Treep samenvatting recht blok 2
2.1.5.9 Disciplinaire maatregelen
Voorbeelden van disciplinaire maatregelen zijn:
Berisping
Het opleggen van een boete
Schorsing
Het afnemen van bepaalde taken en/ of verantwoordelijkheden
Overplaatsing
Een formele waarschuwing of berisping bij wangedrag het is in principe altijd mogelijk. Vaak ligt de
werkgever deze disciplinaire maatregelen vast in hun arbeidscontract of cao. Als hij dat niet
uitdrukkelijk doet, dan is zijn positie bij het opleggen van disciplinaire maatregelen niet sterk bent
het hangt van de omstandigheden af of het opleggen van dergelijke maatregel is geoorloofd.
Disciplinaire maatregelen mogen niet in strijd zijn met de wet, cao, arbeidsovereenkomst of
redelijkheid. Het afnemen of verlagen van contractueel bedongen arbeidsvoorwaarden (bijv.
vakantie of loon) kon alleen maar als dat expliciet is vastgelegd en als dat niet strijdig is met de wet.
Het boetebeding (art. 7:650 BW)
Het opnemen van boetebedingen is wel wettelijk geregeld (art. 7:650 BW). Boetebedingen zijn alleen
geldig als alle voorschriften waarvan op overtreding boete staat, zijn opgenomen. Ook het gedrag
moet vermeld worden N ook de bestemming van de boete.
Een afzonderlijke boete mag niet hoger zijn dan een halve dag loon. Worden een werknemer binnen
een week meer boetes opgelegd, dan mag het bedrag van de gezamenlijke boetes ook niet hoger zijn
dan een halve dag loon. Deze bepaling is van toepassing op werknemers die het minimumloon
verdienen.
Schorsing en non-actiefstelling
Bij schorsing verbiedt de werkgever de werknemer om zijn werkzaamheden te verrichten. Hij zet
hem op ‘non-actief’ op grond van verwijtbaar gedrag. een schorsing is alleen geoorloofd als daar
gelden de redenen voor zijn. Schorsing komt vaak voor als voorfase van ontslag. Ook kan het
voorkomen dat de werkgever de werknemer tijdens de ontslagprocedure schorst. Schorsing kan ook
gewoon een disciplinaire maatregel zijn.
Een werknemer heeft recht op loon voor de overeengekomen arbeid, als hij wel werken, maar de
werkgever geen gebruik van zijn diensten maakt. Het gaat hier dus om omstandigheden die voor
risico van de werkgever komen.
2.1.9.1 Medezeggenschap
De belangrijkste wettelijke regeling over de medezeggenschap van werknemers en de invloed die ze
kunnen hebben, is de wet op de ondernemingsraden (WOR). Deze wet geldt voor zowel de private
sector als de publieke sector. Dit betekent dat niet alleen bij private ondernemingen, maar ook bij de
overheid en haar instellingen, het stelsel van ondernemingsraden van toepassing is. De invloed van
medezeggenschapsorganen bij de overheid wordt echter beperkt door het zogenoemde primaat van
de politiek.
Tot de belangrijkste taken van de ondernemingsraad behoren het bevorderen van de naleving van de
arbeidsvoorwaarden er van de voorschriften op het gebied van arbeidsomstandigheden en arbeids-
een rusttijden van werknemers in de onderneming. De ondernemingsraad waakt tegen discriminatie
en voor de gelijke behandeling van mannen en vrouwen en de inschakeling van gehandicapten en
minderheden in de onderneming. Ook voor de ondernemingsraad de zorg van de onderneming voor
het milieu.
2.1.5.9 Disciplinaire maatregelen
Voorbeelden van disciplinaire maatregelen zijn:
Berisping
Het opleggen van een boete
Schorsing
Het afnemen van bepaalde taken en/ of verantwoordelijkheden
Overplaatsing
Een formele waarschuwing of berisping bij wangedrag het is in principe altijd mogelijk. Vaak ligt de
werkgever deze disciplinaire maatregelen vast in hun arbeidscontract of cao. Als hij dat niet
uitdrukkelijk doet, dan is zijn positie bij het opleggen van disciplinaire maatregelen niet sterk bent
het hangt van de omstandigheden af of het opleggen van dergelijke maatregel is geoorloofd.
Disciplinaire maatregelen mogen niet in strijd zijn met de wet, cao, arbeidsovereenkomst of
redelijkheid. Het afnemen of verlagen van contractueel bedongen arbeidsvoorwaarden (bijv.
vakantie of loon) kon alleen maar als dat expliciet is vastgelegd en als dat niet strijdig is met de wet.
Het boetebeding (art. 7:650 BW)
Het opnemen van boetebedingen is wel wettelijk geregeld (art. 7:650 BW). Boetebedingen zijn alleen
geldig als alle voorschriften waarvan op overtreding boete staat, zijn opgenomen. Ook het gedrag
moet vermeld worden N ook de bestemming van de boete.
Een afzonderlijke boete mag niet hoger zijn dan een halve dag loon. Worden een werknemer binnen
een week meer boetes opgelegd, dan mag het bedrag van de gezamenlijke boetes ook niet hoger zijn
dan een halve dag loon. Deze bepaling is van toepassing op werknemers die het minimumloon
verdienen.
Schorsing en non-actiefstelling
Bij schorsing verbiedt de werkgever de werknemer om zijn werkzaamheden te verrichten. Hij zet
hem op ‘non-actief’ op grond van verwijtbaar gedrag. een schorsing is alleen geoorloofd als daar
gelden de redenen voor zijn. Schorsing komt vaak voor als voorfase van ontslag. Ook kan het
voorkomen dat de werkgever de werknemer tijdens de ontslagprocedure schorst. Schorsing kan ook
gewoon een disciplinaire maatregel zijn.
Een werknemer heeft recht op loon voor de overeengekomen arbeid, als hij wel werken, maar de
werkgever geen gebruik van zijn diensten maakt. Het gaat hier dus om omstandigheden die voor
risico van de werkgever komen.
2.1.9.1 Medezeggenschap
De belangrijkste wettelijke regeling over de medezeggenschap van werknemers en de invloed die ze
kunnen hebben, is de wet op de ondernemingsraden (WOR). Deze wet geldt voor zowel de private
sector als de publieke sector. Dit betekent dat niet alleen bij private ondernemingen, maar ook bij de
overheid en haar instellingen, het stelsel van ondernemingsraden van toepassing is. De invloed van
medezeggenschapsorganen bij de overheid wordt echter beperkt door het zogenoemde primaat van
de politiek.
Tot de belangrijkste taken van de ondernemingsraad behoren het bevorderen van de naleving van de
arbeidsvoorwaarden er van de voorschriften op het gebied van arbeidsomstandigheden en arbeids-
een rusttijden van werknemers in de onderneming. De ondernemingsraad waakt tegen discriminatie
en voor de gelijke behandeling van mannen en vrouwen en de inschakeling van gehandicapten en
minderheden in de onderneming. Ook voor de ondernemingsraad de zorg van de onderneming voor
het milieu.
