Diversity is being invited to the party, inclusion is being asked to dance - Verna
Meyers
Naam: XXXXXX NCOI
Studentennummer: XXXXXX HBO Officemanagement
Datum: 7 december 2020
,Voorwoord
Inclusiviteit is een term die je de laatste jaren steeds vaker hoort. Inclusiviteit is voor mij een onderwerp waarmee
ik in zowel mijn privéleven als op het werk dagelijks mee te maken heb. Het is dan ook een onderwerp waar ik
veel affiniteit mee heb en waar mijn onderzoek over gaat.
Mijn naam is XXX, geboren in Amsterdam en ben sinds 2013 werkzaam als managementassistente bij
(organisatie) in XXXX. Ik werk voor de divisie XXX. De divisie XXX houdt zich bezig met arbeidsbemiddeling en
re-integratie. In mijn functie ondersteun ik zowel de regiomanager als de zes.
operationeel managers. Ik ben verantwoordelijk voor alle zaken op het gebied van agendabeheer, planning, HR-
zaken, communicatie, diverse projecten, (landelijke) events, facturatie, overleggen, ad-hoc zaken en fungeer
tevens als coach voor medewerkers met een beperking.
Mijn persoonlijke aanleiding voor het schrijven over het onderwerp ‘Inclusiviteit’ is omdat ik in mijn privéleven zorg
voor een broer met een verstandelijke beperking. Hoe mooi is het als ik dit in mijn dagelijks werk kan doorvoeren
en ik ook voor andere mensen met een beperking wat kan betekenen. Om je hand uit te reiken en hen mee te
nemen in een organisatie met XXX medewerkers. Hoe mooi is het als ik kan bijdragen aan een nog inclusiever
(organisatie). Ik doe mijn werk daarom met erg veel passie en plezier, omdat ik kan doen waar ik voor sta en waar
mijn hart ligt. Namelijk het bijdragen aan een inclusiever (organisatie).
Ik dank hierbij alle docenten voor de fijne en interessante lessen die zij verzorgd hebben. Ik heb nu een nog
sterkere basis om mijn werk beter uit te kunnen voeren. In de afgelopen jaren heb ik veel interessante theorieën
en casussen doorlopen en dit alles met een gezonde doses humor. Hiervoor wil ik de heer XXX, de heer XXX,
mevrouw XXX, de heer XXX, de heer XXX, de heer XXX en ten slotte de heer XXX ontzettend bedanken.
Natuurlijk wil ik ook mijn werkgever enorm bedanken! De heer van XXX die naast mijn leidinggevende ook als
mijn coach fungeerde. Dank hiervoor! Natuurlijk wil ik ook mijn medestudenten bedanken voor fijne lessen met
elkaar.
Ik wens u veel leesplezier!
EINDOPDRACHT HBO OFFICEMANAGEMENT 1
,Inhoudsopgave
1. Inleiding………………...………………………………………………………………………………………………..4
1.1 Beschrijving van de organisatie ........................................................................................................................ 4
1.2 Het onderwerp & probleem ............................................................................................................................... 4
1.3 Inzichten vanuit de literatuur ............................................................................................................................. 4
1.4 Doelstelling, centrale onderzoeksvraag en deelvragen .................................................................................... 4
1.5 De scope ........................................................................................................................................................... 4
1.6 Leeswijzer ......................................................................................................................................................... 4
2. Probleemanalyse…………………..…………………………………………………………………………………..5
2.1 Probleemanalyse .............................................................................................................................................. 5
2.2 Probleemdefinitie .............................................................................................................................................. 6
2.2.1 Doelstelling............................................................................................................................................... 6
2.2.2. Centrale onderzoeksvraag ....................................................................................................................... 6
2.2.3 Deelvragen ............................................................................................................................................... 6
3. Theoretisch kader………………………………………… …………………………………………..…………..7
3.1 Theoretische deelvraag 1: Wat wordt verstaan onder een Wajonger? ............................................................ 7
3.2 Theoretische deelvraag 2: Wat wordt verstaan onder draagvlak? ................................................................... 7
3.3 Theoretische deelvraag 3: Wat wordt verstaan onder HR-beleid? .................................................................. 9
3.4 Theoretische deelvraag 4: Welke organisatiedoelstellingen kent het (organisatie)?.......................................9
4. Conceptueel model…………………………………………………………………………………………………..10
5. Onderzoeksontwerp…………………………...……………………………….……………………………………11
5.1 De context ....................................................................................................................................................... 11
5.2 Procedure en respondenten ........................................................................................................................... 11
5.3 (Meet)instrumenten......................................................................................................................................... 11
5.4 Analyse ........................................................................................................................................................... 12
6. Reflectie………….…………………….....……………………………………………………………………………13
6.1 Wat ging goed in het onderzoek? ................................................................................................................... 13
6.2 Wat had achteraf anders gekund? ................................................................................................................. 13
6.3 Aanpassingen in probleemdefinitie naar aanleiding van theoretisch kader? ................................................. 13
Literatuurlijst………………………………….…………………………………………………………………………......14
Bijlage I Wajong ................................................................................................................................................. 15
Bijlage II Draagvlak volgens Ruelle en Bartels ................................................................................................... 16
Bijlage III WWK model ......................................................................................................................................... 17
Bijlage IV Appreciative Inquiry ............................................................................................................................. 18
Bijlage V Vragenlijst interviews ........................................................................................................................... 19
Bijlage VI Voor- en nadelen interviews ................................................................................................................ 21
EINDOPDRACHT HBO OFFICEMANAGEMENT 2
, Samenvatting
(organisatie) wil iedereen perspectief op werk bieden. Als je echt iedereen wil helpen, is het ook zaak om
iedereen in huis te hebben. Dat betekent uit alle uiteenlopende achtergronden en contexten. Bij het realiseren van
een inclusieve arbeidsorganisatie is het creëren van draagvlak bij verschillende betrokkenen een belangrijk
onderdeel.
Na verschillende gesprekken die managers met medewerkers hebben gevoerd blijkt dat het begeleiden van
collega Wajongers veel tijd en energie in beslag neemt. Daarnaast bleken medewerkers niet goed op de hoogte
te zijn van mogelijkheden en beperkingen van Wajongers bij arbeidsparticipatie. Er is sprake van onvoldoende
draagvlak bij het zittend personeel om Wajongers op te nemen en te accepteren als collega. Zoals elke
veranderingsproces roept ook het ‘inclusiviteitsproces’ de nodige weerstanden op. Zo’n project heeft alleen
slagingskans wanneer er voldoende draagvlak voor ‘inclusie’ binnen de organisatie bestaat.
Binnen het huidige HR-Beleid zijn verschillende zaken opgenomen die mogelijk kunnen bijdragen aan
ondersteuning van medewerkers bij hun werken met collega Wajongers, maar concrete handvaten, die betrekking
hebben op het vergroten van draagvlak ontbreken.
Het doel van het onderzoek is om voor 1 februari 2021 een advies gereed te hebben voor de collega’s van
afdeling HR, waarin handreikingen staan om meer draagvlak bij de directe collega’s te creëren voor Wajongers op
de werkvloer. Dit is nodig om de organisatiedoelstelling van XXX Wajongers in mei 2021 te kunnen behalen. Dit is
nodig omdat personeel een zeer belangrijke bijdrage kan leveren aan het realiseren van een inclusieve
arbeidsorganisatie. Vanuit deze doelstelling is de volgende centrale onderzoeksvraag geformuleerd:
Welke aanpassingen in het HR-beleid zijn nodig om meer draagvlak voor de Wajongdoelgroep bij
medewerkers van het (organisatie) te creëren teneinde de organisatiedoelstellingen te halen.
Om de centrale onderzoeksvraag te kunnen beantwoorden zijn er vier theoretische- en vijf empirische deelvragen
geformuleerd:
Theoretische deelvragen
*Wat wordt verstaan onder een Wajonger? *Wat wordt verstaan onder draagvlak? *Wat wordt verstaan onder HR-
beleid? *Welke organisatiedoelstellingen kent het (organisatie)?
Empirische deelvragen
*Wat kan het (organisatie) doen om te zorgen dat het draagvlak onder de directe medewerkers die werkzaam zijn
met collega Wajongers toeneemt om zo de organisatiedoelstellingen te behalen? *Welke factoren spelen een rol
bij het vergroten van draagvlak? *Hoe is het draagvlak op dit moment bij de medewerkers van het (organisatie)
omtrent het samenwerken met Wajongers? *Hoe wil je dat het draagvlak wordt? *Op welke punten moet het HR-
beleid aangepast worden om het draagvlak van de directe medewerkers te vergroten?
Om de empirische vragen te kunnen beantwoorden is er gekozen voor een kwalitatief onderzoek wat door middel
van 22 semigestructureerde interviews zal plaatsvinden. Door middel van dit interview is het de bedoeling om
meer inzicht te verkrijgen van wat er zich binnen de teams afspeelt. Ook zal er een HR adviseur geïnterviewd
worden om zo een zo compleet mogelijk beeld te krijgen en om te kijken welke aanpassingen er nodig zijn in het
HR-beleid.
Om de verzamelde data te analyseren zal er op een systematische wijze naar de uitkomsten gekeken worden. Na
het interview zal de geluidsopname getranscribeerd worden. Het interview zal aan de hand van topics en
categorieën gecodeerd worden. Uiteraard zijn er op de markt ook diverse applicaties die de onderzoeker kunnen
helpen met het analyseren van interviews. Voor dit onderzoek is hier niet voor gekozen, omdat we geen grote
aantallen interviews gaan afnemen. Daarnaast is het voor dit onderzoek van belang om ook de non-verbale zaken
die tijdens het gesprek opvallen op te nemen. Na het categoriseren zullen de hoofdcategorieën in een tabel
samengevoegd worden om zo de patronen te kunnen ontdekken en zo mogelijk de problemen aan het licht te
kunnen brengen.
EINDOPDRACHT HBO OFFICEMANAGEMENT 3
Meyers
Naam: XXXXXX NCOI
Studentennummer: XXXXXX HBO Officemanagement
Datum: 7 december 2020
,Voorwoord
Inclusiviteit is een term die je de laatste jaren steeds vaker hoort. Inclusiviteit is voor mij een onderwerp waarmee
ik in zowel mijn privéleven als op het werk dagelijks mee te maken heb. Het is dan ook een onderwerp waar ik
veel affiniteit mee heb en waar mijn onderzoek over gaat.
Mijn naam is XXX, geboren in Amsterdam en ben sinds 2013 werkzaam als managementassistente bij
(organisatie) in XXXX. Ik werk voor de divisie XXX. De divisie XXX houdt zich bezig met arbeidsbemiddeling en
re-integratie. In mijn functie ondersteun ik zowel de regiomanager als de zes.
operationeel managers. Ik ben verantwoordelijk voor alle zaken op het gebied van agendabeheer, planning, HR-
zaken, communicatie, diverse projecten, (landelijke) events, facturatie, overleggen, ad-hoc zaken en fungeer
tevens als coach voor medewerkers met een beperking.
Mijn persoonlijke aanleiding voor het schrijven over het onderwerp ‘Inclusiviteit’ is omdat ik in mijn privéleven zorg
voor een broer met een verstandelijke beperking. Hoe mooi is het als ik dit in mijn dagelijks werk kan doorvoeren
en ik ook voor andere mensen met een beperking wat kan betekenen. Om je hand uit te reiken en hen mee te
nemen in een organisatie met XXX medewerkers. Hoe mooi is het als ik kan bijdragen aan een nog inclusiever
(organisatie). Ik doe mijn werk daarom met erg veel passie en plezier, omdat ik kan doen waar ik voor sta en waar
mijn hart ligt. Namelijk het bijdragen aan een inclusiever (organisatie).
Ik dank hierbij alle docenten voor de fijne en interessante lessen die zij verzorgd hebben. Ik heb nu een nog
sterkere basis om mijn werk beter uit te kunnen voeren. In de afgelopen jaren heb ik veel interessante theorieën
en casussen doorlopen en dit alles met een gezonde doses humor. Hiervoor wil ik de heer XXX, de heer XXX,
mevrouw XXX, de heer XXX, de heer XXX, de heer XXX en ten slotte de heer XXX ontzettend bedanken.
Natuurlijk wil ik ook mijn werkgever enorm bedanken! De heer van XXX die naast mijn leidinggevende ook als
mijn coach fungeerde. Dank hiervoor! Natuurlijk wil ik ook mijn medestudenten bedanken voor fijne lessen met
elkaar.
Ik wens u veel leesplezier!
EINDOPDRACHT HBO OFFICEMANAGEMENT 1
,Inhoudsopgave
1. Inleiding………………...………………………………………………………………………………………………..4
1.1 Beschrijving van de organisatie ........................................................................................................................ 4
1.2 Het onderwerp & probleem ............................................................................................................................... 4
1.3 Inzichten vanuit de literatuur ............................................................................................................................. 4
1.4 Doelstelling, centrale onderzoeksvraag en deelvragen .................................................................................... 4
1.5 De scope ........................................................................................................................................................... 4
1.6 Leeswijzer ......................................................................................................................................................... 4
2. Probleemanalyse…………………..…………………………………………………………………………………..5
2.1 Probleemanalyse .............................................................................................................................................. 5
2.2 Probleemdefinitie .............................................................................................................................................. 6
2.2.1 Doelstelling............................................................................................................................................... 6
2.2.2. Centrale onderzoeksvraag ....................................................................................................................... 6
2.2.3 Deelvragen ............................................................................................................................................... 6
3. Theoretisch kader………………………………………… …………………………………………..…………..7
3.1 Theoretische deelvraag 1: Wat wordt verstaan onder een Wajonger? ............................................................ 7
3.2 Theoretische deelvraag 2: Wat wordt verstaan onder draagvlak? ................................................................... 7
3.3 Theoretische deelvraag 3: Wat wordt verstaan onder HR-beleid? .................................................................. 9
3.4 Theoretische deelvraag 4: Welke organisatiedoelstellingen kent het (organisatie)?.......................................9
4. Conceptueel model…………………………………………………………………………………………………..10
5. Onderzoeksontwerp…………………………...……………………………….……………………………………11
5.1 De context ....................................................................................................................................................... 11
5.2 Procedure en respondenten ........................................................................................................................... 11
5.3 (Meet)instrumenten......................................................................................................................................... 11
5.4 Analyse ........................................................................................................................................................... 12
6. Reflectie………….…………………….....……………………………………………………………………………13
6.1 Wat ging goed in het onderzoek? ................................................................................................................... 13
6.2 Wat had achteraf anders gekund? ................................................................................................................. 13
6.3 Aanpassingen in probleemdefinitie naar aanleiding van theoretisch kader? ................................................. 13
Literatuurlijst………………………………….…………………………………………………………………………......14
Bijlage I Wajong ................................................................................................................................................. 15
Bijlage II Draagvlak volgens Ruelle en Bartels ................................................................................................... 16
Bijlage III WWK model ......................................................................................................................................... 17
Bijlage IV Appreciative Inquiry ............................................................................................................................. 18
Bijlage V Vragenlijst interviews ........................................................................................................................... 19
Bijlage VI Voor- en nadelen interviews ................................................................................................................ 21
EINDOPDRACHT HBO OFFICEMANAGEMENT 2
, Samenvatting
(organisatie) wil iedereen perspectief op werk bieden. Als je echt iedereen wil helpen, is het ook zaak om
iedereen in huis te hebben. Dat betekent uit alle uiteenlopende achtergronden en contexten. Bij het realiseren van
een inclusieve arbeidsorganisatie is het creëren van draagvlak bij verschillende betrokkenen een belangrijk
onderdeel.
Na verschillende gesprekken die managers met medewerkers hebben gevoerd blijkt dat het begeleiden van
collega Wajongers veel tijd en energie in beslag neemt. Daarnaast bleken medewerkers niet goed op de hoogte
te zijn van mogelijkheden en beperkingen van Wajongers bij arbeidsparticipatie. Er is sprake van onvoldoende
draagvlak bij het zittend personeel om Wajongers op te nemen en te accepteren als collega. Zoals elke
veranderingsproces roept ook het ‘inclusiviteitsproces’ de nodige weerstanden op. Zo’n project heeft alleen
slagingskans wanneer er voldoende draagvlak voor ‘inclusie’ binnen de organisatie bestaat.
Binnen het huidige HR-Beleid zijn verschillende zaken opgenomen die mogelijk kunnen bijdragen aan
ondersteuning van medewerkers bij hun werken met collega Wajongers, maar concrete handvaten, die betrekking
hebben op het vergroten van draagvlak ontbreken.
Het doel van het onderzoek is om voor 1 februari 2021 een advies gereed te hebben voor de collega’s van
afdeling HR, waarin handreikingen staan om meer draagvlak bij de directe collega’s te creëren voor Wajongers op
de werkvloer. Dit is nodig om de organisatiedoelstelling van XXX Wajongers in mei 2021 te kunnen behalen. Dit is
nodig omdat personeel een zeer belangrijke bijdrage kan leveren aan het realiseren van een inclusieve
arbeidsorganisatie. Vanuit deze doelstelling is de volgende centrale onderzoeksvraag geformuleerd:
Welke aanpassingen in het HR-beleid zijn nodig om meer draagvlak voor de Wajongdoelgroep bij
medewerkers van het (organisatie) te creëren teneinde de organisatiedoelstellingen te halen.
Om de centrale onderzoeksvraag te kunnen beantwoorden zijn er vier theoretische- en vijf empirische deelvragen
geformuleerd:
Theoretische deelvragen
*Wat wordt verstaan onder een Wajonger? *Wat wordt verstaan onder draagvlak? *Wat wordt verstaan onder HR-
beleid? *Welke organisatiedoelstellingen kent het (organisatie)?
Empirische deelvragen
*Wat kan het (organisatie) doen om te zorgen dat het draagvlak onder de directe medewerkers die werkzaam zijn
met collega Wajongers toeneemt om zo de organisatiedoelstellingen te behalen? *Welke factoren spelen een rol
bij het vergroten van draagvlak? *Hoe is het draagvlak op dit moment bij de medewerkers van het (organisatie)
omtrent het samenwerken met Wajongers? *Hoe wil je dat het draagvlak wordt? *Op welke punten moet het HR-
beleid aangepast worden om het draagvlak van de directe medewerkers te vergroten?
Om de empirische vragen te kunnen beantwoorden is er gekozen voor een kwalitatief onderzoek wat door middel
van 22 semigestructureerde interviews zal plaatsvinden. Door middel van dit interview is het de bedoeling om
meer inzicht te verkrijgen van wat er zich binnen de teams afspeelt. Ook zal er een HR adviseur geïnterviewd
worden om zo een zo compleet mogelijk beeld te krijgen en om te kijken welke aanpassingen er nodig zijn in het
HR-beleid.
Om de verzamelde data te analyseren zal er op een systematische wijze naar de uitkomsten gekeken worden. Na
het interview zal de geluidsopname getranscribeerd worden. Het interview zal aan de hand van topics en
categorieën gecodeerd worden. Uiteraard zijn er op de markt ook diverse applicaties die de onderzoeker kunnen
helpen met het analyseren van interviews. Voor dit onderzoek is hier niet voor gekozen, omdat we geen grote
aantallen interviews gaan afnemen. Daarnaast is het voor dit onderzoek van belang om ook de non-verbale zaken
die tijdens het gesprek opvallen op te nemen. Na het categoriseren zullen de hoofdcategorieën in een tabel
samengevoegd worden om zo de patronen te kunnen ontdekken en zo mogelijk de problemen aan het licht te
kunnen brengen.
EINDOPDRACHT HBO OFFICEMANAGEMENT 3
