenticity).
- Werkuitkomsten: job satisfaction, work stress, turnover intention, career
commitment, career advancement motivation.
● Analyses: ANOVA, MANOVA, SEM, moderated mediation.
Resultaten
● H1a (inclusie):
- Deep-level dissimilarity → significant lager gevoel van inclusie.
- Surface-level dissimilarity → geen significant effect.
● H1b (werkuitkomsten):
- Deep-level dissimilarity → slechtere werkuitkomsten (minder tevreden,
meer stress, meer verloopintenties).
- Surface-level dissimilarity → geen effect, behalve soms positief
verband met carrièrecommitment/motivatie (mogelijk
overcompensatie).
● H2 (mediatie):
- Inclusie medieert de relatie tussen deep-level dissimilarity en
werkuitkomsten.
● H3a (moderatie):
- Inclusief werkklimaat buffert de negatieve effecten van deep-level
dissimilarity op inclusie.
- Bij een positief klimaat voelen werknemers met deep-level dissimilarity
zich net zo inclusief als degenen die zichzelf vergelijkbaar vinden.
● H3b (main effect):
- Inclusief werkklimaat verhoogt inclusie voor alle werknemers, ook voor
meerderheidsgroepen.
Discussie
● Belangrijkste bevinding: Deep-level verschillen (waarden, overtuigingen) zijn
schadelijker voor inclusie en werkuitkomsten dan zichtbare verschillen.
, ● Verrassend: Surface-level dissimilarity heeft weinig effect, en kan zelfs positief
samenhangen met carrièrecommitment/motivatie (mogelijk
compensatiegedrag).
● Krachtig effect: Inclusief werkklimaat verhoogt inclusie voor iedereen, niet
alleen minderheidsgroepen.
● Praktische implicatie:
- Organisaties moeten niet alleen focussen op zichtbare diversiteit
(gender, etniciteit), maar juist ook op onzichtbare verschillen.
- Drie kerndimensies voor inclusieklimaat (Nishii & Rich, 2013):
1. Level playing field (eerlijkheid, bestrijden discriminatie).
2. Integratie (ruimte voor authenticiteit, niet dwingen tot
assimilatie).
3. Inclusief beslissen (iedereen een stem geven, kennis benutten).
Beperkingen
● Meting dissimilarity met enkelvoudige items (beperkte nuance).
● Geen onderscheid naar context (team vs. organisatie).
● Cross-sectioneel → geen causaliteit.
● SEM-modellen bereikten geen perfecte fit.
● Bewustwording van verschillen kon beïnvloed worden door volgorde
vragenlijst.
Conclusie
● Deep-level dissimilarity → sterkere negatieve impact op inclusie en
werkuitkomsten dan surface-level dissimilarity.
● Inclusie is cruciale mediator tussen dissimilariteit en werkuitkomsten.
● Climate for inclusion → essentieel om negatieve effecten van verschillen te
verzachten en inclusie voor iedereen te verhogen.
● Praktische boodschap: Organisaties moeten beleid ontwikkelen dat niet alleen
focust op zichtbare diversiteit, maar ook onzichtbare verschillen erkent en
waardeert.
Kortste kernzin voor tentamen: Diepgaande (onzichtbare) verschillen bedreigen
inclusie en werkuitkomsten, maar een inclusief klimaat beschermt hiertegen en
versterkt inclusie voor iedereen.
, Artikel #2 - Identifying Best Practices Through Best Methods
Achtergrond en probleemstelling
● Steeds meer organisaties voeren diversiteits- en inclusieprogramma’s (D&I) in
om:
- een evenredige vertegenwoordiging van gemarginaliseerde groepen te
bereiken,
- en een inclusieve werkcultuur te creëren.
● Veel organisaties nemen “best practices” over van andere organisaties.
● Probleem: dit is geen systematische aanpak, en de effectiviteit wordt vaak
alleen anekdotisch onderbouwd.
● Er is groeiend bewijs dat veel D&I-programma’s ineffectief zijn of zelfs
averechts werken (Dobbin & Kalev, 2016, 2022).
Kritiek op de “best practices”-aanpak
De auteurs noemen drie problemen met het klakkeloos kopiëren van praktijken:
Piecemeal-initiatieven
- Veel programma’s zijn losstaande acties (bijv. alleen diversiteitstraining).
- Effectiviteit van een enkel programma kan eigenlijk het resultaat zijn van een
combinatie van maatregelen (bundel).
- Zonder samenhang → weinig of geen duurzaam effect.
Gebrek aan afstemming met de organisatie
- Programma’s zijn niet altijd afgestemd op de visie en doelen van de
organisatie.
- Context Verschillen → Wat bij de ene organisatie werkt, werkt niet
automatisch bij de andere.
- Risico: programma’s worden ervaren als window dressing of virtue signalling.
- Weerstand bij minderheidsgroepen → D&I kan gezien worden als zero-sum
game of bedreiging voor eigen positie.
Gebrek aan bewijs
- “Best practices” vaak gebaseerd op anekdotisch bewijs.
- Effectiviteit van populaire maatregelen (bv. diversiteitstraining) wordt zelden
systematisch geëvalueerd.
- Practitioners missen toegang tot of kennis van wetenschappelijke literatuur →
kloof tussen wetenschap en praktijk.
Theoretisch kader: Theory of Change (ToC)
● ToC: beschrijft hoe en waarom gewenst veranderingsproces plaatsvindt.
