Masterclass Human Resource Management - cijfer 9.0, NCOI, MBA, incl. beoordeling

Stap 1: Wat levert de student in? Deze Masterclass wordt afgesloten met een eindopdracht in de vorm van een praktijkplan, dat u individueel maakt. In het praktijkplan geeft u aan hoe u / de organisatie vanuit de menskant van de organisatie een doelstelling beter kan dienen. Als de eindopdracht met een voldoende of hoger (≥ 5,5) wordt beoordeeld, heeft u aangetoond dat u de algemene leerdoelen van deze Masterclass beheerst. Bij het maken van uw eindopdracht staat de praktijk, uw eigen organisatie, uw opdrachtgever of uw beroepsgroep centraal. Stap 2: Waar moet de opdracht aan voldoen? Het praktijkplan dient een verantwoorde aanpak te beschrijven van de wijze waarop in uw organisatie of in die van anderen bepaalde HRM praktijken [HRM praktijken zijn de resultante van alle kennis en overtuigingen die er zijn over de totstandkoming, het verbeteren en beëindigen van de werkgever-werknemer relatie] verbeterd of vernieuwd kunnen worden, zodanig dat een of meerdere organisatiedoelen duurzaam beter gediend worden. Denk aan het verhogen van de motivatie of bevlogenheid van medewerkers via het geven van meer beslissingsvrijheid, leidend tot meer productiviteit. Of denk aan het vergroten van de employability van medewerkers via training & opleiding teneinde de wendbaarheid van de organisatie te vergroten. Beschrijf in de aanpak de interventies waarmee de veranderingen in de HRM praktijken zullen worden gerealiseerd en bestendigd. Met betrekking tot de onderwerpkeuze bent u niet geheel vrij. In het praktijkplan dient u er voor te zorgen dat het thema talentmanagement geïntegreerd wordt: welke talenten moeten worden aangesproken of ontwikkeld en op welke manier, om de doelen van het plan te bereiken? Beschrijf in de Inleiding van het praktijkplan de suboptimale praktijksituatie, uw initiële idee(en) over het verbeteren daarvan en de reactie van uw opdrachtgever daarop. Hoe heeft u daarop gereageerd? Verantwoord het gekozen HRM-onderwerp gegeven de suboptimale praktijksituatie met literatuurverwijzingen en geef aan wat de doelstelling van het plan is. Wie heeft wanneer welk resultaat in handen? En wat is de uiteindelijke bijdrage van de uitvoering van het praktijkplan aan de doelen van de organisatie? Een uitgebreidere probleemdefinitie uitmondend in een centrale vraag- en deelvragen is bij een praktijkplan niet verplicht, maar mag wel. Vervolgens omschrijft u de uitgangspunten voor het veranderplan in maximaal 3 pagina’s: - Beschrijf uw visie op de gewenste situatie. Bijvoorbeeld hoe het gedrag van de werknemer en de leidinggevende eruit zien als je dat afzet tegen de huidige situatie. Indien bijvoorbeeld een sterkere mate van zelforganisatie wordt nagestreefd, hoe zie je dat dan terug in gedrag? Specificaties van het nieuwe gedrag kunnen komen uit bronnen in de eigen organisatie of de literatuur, maar ook uit best practices van andere organisaties of ervaringen van gespecialiseerde consultancies. - Benut ook inzichten uit wetenschappelijke literatuur als input voor de vormgeving van het praktijkplan. Welke theorieën of modellen vormen verklaringen van het resultaat of het uitblijven daarvan van specifieke en gecombineerde HRM-praktijken? Laat zien hoe u de theorieën benut voor het verbeteren van de praktijksituatie; u hoeft niet eerst de theorieën samen te vatten, maar mag ze direct op de praktijk toepassen. In de veranderaanpak beschrijft u wat de organisatie in de implementatiefase moet gaan doen en hoe ze dat moet doen. Laat zien dat de doelstelling van het praktijkplan steeds leidend is en werk de hiervoor genoemde uitgangspunten verder uit. Hanteer een balanced approach, waarin u de belangen en wensen van de belangrijkste stakeholders zorgvuldig afweegt en zoveel mogelijk met elkaar verbindt. Stakeholders van de voorgestelde aanpak zijn in ieder geval de medewerkers, de aandeelhouder (private sector) of financier (publieke sector) en de leidinggevende. Afhankelijk van de context kunnen het ook klanten of samenwerkingspartners zijn. Verantwoord de in de aanpak voorgestelde fasering (if any) en de keuze van interventies met evidence uit wetenschappelijke bronnen of door practioners gevulde bronnen. Maak duidelijk wat het beoogde effect van iedere interventie is, waarom de interventie waarschijnlijk uitvoerbaar, passend en effectief is in de specifieke context, welke mate van stakeholdersparticipatie wenselijk is, hoe de communicatie wordt vormgegeven en wat de gevraagde rol van leidinggevenden is. In de reflectie geeft u aan wat u geleerd hebt ten aanzien van de algemene leerdoelen en de gemaakte wetenschappelijke praktijkopdrachten (na de lessen 4 en 6). Geef een oordeel over de meerwaarde van de masterclass voor de organisatie en betrek daarin expliciet het oordeel van uw opdrachtgever over het praktijkplan. Bespreek minimaal twee leerpunten ten aanzien van uw methodische vaardigheden in het opstellen een praktijkplan. Twee voorbeelden van de opzet van een praktijkplan: Case 1: In een groot bedrijf in de medisch-farmaceutische sector is non-compliance (niet volgens standaarden en protocollen werken) een serieus probleem. De betreffende inspectiedienst heeft eerder op dit probleem gewezen en het bedrijf heeft beterschap beloofd. De directie vertelde een afdelingsmanager dat zij verbetering wilde zien. De NCOI-student nam dit gegeven als start voor een praktijkplan en vertelde de manager (opdrachtgever van de student) dat verbetering niet zal lukken als er top-down gehamerd wordt op naleving en controle, en stelt voor om samen met de betrokken mensen en enkele afnemende andere afdelingen een praktijkplan te maken. De manager vraagt van de directie om voldoende ruimte om het strategisch doel van compliance te bereiken zonder de organisatie op hoge kosten te jagen. De student gaat (samen met haar manager) in overleg met de mensen van de afdeling en legt het probleem aan hen voor. De mensen begrijpen best dat compliance verbeterd moet worden, maar uiten hun ongenoegen over de bureaucratie, over de demotivatie die van de berichten van de directie uitgaat en over andere zaken. De student stelt voor dat zij samen, onder de randvoorwaarden van compliance zonder veel hogere kosten, een verbeterplan gaan maken. De paragrafen van het verbeterplan betreffen het vergroten van bevlogenheid en uitwisselbaarheid en de ontwikkeling van talent ten behoeve van beter en zelfstandiger functioneren van teams. Case 2: Een IT-adviesbedrijf heeft 50 adviseurs die bij en met klanten werken in de publieke en private sector. De bezettingsgraad van de meeste adviseurs is goed, maar ongeveer 20% van hen vindt het lastig zichzelf te 'verkopen'. Zij zijn teveel ‘bankzitters’ geworden: medewerkers die interne klussen doen omdat ze geen extern geenwerk weten te bemachtigen. Dat heeft te maken met hun wat verouderde technische skills, maar nog meer met een gebrek aan empathisch vermogen en het onvermogen om niet technische problemen te kunnen oplossen. Het bedrijf wil geen mensen zonder meer de laan uitsturen, want het neemt goed werkgeverschap serieus. Anderzijds is de concurrentie stevig en moeten de bezettingsgraad en klanttevredenheid omhoog. De directeur onderkent dat de problemen te maken hebben met onvoldoende aandacht voor HRM in de afgelopen jaren. De NCOI-student maakt een praktijkplan. Hij wil daarbij nadrukkelijk niet alleen kijken naar het probleem van ontbrekende skills van de bankzitters, maar naar de mogelijkheden van het hele team. Hij overlegt met zijn teamleider, die het voorstel verwelkomt en dit zal bespreken met de directeur. Het doel van de student is om een integraal verbeterplan te maken, waarin de motivatie van de medewerkers centraal staat (team of individueel werk), teamleden ook meer verantwoordelijkheden krijgen om hun collega’s van de bank af te krijgen, en employability een kernbegrip wordt om flexibiliteit en productiviteit te verbeteren.