Samenvatting PMI II: Personeelsselectie en assessment, wetenschap in de praktijk

Samenvatting pmi 2 – H3 t/m H10
H3: Een passende selectieprocedure
3.1 De vacature
De vacature ontstaat als herindeling of een interne kandidaat de functie niet kan vervullen. Bij
gewijzigde functies moet er goed met de belangen worden omgegaan. Eerlijk voorlichting en
communicatie rond het selectietraject, gedegen begeleiding van geplaatste en afgewezen kandidaten en
een degelijk sociaal plan voor de niet plaatsbare kandidaten.

3.2 Wat is een goede procedure?
Hangt af van hetgeen ermee wordt beoogd. Betrouwbare voorspelling van de sollicitant; capaciteiten,
persoonskenmerken en competenties in combinatie met de juiste instrumenten. Andere maatstaven
zijn; is de persoon direct inzetbaar of valt er nog te leren, keuze voor selectiemiddelen (doelmatigheid,
kosten en tijdbeslag) en de gewenste uitstraling van de organisatie naar sollicitanten en derden.
Methodes:
 Interviews (gestructureerd, ongestructureerd of gedragsbeschrijvend);
 Tests (intelligentie, persoonlijkheid, interesses, perceptueel-motorisch);
 Arbeidsproeven en simulaties
 Situationele tests
 Repertory grids (cognitieve begrippen om wereld betekenis te verlenen + cognitieve
complexiteit – aantal begrippen dat je kent);
 Biodata en invullijsten;
 Toekomst autobiografie;
 Referenties;
 Grafologie;
 Astrologie;
 Zelfbeoordeling;
 Beoordeling door chefs & collega’s.
Het gestructureerde interview en de intelligentietest zijn de beste voorspellende waardes.

MBO functies: kortere tijdsduur selectie en hierin minder investeren.
HBO functies: langere tijdsduur selectie en hierin meer investeren.
Efficiënte procedure = sollicitatiebrief + CV. Tot slot is de indruk die de organisatie naar de kandidaat
wekt erg belangrijk. Welk beeld krijgen mensen die solliciteren van de organisatie door de procedure
die gevolgd wordt?

3.3 De procedure in relatie tot de doelgroep
Het hangt af van de doelgroep welke procedure je gaat gebruiken. Bij starters kun je denken aan een
intelligentie test en een persoonlijkheidstest, interviews en een groepsassessment. Bij zwaardere
functies kun je denken aan gespreksvoering met uiteindelijk beslisser en een assessment op maat. De
voor- en nadelen worden besproken met de commissie en die geven de sollicitant dan een aanbod.

3.4 De procedure in relatie tot de arbeidsmarkt
Bij een krappe arbeidsmarkt: eisen verlagen of procedure minder zwaar maken (je wilt immers geen
mensen afschrikken). Bij een ruime arbeidsmarkt: ten eerste verdrinking in het aantal sollicitaties, je
gaat hierdoor de eisen onrealistisch hoog opschroeven zodat je het beste van het beste hebt. Het is
belangrijk om ondanks de markt zorgvuldigheid te hanteren. Je kunt ook mensen afwijzen die wel
goed genoeg zijn maar nu ineens niet.




H4: De succesvolle medewerker

, 4.1 Wat is goed functioneren?
Er zijn verschillende maatstaven om dit te meten. De klassieke benadering: als iemand doet wat er in
zijn taakomschrijving staat. Stap verder is als er ook regels instaan over relaties met medewerkers.
Hoe dien je je op te stellen tegenover verschillende personen? Houding, taalgebruik, mens- of
klantgerichtheid? ‘Good citizenship’= eigenschappen los van de functie die succesvol zijn in een
organisatie bv, behulpzaamheid, betrokkenheid en samenwerken. Als je een hoge mate van altruïsme
hebt, dus behulpzaam en met andere instemmen, leidt dat tot een grote mate van good citizenship. Dit
betekent weer dat je succesvol bent in je functioneren. Er zijn ook andere factoren naast de officiële
functiebeschrijving:
 Passen in het team;
 Bereidheid tot investeren privé tijd in werk;
 Pro-sociaal gedrag: zich constructief en empatisch opstellen;
 Deel (willen) uitmaken van eenzelfde sociaal netwerk;
 Kunnen passen in de cultuur.

Universioneel: goed-gem-slecht, allemaal dezelfde meetlat
Multi dimensioneel: waarom iemand goed of slecht is, verschillende maatstaven voor verschillende
functies.

Resultaat: wat is er tot stand gebracht, objectief, controleerbare eenheden.
Bezwaar 1: veel complexer dan gewoon eenheden tellen.
Bezwaar 2: niet duidelijk in welke mate een resultaat toegeschreven kan worden aan prestatie
individuele werknemer.
Bezwaar 3: geen antwoord op de vraag hoe ze tot stand zijn gekomen.

Gedrag: hoe is dit tot stand gebracht, subjectief.
Bezwaar 1: niet precies weten wat het precies heeft opgeleverd.
Bezwaar 2: competenties geven geen concreet resultaat.

Korte- vs. Lange termijn
Welke periode is er beschikbaar om iemand te beoordelen? Je reputatie weegt zwaar mee en heeft
zowel voor- als nadelen. Er wordt in deze tijd wel steeds vaker naar doorgroeipotentieel gekeken.

Functiespecifiek: sluit aan bij functie (eigenschappen).
Functiegeneriek: staan los van functie, zijn voor bijna iedere functie belangrijk.
Beide staan direct of indirect in dienst van de organisatiedoelstellingen.

Paradoxen
Soms staat het functie- profiel in contrast met de nieuwe koers die de organisatie wil gaan varen. Het
profiel moet dan veranderd worden en de consequenties daarvan moeten worden opgevangen. Dit kan
door scholing, training, nieuwe indeling van teams of andere werkvormen.

4.2 Wat is een goed profiel?
Een goed profiel is een beschrijving van taken, verantwoordelijkheden, bevoegdheden en
competenties. Functiebeschrijvingen bevatten:
 Titel en doel van de functie;
 Resultaatgebieden;
 Plaats in de organisatie;
 Activiteiten;
 Contacten/samenwerking;
 Context van de functie;
 Kritische kenmerken of essentiële situaties;