Samenvatting LEREN COACHEN Basisboek Theorie en Methode
Marinka van Beek en Ineke Tijmes
1.Wat is coaching?
Wij spreken van coaching als in de doelen en de werkwijze het volgende centraal staat:
Het gaat om methodisch ontwikkelen van iemands potentiële kwaliteiten, zodat hij zo
goed mogelijk presteert.
De focus is gericht op de persoon en op het realiseren van (organisatie)doelen.
- ‘IJsbergmodel’, coachen boven de waterlijn (kennis, gedrag en vaardigheden) en
onder de waterlijn (zelfbeeld, normen en waarden, eigenschappen, motieven).
Het leren en handelen wordt bevorderd.
- Leren is het veranderen van gedrag. Het is het leren komen tot resultaat.
- ‘Leerstijl’. Kolb heeft een leermodel ontwikkeld wat is opgebouwd uit twee
dimensies: concreet versus abstract leren en actief versus reflectief leren. Leren is
een cyclisch proces van doen, bezinnen, denken, beslissen, opnieuw doen. Elk mens
heeft een voorkeur om bij het leren te starten in een bepaalde fase in de leercyclus.
Zo komt men tot vier leerstijlen: Bezinner (reflecteren op ervaringen en deze vanuit
verschillende invalshoeken bekijken, sterk punt is bedenken van ideeën en plannen,
zwak punt is het komen tot keuzes en besluiten), denker (vormen van theoretisch
beeld, tegenover doener), beslisser (toepassen in de praktijk, begripsvorming en
experimenteren, doel- en oplossingsgericht), doener (eerst doen, dan bezinnen en
denken).
Het gaat om concrete resultaten in houding, kennis en vaardigheden, om
competenties.
Er is een dialoog over plezier en problemen binnen het beroep.
Er wordt gewerkt aan en vanuit bewustzijn en verantwoordelijkheid van de gecoachte
voor de eigen (werk)situatie.
- Bewustzijn over de situatie wat er speelt. Hoe ziet iemand iets, welke
opvattingen/interpretaties?
- Het gaat om ‘bewust leren’. Door bewust leren wordt het vermogen om het eigen
leerproces te sturen ontwikkeld. Grotere zelfkennis leidt tot groter leervermogen.
Zelfkennis over wat men kan en durft, van wat men weet en begrijpt (op deze kennis
is vaak het zelfvertrouwen gebaseerd), van wat men wil, van wie men is
(persoonlijkheid en identiteit). Hoe beter men begrijpt wat men kan, begrijpt en wil,
des te beter kan men zijn eigen leerdoelen, leerroute en leerwijze bepalen. Je kunt
pas anders handelen als je weet wat je nu doet en hoe je dat doet. Het verkrijgen van
zelfkennis gebeurt altijd in interactie met anderen (feedback).
- Wees je bewust van ‘projectie’ (de neiging in anderen emoties waar te nemen die
eigenlijk alleen of vooral in de waarnemer zelf aanwezig zijn) en ‘overdracht’ (hierbij
reageren mensen op anderen en situaties niet vanuit wat er op dat moment gebeurt,
maar vanuit wat zij eerder hebben ervaren, zij zien hier-en-nu-situatie/persoon als
eerdere situatie/persoon).
- Verantwoordelijkheid. Je staat voor je eigen beslissing en je eigen gedrag. In het
hele coachingstraject neemt de cliënt verantwoordelijkheid voor zijn eigen vraag, voor
zijn eigen leren en handelen. De coach ondersteunt de gecoachte bij het zelf
analyseren van de coachingsvraag, bepalen van de doelen en plannen van het
uitvoeringsplannen. De gecoachte bepaalt uiteindelijk zelf of hij tevreden is met het
behaalde resultaat.
De methode wordt bewust en gedurende een bepaalde tijd doelgericht toegepast.
Waarom is coaching ‘in’?
Als medewerkers hun werk goed en enthousiast doen, dan presteert de organisatie
goed.
Nieuwe ontwikkelingen en veranderingen binnen de samenleving en de organisatie.
Visie van de samenleving: het individu is zelfstandig en verantwoordelijk.
, Soorten van coaching:
Functiegerichte coaching. Gericht op het uitoefenen van een functie.
Procesgerichte coaching. Gericht op de manier waarop een functie wordt
uitgeoefend, het hoe en waarom.
Contextgerichte coaching. Gericht op de context waarin de functie wordt uitgeoefend.
Plaats van persoon binnen de context. Wat kan er anders aan de context en aan de
persoon?
Coaching; door wie?
De manager. Vooral bij functie- of procesgerichte coaching.
De interne coach (collega of aparte staffunctionaris). Vooral bij functie- of
procesgerichte coaching.
De externe coach. Vooral bij proces- of contextgerichte coaching.
Coaching; een afbakening:
Onderscheiden van andere begeleidingsvormen als supervisie, werkbegeleiding,
intervisie, consultatie en therapie.
2. De methodiek van coaching
Kenmerkend voor de coaching is dat coaching begint met een coachingsvraag van de
gecoachte. De gecoachte wil van A naar B. Het gaat echter niet alleen om het resultaat,
maar ook om het leerproces. Dat wil zeggen dat de gecoachte leert te leren en dus na de
coaching kan benoemen op welke wijze hij bij B terecht is gekomen. Als hij dat kan, is hij ook
in staat zelfstandig een (soortgelijk) resultaat te behalen.
Een model voor coaching:
- Oriëntatie. Gegevens en informatie verzamelen.
- Diagnose. Probleem definiëring.
- Doelen stellen. Keuze maken in verschillende problemen.
- Plan opstellen. Rekening houden met leerstijl en leermogelijkheden van de
gecoachte.
- Uitvoeren. Doen en reflecteren hierop.
- Evaluatie.
3. De oriëntatiefase
Aan het eind van het gesprek is in grote lijnen duidelijk:
- Wie de gecoachte en wie de coach is (werk, opleiding, persoon).
- Wat beiden onder coaching verstaan (wederzijdse verwachtingen, bewustzijn en
verantwoordelijkheid).
- Welke vragen of problemen de gecoachte heeft (functie-, proces-, context).
- Wat de gecoachte wil bereiken.
- Wat de coach kan bieden (rol coach, eigen deskundigheid, sterke en zwakke kanten,
eigen uitgangspunten en manier van omgaan met gecoachten, karakter van
vertrouwelijkheid).
- Welke middelen ter beschikking staan (tijd, plaats, werkvormen, audiovisuele
middelen).
Hierna kan contractering plaatsvinden.
4. De diagnosefase
Het is van belang om het probleem te onderzoeken om goed doelen te kunnen bepalen. Iets
‘is’ niet een probleem, mensen ‘vinden’ iets een probleem. Bij het formuleren van het
probleem lopen feiten en interpretaties vaak door elkaar. Met andere perspectieven naar een
situatie kijken geeft een werkelijkheidsgetrouwer beeld. Het gaat er om dat de gecoachte met
andere ogen naar zijn verhaal gaat kijken en zelf het probleem opnieuw definieert.
Waar let je als coach op om het verhaal compleet te laten worden?
- Houding en betrekking.
o Welke verhouding met de coach schetst de gecoachte
Marinka van Beek en Ineke Tijmes
1.Wat is coaching?
Wij spreken van coaching als in de doelen en de werkwijze het volgende centraal staat:
Het gaat om methodisch ontwikkelen van iemands potentiële kwaliteiten, zodat hij zo
goed mogelijk presteert.
De focus is gericht op de persoon en op het realiseren van (organisatie)doelen.
- ‘IJsbergmodel’, coachen boven de waterlijn (kennis, gedrag en vaardigheden) en
onder de waterlijn (zelfbeeld, normen en waarden, eigenschappen, motieven).
Het leren en handelen wordt bevorderd.
- Leren is het veranderen van gedrag. Het is het leren komen tot resultaat.
- ‘Leerstijl’. Kolb heeft een leermodel ontwikkeld wat is opgebouwd uit twee
dimensies: concreet versus abstract leren en actief versus reflectief leren. Leren is
een cyclisch proces van doen, bezinnen, denken, beslissen, opnieuw doen. Elk mens
heeft een voorkeur om bij het leren te starten in een bepaalde fase in de leercyclus.
Zo komt men tot vier leerstijlen: Bezinner (reflecteren op ervaringen en deze vanuit
verschillende invalshoeken bekijken, sterk punt is bedenken van ideeën en plannen,
zwak punt is het komen tot keuzes en besluiten), denker (vormen van theoretisch
beeld, tegenover doener), beslisser (toepassen in de praktijk, begripsvorming en
experimenteren, doel- en oplossingsgericht), doener (eerst doen, dan bezinnen en
denken).
Het gaat om concrete resultaten in houding, kennis en vaardigheden, om
competenties.
Er is een dialoog over plezier en problemen binnen het beroep.
Er wordt gewerkt aan en vanuit bewustzijn en verantwoordelijkheid van de gecoachte
voor de eigen (werk)situatie.
- Bewustzijn over de situatie wat er speelt. Hoe ziet iemand iets, welke
opvattingen/interpretaties?
- Het gaat om ‘bewust leren’. Door bewust leren wordt het vermogen om het eigen
leerproces te sturen ontwikkeld. Grotere zelfkennis leidt tot groter leervermogen.
Zelfkennis over wat men kan en durft, van wat men weet en begrijpt (op deze kennis
is vaak het zelfvertrouwen gebaseerd), van wat men wil, van wie men is
(persoonlijkheid en identiteit). Hoe beter men begrijpt wat men kan, begrijpt en wil,
des te beter kan men zijn eigen leerdoelen, leerroute en leerwijze bepalen. Je kunt
pas anders handelen als je weet wat je nu doet en hoe je dat doet. Het verkrijgen van
zelfkennis gebeurt altijd in interactie met anderen (feedback).
- Wees je bewust van ‘projectie’ (de neiging in anderen emoties waar te nemen die
eigenlijk alleen of vooral in de waarnemer zelf aanwezig zijn) en ‘overdracht’ (hierbij
reageren mensen op anderen en situaties niet vanuit wat er op dat moment gebeurt,
maar vanuit wat zij eerder hebben ervaren, zij zien hier-en-nu-situatie/persoon als
eerdere situatie/persoon).
- Verantwoordelijkheid. Je staat voor je eigen beslissing en je eigen gedrag. In het
hele coachingstraject neemt de cliënt verantwoordelijkheid voor zijn eigen vraag, voor
zijn eigen leren en handelen. De coach ondersteunt de gecoachte bij het zelf
analyseren van de coachingsvraag, bepalen van de doelen en plannen van het
uitvoeringsplannen. De gecoachte bepaalt uiteindelijk zelf of hij tevreden is met het
behaalde resultaat.
De methode wordt bewust en gedurende een bepaalde tijd doelgericht toegepast.
Waarom is coaching ‘in’?
Als medewerkers hun werk goed en enthousiast doen, dan presteert de organisatie
goed.
Nieuwe ontwikkelingen en veranderingen binnen de samenleving en de organisatie.
Visie van de samenleving: het individu is zelfstandig en verantwoordelijk.
, Soorten van coaching:
Functiegerichte coaching. Gericht op het uitoefenen van een functie.
Procesgerichte coaching. Gericht op de manier waarop een functie wordt
uitgeoefend, het hoe en waarom.
Contextgerichte coaching. Gericht op de context waarin de functie wordt uitgeoefend.
Plaats van persoon binnen de context. Wat kan er anders aan de context en aan de
persoon?
Coaching; door wie?
De manager. Vooral bij functie- of procesgerichte coaching.
De interne coach (collega of aparte staffunctionaris). Vooral bij functie- of
procesgerichte coaching.
De externe coach. Vooral bij proces- of contextgerichte coaching.
Coaching; een afbakening:
Onderscheiden van andere begeleidingsvormen als supervisie, werkbegeleiding,
intervisie, consultatie en therapie.
2. De methodiek van coaching
Kenmerkend voor de coaching is dat coaching begint met een coachingsvraag van de
gecoachte. De gecoachte wil van A naar B. Het gaat echter niet alleen om het resultaat,
maar ook om het leerproces. Dat wil zeggen dat de gecoachte leert te leren en dus na de
coaching kan benoemen op welke wijze hij bij B terecht is gekomen. Als hij dat kan, is hij ook
in staat zelfstandig een (soortgelijk) resultaat te behalen.
Een model voor coaching:
- Oriëntatie. Gegevens en informatie verzamelen.
- Diagnose. Probleem definiëring.
- Doelen stellen. Keuze maken in verschillende problemen.
- Plan opstellen. Rekening houden met leerstijl en leermogelijkheden van de
gecoachte.
- Uitvoeren. Doen en reflecteren hierop.
- Evaluatie.
3. De oriëntatiefase
Aan het eind van het gesprek is in grote lijnen duidelijk:
- Wie de gecoachte en wie de coach is (werk, opleiding, persoon).
- Wat beiden onder coaching verstaan (wederzijdse verwachtingen, bewustzijn en
verantwoordelijkheid).
- Welke vragen of problemen de gecoachte heeft (functie-, proces-, context).
- Wat de gecoachte wil bereiken.
- Wat de coach kan bieden (rol coach, eigen deskundigheid, sterke en zwakke kanten,
eigen uitgangspunten en manier van omgaan met gecoachten, karakter van
vertrouwelijkheid).
- Welke middelen ter beschikking staan (tijd, plaats, werkvormen, audiovisuele
middelen).
Hierna kan contractering plaatsvinden.
4. De diagnosefase
Het is van belang om het probleem te onderzoeken om goed doelen te kunnen bepalen. Iets
‘is’ niet een probleem, mensen ‘vinden’ iets een probleem. Bij het formuleren van het
probleem lopen feiten en interpretaties vaak door elkaar. Met andere perspectieven naar een
situatie kijken geeft een werkelijkheidsgetrouwer beeld. Het gaat er om dat de gecoachte met
andere ogen naar zijn verhaal gaat kijken en zelf het probleem opnieuw definieert.
Waar let je als coach op om het verhaal compleet te laten worden?
- Houding en betrekking.
o Welke verhouding met de coach schetst de gecoachte
