Hoofdstuk 1
AOP: verschillende onderzoeken moeten samenhangen. Richt zich op
systematisch bestuderen van menselijk gedrag, cognitie en emoties, maar
specifiek op werk- en organisatieomgeving.
Arbeidspsychologie: ergonomie, inrichting van werkplekken en gebruik van
werkmiddelen. Hoe zijn functies en taken vormgegeven? En de snelheid
van dingen.
Organisatiepsychologie: interpersoonlijk aspect van werk: samenwerking,
conflicten, teamdynamiek en relatie tussen baas en medewerkers. Niet
iedere organisatie is werk.
Personeelspsychologie: identificeren, testen en selecteren van de juiste
kandidaten voor bepaalde functies.
AOP-psycholoog: scientist-practioner model. Wetenschappelijke methoden
en kennis met de praktijk, ipv te vertrouwen op ervaring of best practices.
Ook praktijkervaring en problemen om onderzoek te genereren. Wat
werkt? En Hoe werkt het? Waarom werkt het? Wanneer en voor wie werkt
het?
Zelfs al is een methode perfect, als de kandidaten zich ongemakkelijk
voelen moet het verwijderd worden. Anders kan het schadelijk zijn voor de
organisatie.
Brainteasers of oddball questions. Vreemde vragen dus. Ze kunnen helpen
met het voorspellen van dark traits, zoals narcisme en sadisme.
Implicaties:
- Praktisch: wat werkt? Wat is effectief? Of juist niet?
- Theoretisch: hoe functioneren mensen eigenlijk?
- Ethisch: handelen we op de juiste manier?
Niet in termen van goed/fout denekn bij theorieën. Theorieën, modellen en
benaderingen vullen elkaar aan.
Mediator: verklaart relatie tussen twee variabelen. Moderator: zorgt ervoor
dat de relatie sterker of zwakker wordt, of zelfs van richting verandert.
Close monitoring: leidinggevende houdt medewerkers constant in de
gaten. Vermindert gevoel van autonomie.
Contingentiebenadering: er is geen universele manier om organisaties te
besturen. Het hangt af van de situatie en context. Medewerkers kunnen dit
problematisch vinden als ze een behoefte aan structuur hebben.
Als AOP op zoek gaan om werk in te richten voor bepaalde personen. Ipv
te zoeken naar beste kandidaat, functie of manier van leidinggeven moet
je op zoek gaan naar de juiste fit.
Primair onderzoek: nieuwe data verzamelen, door mensen observeren of
vragenlijsten. Secundair: gebruikmaken van bestaande data zoals
literatuuronderzoek.
Kwalitatief onderzoek: komt steeds meer terug. Maar vaak te kleine
steekproeven, en generaliseerbaarheid is moeilijk. Observaties, interviews,
casestudies.
Kwantitatief organisatieonderzoek: experimenten en niet-experimenteel →
correlationeel onderzoek. Samenhang tussen variabelen, maar geen
oorzaak en gevolg. Relatief makkelijk en snel uitvoerbaar en grote
steekproef en makkelijke generalisatie. Nadelen: lage interne validiteit,
afhankelijk van natuurlijke variantie en derde variabele.
, Experimenteel onderzoek: deelnemers toewijzen aan verschillende
condities. Groepen verschillen op één aspect: de conditie waaraan ze zijn
toegewezen. Voordelen: hoge interne validiteit. Je kunt elke afhankelijke en
onafhankelijke variabele onderzoeken en zelf de onafhankelijke variabele
aanpassen. Wel vaak in kunstmatige situatie dus generaliseerbaarheid is
soms lastig.
Quasi-experimenteel: onderzoek heeft toewijzing aan experimentele of
controlecondities maar dit is niet volledig willekeurig. Gecombineerd met
controlevariabelen. Lage interne validiteit omdat alternatieve verklaringen
niet volledig uitgesloten kunnen worden.
Overwegingen voor geschikte methode
- Kennis en begrip: draagt het bij aan theorievorming of inzicht?
- Toepasbaarheid: helpt de methode om situatie te verbeteren of
interventies te ontwikkelen?
- Pragmatisme? Is de methode uitvoerbaar binnen beschikbare tijd en
middelen?
- Validiteit en betrouwbaarheid: levert methode nauwkeurige en
consistente resultaten op?
- Ethische overwegingen: waarborgt de methode een respectvolle en
integere omgang met alle betrokkenen?
Welke methode is geschikt? Of de voor-en nadelen? In praktijk vaak
triangulatie: heen en weer schakelen tussen bronnen en methoden
Hoofdstuk 2
Persoonlijkheid, intelligentie en interesse blijven stabiel over langere tijd.
Verschillende soorten werk vereisen verschillende soorten eigenschappen.
Taxonomie: systematisch indelen van dingen, mensen en gebeurtenissen.
Intelligentie wordt gemeten met IQ-test, terwijl intellectuele capaciteiten
worden gemeten met een capaciteitentest. Intelligentie is heel erfelijk en
één van de beste voorspellers van werkprestaties
Cattell-Horn-Carrol theorie: hiërarchisch model van intelligentie. Stratum I
(specifieke vaardigheden), Stratum II ( brede cognitieve domeinen) en
Stratum III (algemene intelligentie, g)
Cattell: twee vormen van intelligentie. Vloeibare intelligentie (vermogen
om flexibel te denken, abstract redeneren en genetisch bepaald) en
gekristalliseerde intelligentie (verzameling van kennis en vaardigheden
door ervaring en leren, aanleg speelt een rol, maar vooral op aangeleerde
kennis).
Persoonlijkheid op big five model. Extraversie, neuroticisme,
vriendelijkheid, consciëntieusheid en openheid voor nieuwe ervaringen.
Donkere triade van persoonlijkheidskenmerken (narcisme, machiavellisme
en psychopathie). Negatieve bijeffecten. Mensen die hierop hoog
scorenhebben vaak meer carriérekansen maar kunnen ook onethisch
gedrag vertonen.
Hogan development survey: gebaseerd op persoonlijkheidsstoornissen uit
DSM. Sterktes kunnen zwaktes worden → zelfvertrouwen naar arrogantie.
Andere relevante persoonlijkheidskenmerken:
- Locus of control: mate waarin iemand gelooft dat zijn of haar eigen
acties of externe factoren bepalen wat er gebeurt.
AOP: verschillende onderzoeken moeten samenhangen. Richt zich op
systematisch bestuderen van menselijk gedrag, cognitie en emoties, maar
specifiek op werk- en organisatieomgeving.
Arbeidspsychologie: ergonomie, inrichting van werkplekken en gebruik van
werkmiddelen. Hoe zijn functies en taken vormgegeven? En de snelheid
van dingen.
Organisatiepsychologie: interpersoonlijk aspect van werk: samenwerking,
conflicten, teamdynamiek en relatie tussen baas en medewerkers. Niet
iedere organisatie is werk.
Personeelspsychologie: identificeren, testen en selecteren van de juiste
kandidaten voor bepaalde functies.
AOP-psycholoog: scientist-practioner model. Wetenschappelijke methoden
en kennis met de praktijk, ipv te vertrouwen op ervaring of best practices.
Ook praktijkervaring en problemen om onderzoek te genereren. Wat
werkt? En Hoe werkt het? Waarom werkt het? Wanneer en voor wie werkt
het?
Zelfs al is een methode perfect, als de kandidaten zich ongemakkelijk
voelen moet het verwijderd worden. Anders kan het schadelijk zijn voor de
organisatie.
Brainteasers of oddball questions. Vreemde vragen dus. Ze kunnen helpen
met het voorspellen van dark traits, zoals narcisme en sadisme.
Implicaties:
- Praktisch: wat werkt? Wat is effectief? Of juist niet?
- Theoretisch: hoe functioneren mensen eigenlijk?
- Ethisch: handelen we op de juiste manier?
Niet in termen van goed/fout denekn bij theorieën. Theorieën, modellen en
benaderingen vullen elkaar aan.
Mediator: verklaart relatie tussen twee variabelen. Moderator: zorgt ervoor
dat de relatie sterker of zwakker wordt, of zelfs van richting verandert.
Close monitoring: leidinggevende houdt medewerkers constant in de
gaten. Vermindert gevoel van autonomie.
Contingentiebenadering: er is geen universele manier om organisaties te
besturen. Het hangt af van de situatie en context. Medewerkers kunnen dit
problematisch vinden als ze een behoefte aan structuur hebben.
Als AOP op zoek gaan om werk in te richten voor bepaalde personen. Ipv
te zoeken naar beste kandidaat, functie of manier van leidinggeven moet
je op zoek gaan naar de juiste fit.
Primair onderzoek: nieuwe data verzamelen, door mensen observeren of
vragenlijsten. Secundair: gebruikmaken van bestaande data zoals
literatuuronderzoek.
Kwalitatief onderzoek: komt steeds meer terug. Maar vaak te kleine
steekproeven, en generaliseerbaarheid is moeilijk. Observaties, interviews,
casestudies.
Kwantitatief organisatieonderzoek: experimenten en niet-experimenteel →
correlationeel onderzoek. Samenhang tussen variabelen, maar geen
oorzaak en gevolg. Relatief makkelijk en snel uitvoerbaar en grote
steekproef en makkelijke generalisatie. Nadelen: lage interne validiteit,
afhankelijk van natuurlijke variantie en derde variabele.
, Experimenteel onderzoek: deelnemers toewijzen aan verschillende
condities. Groepen verschillen op één aspect: de conditie waaraan ze zijn
toegewezen. Voordelen: hoge interne validiteit. Je kunt elke afhankelijke en
onafhankelijke variabele onderzoeken en zelf de onafhankelijke variabele
aanpassen. Wel vaak in kunstmatige situatie dus generaliseerbaarheid is
soms lastig.
Quasi-experimenteel: onderzoek heeft toewijzing aan experimentele of
controlecondities maar dit is niet volledig willekeurig. Gecombineerd met
controlevariabelen. Lage interne validiteit omdat alternatieve verklaringen
niet volledig uitgesloten kunnen worden.
Overwegingen voor geschikte methode
- Kennis en begrip: draagt het bij aan theorievorming of inzicht?
- Toepasbaarheid: helpt de methode om situatie te verbeteren of
interventies te ontwikkelen?
- Pragmatisme? Is de methode uitvoerbaar binnen beschikbare tijd en
middelen?
- Validiteit en betrouwbaarheid: levert methode nauwkeurige en
consistente resultaten op?
- Ethische overwegingen: waarborgt de methode een respectvolle en
integere omgang met alle betrokkenen?
Welke methode is geschikt? Of de voor-en nadelen? In praktijk vaak
triangulatie: heen en weer schakelen tussen bronnen en methoden
Hoofdstuk 2
Persoonlijkheid, intelligentie en interesse blijven stabiel over langere tijd.
Verschillende soorten werk vereisen verschillende soorten eigenschappen.
Taxonomie: systematisch indelen van dingen, mensen en gebeurtenissen.
Intelligentie wordt gemeten met IQ-test, terwijl intellectuele capaciteiten
worden gemeten met een capaciteitentest. Intelligentie is heel erfelijk en
één van de beste voorspellers van werkprestaties
Cattell-Horn-Carrol theorie: hiërarchisch model van intelligentie. Stratum I
(specifieke vaardigheden), Stratum II ( brede cognitieve domeinen) en
Stratum III (algemene intelligentie, g)
Cattell: twee vormen van intelligentie. Vloeibare intelligentie (vermogen
om flexibel te denken, abstract redeneren en genetisch bepaald) en
gekristalliseerde intelligentie (verzameling van kennis en vaardigheden
door ervaring en leren, aanleg speelt een rol, maar vooral op aangeleerde
kennis).
Persoonlijkheid op big five model. Extraversie, neuroticisme,
vriendelijkheid, consciëntieusheid en openheid voor nieuwe ervaringen.
Donkere triade van persoonlijkheidskenmerken (narcisme, machiavellisme
en psychopathie). Negatieve bijeffecten. Mensen die hierop hoog
scorenhebben vaak meer carriérekansen maar kunnen ook onethisch
gedrag vertonen.
Hogan development survey: gebaseerd op persoonlijkheidsstoornissen uit
DSM. Sterktes kunnen zwaktes worden → zelfvertrouwen naar arrogantie.
Andere relevante persoonlijkheidskenmerken:
- Locus of control: mate waarin iemand gelooft dat zijn of haar eigen
acties of externe factoren bepalen wat er gebeurt.
