Primaire leerstof: hoorcolleges, dit is de rode leidraad van de stof
Secundaire leerstof: paragrafen, deze moet je niet overslaan want hierin kan stof staan die niet is
besproken in de hoorcolleges
Hoorcollege & werkcollege 1.2 en 1.2 - Toeristisch bedrijf/organisatiestructuur
Het primaire proces is meestal waar geld wordt verdiend.
De secundaire processen zijn de assistenten, leidinggevenden, etc.
Missie is waar we voor staan, visie is waar we voor gaan.
Strategie; hoe gaan we het bereiken?
Een verticale groep is een groep met verschillende mensen uit de hiërarchie. Bijvoorbeeld de directeur is
ook bereid om een deel van de administratie over te nemen.
Een gemengde groep is een horizontale en verticale groep samen. Dit is wanneer bepaalde werknemers
verantwoordelijkheid krijgen over verschillende taken.
Horizontale = leidinggevenden over de afdelingen.
Verticale = is bereid om taken over te nemen.
Franchiseorganisatie is een bedrijf die voor een ander bedrijf werkt maar eigen zaken regelt,
bijvoorbeeld TUI-reisbureaus; hierin zijn reisbureaus van TUI maar ook van eigen ondernemers.
Deze franchiseorganisaties zijn niet een zelfsturend team maar werken wel onder de voorwaarden van
het moederbedrijf.
Lijnorganisatie: Sterk hiërarchisch, ‘’eenheid van bevel’’: ieder organisatielid slechts 1 leidinggevende
boven zich, zeer veelzijdige kennis nodig.
Lijn-staf-organisatie: Leidinggevenden in een lijnorganisatie die worden bijgestaan door medewerkers
met specialistische kennis en deskundigheid. Adviserend (gevraagd en ongevraagd). HRM is een
voorbeeld van lijn-staf. Waarom zo min mogelijk staf? > Stafdiensten zijn kostenposten, ze zijn niet
rechtstreeks verantwoordelijk voor de omzet die een organisatie haalt. Bijvoorbeeld een bedrijf die een
grote sales-afdeling heeft, die maken de inkomsten en een afdeling zoals HRM maakt geen inkomsten.
Steile organisatie: Hoe meer verticale lagen, hoe steiler een organisatie is. Bijvoorbeeld wanneer een
bedrijf (klassiek/traditioneel) een topmanagement, middenmanagement en een lager-management
hebben.
Platte organisatie: Een moderne organisatie hebben minder lagen (plat), ze hebben een
topmanagement en de mensen die daaronder werken hebben meer verantwoordelijkheden gekregen
Een manager van een afdeling neemt dan wel de belangrijke beslissingen, maar dit wordt eerst gedaan
door de mensen die verantwoordelijkheden hebben gekregen.
,Waarom verdelen we werk? Om duidelijk te maken wie wat moet doen zodat er zo min mogelijk fout
loopt.
Kostenmotief: doelmatig, verhouding kosten-baten
Bestuur motief: visie op werk en mensen; de mensen die aan het roer staan, management; die hebben
een bepaald beeld bij ‘’hoe kunnen we het werk nou het beste verdelen?’’
Sociaal motief: aantrekkelijkheid werk en benutten menselijke kwaliteiten om organisatiedoelen te
behalen (uitdagingen etc.)
Maatschappelijk motief: veiligheid, duurzaamheid, MVO/DTO e.d. (maatschappelijk verantwoord
ondernemen en duurzaam toeristisch ondernemen).
Structuur: Functionalisatie
Interne differentiatie: samenhang aanbrengen op basis van gelijksoortigheid van het werk (aparte
personen voor elk afzonderlijk proces) F-indeling
Interne specialisatie: samenhang aanbrengen op basis van product, markt of regio. P, M, G, indeling
(personeel doorloopt alle werkzaamheden tot het eindresultaat)
F-indeling (functioneel) Directie; inkoop, verkoop, sales
P-indeling (product) Directie; verre reizen, cruises, zon, steden
M-indeling (markt) Directie; jongeren reizen, zakenreizen, singlereizen
G-indeling (geografische): Directie; Nederland, Duitsland, Engeland, België
Communicatie tussen afdelingen houd je beheersbaar door bijvoorbeeld een aantal mensen aan te
wijzen om dit te regelen. Dus per afdeling 1 iemand die de communicatie regelt in de afdeling en naar
afdelingen toe.
Interne differentiatie F
Voordelen: Efficiëntie, vaardig en routinematig, automatisering goed mogelijk
Nadelen: Coördinatieproblemen (hier iets, daar iets) veel herhaling in het werk
Interne specialisatie G/M/P:
Voordelen: Betere coördinatie, korte communicatielijnen, interessanter werk
Nadelen: Minder efficiënt gebruik middelen
Gedeeltelijke spec. Expertise
Omspanningsvermogen
Manager delegeert taken van boven naar beneden: de manager die taken delegeert aan anderen blijft
eindverantwoordelijk voor die taken. Maar, degene aan wie taken worden gedelegeerd zal dus op
zijn/haar beurt ook weer leiding krijgen over die taken
Omspanningsvermogen van de leider, of ‘’span-of-control’’
De span of control is afhankelijk van de vraag: aan hoeveel ondergeschikten kan een leider effectief
leidinggeven?
, Steile of platte organisatie?
Zodra het omspanningsvermogen is bereikt, zal een nieuwe (extra) hiërarchische laag en daarmee en
steilere organisatie ontstaan.
Dus: hoe groter het omspanningsvermogen van de leider, des te platter de organisatie (en andersom).
Klassieke organisatie:
Topmanagement: General manager
Middenmanagement: F&B manager, teamleider bestemming of cruises + stafafdeling
Lager management: chef-kok, frontofficeman, restaurantmanager dus NIET DE NORMALE
MEDEWERKERS!!
Een moderne organisatie heeft enkel een middenmanagement en topmanagement.
Lager management en de uitvoerende tak werken vaak samen op de vloer. Middenmanagement en
hoger management is bijna niet in ‘’zicht’’.
Klassieke organisatie:
Topmanagement: General manager
Middenmanagement: F&B manager, teamleider bestemming of cruises + stafafdeling
Lager management: chef-kok, frontofficeman, restaurantmanager
Efteling voorbeeld
Hoger management; directeur van het park
Middenmanagement; manager van afdeling attracties
Lager management; floormanager van de Python
Hieronder heb je de uitvoerende tak, zoals een medewerker attracties.
Een moderne organisatie heeft enkel een middenmanagement en topmanagement.
Horizontaal = wie doet wat? (Inhoudelijk qua werk)
Secundaire leerstof: paragrafen, deze moet je niet overslaan want hierin kan stof staan die niet is
besproken in de hoorcolleges
Hoorcollege & werkcollege 1.2 en 1.2 - Toeristisch bedrijf/organisatiestructuur
Het primaire proces is meestal waar geld wordt verdiend.
De secundaire processen zijn de assistenten, leidinggevenden, etc.
Missie is waar we voor staan, visie is waar we voor gaan.
Strategie; hoe gaan we het bereiken?
Een verticale groep is een groep met verschillende mensen uit de hiërarchie. Bijvoorbeeld de directeur is
ook bereid om een deel van de administratie over te nemen.
Een gemengde groep is een horizontale en verticale groep samen. Dit is wanneer bepaalde werknemers
verantwoordelijkheid krijgen over verschillende taken.
Horizontale = leidinggevenden over de afdelingen.
Verticale = is bereid om taken over te nemen.
Franchiseorganisatie is een bedrijf die voor een ander bedrijf werkt maar eigen zaken regelt,
bijvoorbeeld TUI-reisbureaus; hierin zijn reisbureaus van TUI maar ook van eigen ondernemers.
Deze franchiseorganisaties zijn niet een zelfsturend team maar werken wel onder de voorwaarden van
het moederbedrijf.
Lijnorganisatie: Sterk hiërarchisch, ‘’eenheid van bevel’’: ieder organisatielid slechts 1 leidinggevende
boven zich, zeer veelzijdige kennis nodig.
Lijn-staf-organisatie: Leidinggevenden in een lijnorganisatie die worden bijgestaan door medewerkers
met specialistische kennis en deskundigheid. Adviserend (gevraagd en ongevraagd). HRM is een
voorbeeld van lijn-staf. Waarom zo min mogelijk staf? > Stafdiensten zijn kostenposten, ze zijn niet
rechtstreeks verantwoordelijk voor de omzet die een organisatie haalt. Bijvoorbeeld een bedrijf die een
grote sales-afdeling heeft, die maken de inkomsten en een afdeling zoals HRM maakt geen inkomsten.
Steile organisatie: Hoe meer verticale lagen, hoe steiler een organisatie is. Bijvoorbeeld wanneer een
bedrijf (klassiek/traditioneel) een topmanagement, middenmanagement en een lager-management
hebben.
Platte organisatie: Een moderne organisatie hebben minder lagen (plat), ze hebben een
topmanagement en de mensen die daaronder werken hebben meer verantwoordelijkheden gekregen
Een manager van een afdeling neemt dan wel de belangrijke beslissingen, maar dit wordt eerst gedaan
door de mensen die verantwoordelijkheden hebben gekregen.
,Waarom verdelen we werk? Om duidelijk te maken wie wat moet doen zodat er zo min mogelijk fout
loopt.
Kostenmotief: doelmatig, verhouding kosten-baten
Bestuur motief: visie op werk en mensen; de mensen die aan het roer staan, management; die hebben
een bepaald beeld bij ‘’hoe kunnen we het werk nou het beste verdelen?’’
Sociaal motief: aantrekkelijkheid werk en benutten menselijke kwaliteiten om organisatiedoelen te
behalen (uitdagingen etc.)
Maatschappelijk motief: veiligheid, duurzaamheid, MVO/DTO e.d. (maatschappelijk verantwoord
ondernemen en duurzaam toeristisch ondernemen).
Structuur: Functionalisatie
Interne differentiatie: samenhang aanbrengen op basis van gelijksoortigheid van het werk (aparte
personen voor elk afzonderlijk proces) F-indeling
Interne specialisatie: samenhang aanbrengen op basis van product, markt of regio. P, M, G, indeling
(personeel doorloopt alle werkzaamheden tot het eindresultaat)
F-indeling (functioneel) Directie; inkoop, verkoop, sales
P-indeling (product) Directie; verre reizen, cruises, zon, steden
M-indeling (markt) Directie; jongeren reizen, zakenreizen, singlereizen
G-indeling (geografische): Directie; Nederland, Duitsland, Engeland, België
Communicatie tussen afdelingen houd je beheersbaar door bijvoorbeeld een aantal mensen aan te
wijzen om dit te regelen. Dus per afdeling 1 iemand die de communicatie regelt in de afdeling en naar
afdelingen toe.
Interne differentiatie F
Voordelen: Efficiëntie, vaardig en routinematig, automatisering goed mogelijk
Nadelen: Coördinatieproblemen (hier iets, daar iets) veel herhaling in het werk
Interne specialisatie G/M/P:
Voordelen: Betere coördinatie, korte communicatielijnen, interessanter werk
Nadelen: Minder efficiënt gebruik middelen
Gedeeltelijke spec. Expertise
Omspanningsvermogen
Manager delegeert taken van boven naar beneden: de manager die taken delegeert aan anderen blijft
eindverantwoordelijk voor die taken. Maar, degene aan wie taken worden gedelegeerd zal dus op
zijn/haar beurt ook weer leiding krijgen over die taken
Omspanningsvermogen van de leider, of ‘’span-of-control’’
De span of control is afhankelijk van de vraag: aan hoeveel ondergeschikten kan een leider effectief
leidinggeven?
, Steile of platte organisatie?
Zodra het omspanningsvermogen is bereikt, zal een nieuwe (extra) hiërarchische laag en daarmee en
steilere organisatie ontstaan.
Dus: hoe groter het omspanningsvermogen van de leider, des te platter de organisatie (en andersom).
Klassieke organisatie:
Topmanagement: General manager
Middenmanagement: F&B manager, teamleider bestemming of cruises + stafafdeling
Lager management: chef-kok, frontofficeman, restaurantmanager dus NIET DE NORMALE
MEDEWERKERS!!
Een moderne organisatie heeft enkel een middenmanagement en topmanagement.
Lager management en de uitvoerende tak werken vaak samen op de vloer. Middenmanagement en
hoger management is bijna niet in ‘’zicht’’.
Klassieke organisatie:
Topmanagement: General manager
Middenmanagement: F&B manager, teamleider bestemming of cruises + stafafdeling
Lager management: chef-kok, frontofficeman, restaurantmanager
Efteling voorbeeld
Hoger management; directeur van het park
Middenmanagement; manager van afdeling attracties
Lager management; floormanager van de Python
Hieronder heb je de uitvoerende tak, zoals een medewerker attracties.
Een moderne organisatie heeft enkel een middenmanagement en topmanagement.
Horizontaal = wie doet wat? (Inhoudelijk qua werk)
