Collectief Arbeidsrecht notities hoorcollege
Literatuur hoorcollege 1
H1 – Inleiding
Het collectief arbeidsrecht omvat vakbonden, cao’s, stakingen, ondernemingsraden en de rol
van de overheid in het arbeidsleven. Het regelt de instituties en procedures die het materiële
arbeidsrecht voortbrengen en kan worden onderverdeeld in vier onderdelen:
vakverenigingsrecht, cao-recht, stakingsrecht en medezeggenschapsrecht. Deze gebieden zijn
nauw met elkaar verbonden en beïnvloeden elkaar.
Naast regels en instituties spelen ook machtsverhoudingen en sociaal-economische factoren
een rol in het systeem van arbeidsverhoudingen, dat per land verschilt. In Nederland groeide
dit systeem gedurende de twintigste eeuw, mede als reactie op sociale misstanden na de
industriële revolutie. Dit leidde tot vakbonden, cao’s, stakingen en overlegorganen zoals de
SER.
Nederland staat bekend om het poldermodel, gekenmerkt door overleg tussen vakbonden,
werkgevers en de overheid, met brede cao-dekking en weinig stakingen. Dit model wordt
internationaal bewonderd, maar ook bekritiseerd als verouderd in een tijdperk van
globalisering, digitalisering en de gig-economie.
Toch blijven collectieve structuren bestaan en passen ze zich aan nieuwe omstandigheden
aan. Dit roept de vraag op hoe het collectief arbeidsrecht in de toekomst vormgegeven moet
worden, met aandacht voor solidariteit en aanpassingsvermogen.
H2 – Vakverenigingen en vakverenigingsrecht
2.1 Vakbonden
2.1.1 De structuur van de Nederlandse vakbeweging
Al met al zijn anno 2023 de belangrijkste bonden aangesloten bij een van de drie zogeheten
vakcentrales, te weten:
– de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) met circa 900.000 leden;
– het Christelijk Nationaal Vakverbond (CNV) met circa 225.000 leden;
– de Vakcentrale voor Professionals (VCP, vroeger: MHP geheten) met circa 163.000 leden.
Timmerlieden, sigarenmakers, havenarbeiders, journalisten enzovoort, zij allen hebben zich
vanaf het einde van de negentiende eeuw in tal van bonden georganiseerd. De meeste van
die bonden zijn inmiddels opgegaan in grotere eenheden, doordat binnen de FNV en het
CNV een proces van clustering (fusies) van vakbonden heeft plaatsgevonden. De
Nederlandse vakbonden kenmerken zich door een democratische interne huishouding. De
leden kunnen, in theorie, veel invloed hebben op de keuze van de bestuurders en de
besluitvorming in de bond. De werkelijkheid is vaak anders, omdat de leden soms apathisch
zijn en het moeilijk voor hen is om binnen de gecompliceerde vakbondsstructuur aan
veranderingen te werken.
2.1.2 Het bedrijvenwerk/vakbondswerk in de onderneming
De Nederlandse vakbeweging heeft weinig zichtbaarheid op de werkvloer, mede doordat
vakbonden na de Tweede Wereldoorlog kozen voor invloed op nationaal sociaal beleid in
plaats van directe aanwezigheid in ondernemingen. Pogingen om vakbondsstructuren binnen
bedrijven op te zetten, zoals bedrijfsledengroepen, hadden beperkt succes.
,De FNV probeerde in de jaren tachtig haar aanwezigheid te versterken vanwege de
decentralisatie van arbeidsvoorwaarden, waarbij ondernemingsraden een grotere rol kregen
en vakbonden buitenspel raakten. Dit leidde tot initiatieven om vakbondskaderleden meer
bevoegdheden en bescherming te geven, maar werkgevers stonden hier traditioneel huiverig
tegenover. In het Centrale Akkoord van 1993 werd vakbondswerk binnen bedrijven erkend
als onderdeel van cao-vernieuwing, wat resulteerde in cao-bepalingen over
vakbondsfaciliteiten en inspraak.
Desondanks blijft vakbondswerk in bedrijven zwak. De FNV Bondgenoten experimenteerde
met een bottom-up benadering en een actievere organisatievorm, geïnspireerd door de
Amerikaanse ‘organising’-methode. Dit botst echter met de gematigde Nederlandse
poldertraditie.
2.1.3 De organisatiegraad
De Nederlandse vakbeweging kampt met een dalende organisatiegraad, die nu rond de 17%
ligt. Dit komt door factoren zoals individualisering, veranderende arbeidsmarktstructuren en
de perceptie dat vakbondslidmaatschap weinig extra voordelen biedt. Vooral jongeren,
vrouwen, flexwerkers en minderheden zijn minder geneigd zich aan te sluiten. De
gemiddelde leeftijd van een FNV-lid is rond de 50 jaar, en slechts 5% is jonger dan 25.
Naast de traditionele werkenden omvatten vakbonden ook uitkeringsgerechtigden, maar hun
belangen kunnen botsen met die van werkenden. Er wordt soms gepleit voor een aparte
bond voor uitkeringsgerechtigden. Ook zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) vormen een
uitdaging. Hoewel de FNV zich heeft opengesteld voor hen, organiseren veel zzp’ers zich
liever in eigen verenigingen.
Regionaal en sectoraal bestaan grote verschillen: Friesland heeft de hoogste organisatiegraad
(32%), terwijl Noord-Brabant hekkensluiter is (16%). De overheid kent een hogere
organisatiegraad dan het bedrijfsleven. Ondanks pogingen om meer leden te werven, blijft
de vakbeweging vergrijzen en worstelt ze met haar relevantie in een veranderende
arbeidsmarkt.
,2.1.4 Voordelen voor vakbondsleden
Het idee om speciale voordelen te reserveren voor vakbondsleden duikt regelmatig op, maar
blijft controversieel. Hoewel vakbonden in de jaren zestig dit probeerden af te dwingen,
werden dergelijke initiatieven vaak juridisch onderuitgehaald. Via cao’s en fondsen lukt het
soms om extra’s toe te kennen, maar dit blijft omstreden.
Strategisch gezien kan het bevoordelen van vakbondsleden het poldermodel ondermijnen en
werkgevers ertoe aanzetten vraagtekens te zetten bij de representativiteit van vakbonden. In
2013 sprak de Tweede Kamer zich uit tegen dergelijke voordelen, omdat ze het draagvlak
voor cao’s en sociale plannen zouden verkleinen. Werkgeversorganisaties verzetten zich hier
traditioneel tegen.
Binnen de vakbonden is er verdeeldheid. Zo stelde de Dienstenbond FNV in 2003 voor om
zieke uitzendkrachten die lid waren van de bond 100% door te betalen en niet-leden 91%,
maar dit voorstel werd verworpen. Vakbonden experimenteren soms met ledenvoordelen
buiten de arbeidsvoorwaarden, zoals juridische hulp of aanvullende ziektekostenregelingen,
maar dit brengt ook juridische risico’s met zich mee. Over het algemeen blijven Nederlandse
vakbonden terughoudend met exclusieve voordelen om hun positie niet verder te
verzwakken.
2.1.5 De financiering van de vakbeweging
Vakbonden hebben grosso modo vier grote geldbronnen:
a. beleggingen;
b. overheidsbijdragen;
c. werkgeversbijdragen en bijdragen uit sociale fondsen;
d. contributies van de leden.
Gratis rechtsbijstand is traditioneel een belangrijk voordeel van vakbondslidmaatschap. De
FNV Rechtskundige Dienst behandelde jaarlijks tienduizenden zaken, maar in de jaren
negentig liepen de kosten uit de hand doordat ook commerciële geschillen werden
ingediend. Pogingen om de dienst binnen de bonden te beheersen mislukten, en FNV
Bondgenoten schafte haar in 2003 af, hoewel de nieuwe FNV haar later weer instelde. Het
CNV breidde zijn juridische hulp juist uit.
Een betere bedrijfsvoering had financiële problemen kunnen voorkomen, maar een groter
struikelblok was het gebrek aan vergoeding voor vakbondsadvocaten. Een systeem van
‘punitive damages’ zou hen financieel duurzamer kunnen maken, maar dat is geen
overheidsbeleid. In plaats daarvan heeft de overheid eigen juridische loketten opgezet,
terwijl het voor vakbonden beter zou zijn geweest als hun rechtsbijstand meer gesteund
werd. Dit blijft een mogelijke beleidsoptie voor de toekomst.
2.1.6 De toekomst van de vakbeweging
De invloed van de vakbonden neemt af door een dalende organisatiegraad. Toch blijven ze
overeind, mede omdat werkgevers hen nodig hebben voor overleg. Hoewel slechts 27% van
de werknemers lid is, vertrouwen velen nog op de vakbonden als vertegenwoordigers.
Internationaal onderzoek toont aan dat een hoge organisatiegraad samenhangt met drie
factoren: publieke voorzieningen via vakbonden, een sterke bedrijfsmatige infrastructuur en
deelname aan overleg op centraal niveau. Nederland voldoet slechts aan de laatste.
Vakbonden proberen via ‘organising’ hun invloed in bedrijven te vergroten, maar dat gaat
, traag. Ook zouden ze zich meer kunnen richten op nieuwe terreinen, zoals bescherming van
leden bij faillissementen.
Critici menen dat vakbonden door hun collectieve aanpak niet meer passen bij de moderne
arbeidsmarkt en zich moeten heroriënteren. Sommigen zien hun toekomst als sociale
pressiegroep of adviseur van ondernemingsraden. Anderen pleiten voor een flexibeler
model, zoals de AVV of De Unie.
De vakbonden staan voor een keuze: blijven ze strijden voor collectieve solidariteit of
evolueren ze naar een dienstverlenende organisatie voor werknemers? Het debat over hun
toekomst blijft voortduren.
2.2 Werkgevers
Een werkgever heeft strikt genomen ook geen organisatie nodig om een cao te kunnen
afsluiten. Hij is daartoe ook zelfstandig bevoegd (art. 1 Wet CAO) en enkele honderden
Nederlandse ondernemingen hebben dan ook een eigen zogeheten ondernemings-cao met
de vakbonden (ING, Philips enzovoort). Sommige werkgevers hebben een eigen cao, terwijl
ze toch lid zijn van de werkgeversorganisatie in de bedrijfstak. Dan is er nog de Algemene
Werkgeversvereniging Nederland (AWVN), gevestigd te Haarlem. Een organisatie van
werkgevers en werkgeversverenigingen opererend in de meest uiteenlopende bedrijfstakken.
Geleidelijk aan hebben de werkgevers zich in de meeste bedrijfstakken zo goed
georganiseerd in werkgeversorganisaties, dat het totaal van de werkgelegenheid dat hun
leden in stand houden, vaak 80 à 90% van de in de bedrijfstak werkzame personen omvat.
Momenteel is de situatie:
– Ter zake van de grote ondernemingen hebben VNO en NCW besloten tot samengaan: er
werd een nieuw orgaan opgericht, de Vereniging VNO-NCW, waarin de leden van de
algemene besturen van VNO en NCW zitting hebben. Deze Vereniging VNO-NCW behartigt
alle gezamenlijke belangen. De bureaus van VNO en NCW en hun regionale afdelingen
werden zo veel mogelijk samengevoegd. Alleen de directe dienstverlening aan de leden zou
nog door de oude organisaties zelfstandig uitgevoerd blijven. Er moet trouwens op gewezen
worden dat de allergrootste ondernemingen in Nederland – Shell, Philips, Akzo Nobel, ABN
AMRO, ING, DSM, Unilever, Tata Steel Nederland, NS, KLM en KPN – informeel met elkaar
contact onderhouden via de zogeheten Club van Elf.7 Hoe het sinds het vertrek uit
Nederland van de hoofddirecties van Shell en Unilever met die club gaat, is nog onduidelijk.
– In het midden- en kleinbedrijf hebben – na vele ups en downs in hun relatie – KNOV en
NCOV gekozen voor een samengaan; sinds 1 januari 1995 is er één organisatie: de Koninklijke
MKB-Nederland. MKB-Nederland probeert nieuwe krachten aan te boren in de sfeer van het
vrije beroep. Zo zijn inmiddels alle organisaties van huisartsen, tandartsen en specialisten
onder haar vleugels gekomen. Koninklijke MKB-Nederland voelt zich inmiddels dermate
sterk, dat ze het primaat van VNO-NCW om het werkgeversgeluid te verkondigen af en toe
betwist.
– Ook tussen de drie landbouworganisaties KNLC, KNBTB en NCBTB is de samenwerking rond
2000 drastisch geïntensiveerd door de oprichting van een nieuwe vereniging, LTO-Nederland,
waarin deze organisaties participeren.
Werkgeversorganisaties hebben een democratische interne structuur, in de zin dat besturen
worden gekozen door de leden en daaraan verantwoording schuldig zijn. Alleen hebben in
menige werkgeversorganisatie de grotere ondernemingen de jure (middels hun statuten) of
de facto meer invloed dan de kleiner.
Literatuur hoorcollege 1
H1 – Inleiding
Het collectief arbeidsrecht omvat vakbonden, cao’s, stakingen, ondernemingsraden en de rol
van de overheid in het arbeidsleven. Het regelt de instituties en procedures die het materiële
arbeidsrecht voortbrengen en kan worden onderverdeeld in vier onderdelen:
vakverenigingsrecht, cao-recht, stakingsrecht en medezeggenschapsrecht. Deze gebieden zijn
nauw met elkaar verbonden en beïnvloeden elkaar.
Naast regels en instituties spelen ook machtsverhoudingen en sociaal-economische factoren
een rol in het systeem van arbeidsverhoudingen, dat per land verschilt. In Nederland groeide
dit systeem gedurende de twintigste eeuw, mede als reactie op sociale misstanden na de
industriële revolutie. Dit leidde tot vakbonden, cao’s, stakingen en overlegorganen zoals de
SER.
Nederland staat bekend om het poldermodel, gekenmerkt door overleg tussen vakbonden,
werkgevers en de overheid, met brede cao-dekking en weinig stakingen. Dit model wordt
internationaal bewonderd, maar ook bekritiseerd als verouderd in een tijdperk van
globalisering, digitalisering en de gig-economie.
Toch blijven collectieve structuren bestaan en passen ze zich aan nieuwe omstandigheden
aan. Dit roept de vraag op hoe het collectief arbeidsrecht in de toekomst vormgegeven moet
worden, met aandacht voor solidariteit en aanpassingsvermogen.
H2 – Vakverenigingen en vakverenigingsrecht
2.1 Vakbonden
2.1.1 De structuur van de Nederlandse vakbeweging
Al met al zijn anno 2023 de belangrijkste bonden aangesloten bij een van de drie zogeheten
vakcentrales, te weten:
– de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) met circa 900.000 leden;
– het Christelijk Nationaal Vakverbond (CNV) met circa 225.000 leden;
– de Vakcentrale voor Professionals (VCP, vroeger: MHP geheten) met circa 163.000 leden.
Timmerlieden, sigarenmakers, havenarbeiders, journalisten enzovoort, zij allen hebben zich
vanaf het einde van de negentiende eeuw in tal van bonden georganiseerd. De meeste van
die bonden zijn inmiddels opgegaan in grotere eenheden, doordat binnen de FNV en het
CNV een proces van clustering (fusies) van vakbonden heeft plaatsgevonden. De
Nederlandse vakbonden kenmerken zich door een democratische interne huishouding. De
leden kunnen, in theorie, veel invloed hebben op de keuze van de bestuurders en de
besluitvorming in de bond. De werkelijkheid is vaak anders, omdat de leden soms apathisch
zijn en het moeilijk voor hen is om binnen de gecompliceerde vakbondsstructuur aan
veranderingen te werken.
2.1.2 Het bedrijvenwerk/vakbondswerk in de onderneming
De Nederlandse vakbeweging heeft weinig zichtbaarheid op de werkvloer, mede doordat
vakbonden na de Tweede Wereldoorlog kozen voor invloed op nationaal sociaal beleid in
plaats van directe aanwezigheid in ondernemingen. Pogingen om vakbondsstructuren binnen
bedrijven op te zetten, zoals bedrijfsledengroepen, hadden beperkt succes.
,De FNV probeerde in de jaren tachtig haar aanwezigheid te versterken vanwege de
decentralisatie van arbeidsvoorwaarden, waarbij ondernemingsraden een grotere rol kregen
en vakbonden buitenspel raakten. Dit leidde tot initiatieven om vakbondskaderleden meer
bevoegdheden en bescherming te geven, maar werkgevers stonden hier traditioneel huiverig
tegenover. In het Centrale Akkoord van 1993 werd vakbondswerk binnen bedrijven erkend
als onderdeel van cao-vernieuwing, wat resulteerde in cao-bepalingen over
vakbondsfaciliteiten en inspraak.
Desondanks blijft vakbondswerk in bedrijven zwak. De FNV Bondgenoten experimenteerde
met een bottom-up benadering en een actievere organisatievorm, geïnspireerd door de
Amerikaanse ‘organising’-methode. Dit botst echter met de gematigde Nederlandse
poldertraditie.
2.1.3 De organisatiegraad
De Nederlandse vakbeweging kampt met een dalende organisatiegraad, die nu rond de 17%
ligt. Dit komt door factoren zoals individualisering, veranderende arbeidsmarktstructuren en
de perceptie dat vakbondslidmaatschap weinig extra voordelen biedt. Vooral jongeren,
vrouwen, flexwerkers en minderheden zijn minder geneigd zich aan te sluiten. De
gemiddelde leeftijd van een FNV-lid is rond de 50 jaar, en slechts 5% is jonger dan 25.
Naast de traditionele werkenden omvatten vakbonden ook uitkeringsgerechtigden, maar hun
belangen kunnen botsen met die van werkenden. Er wordt soms gepleit voor een aparte
bond voor uitkeringsgerechtigden. Ook zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) vormen een
uitdaging. Hoewel de FNV zich heeft opengesteld voor hen, organiseren veel zzp’ers zich
liever in eigen verenigingen.
Regionaal en sectoraal bestaan grote verschillen: Friesland heeft de hoogste organisatiegraad
(32%), terwijl Noord-Brabant hekkensluiter is (16%). De overheid kent een hogere
organisatiegraad dan het bedrijfsleven. Ondanks pogingen om meer leden te werven, blijft
de vakbeweging vergrijzen en worstelt ze met haar relevantie in een veranderende
arbeidsmarkt.
,2.1.4 Voordelen voor vakbondsleden
Het idee om speciale voordelen te reserveren voor vakbondsleden duikt regelmatig op, maar
blijft controversieel. Hoewel vakbonden in de jaren zestig dit probeerden af te dwingen,
werden dergelijke initiatieven vaak juridisch onderuitgehaald. Via cao’s en fondsen lukt het
soms om extra’s toe te kennen, maar dit blijft omstreden.
Strategisch gezien kan het bevoordelen van vakbondsleden het poldermodel ondermijnen en
werkgevers ertoe aanzetten vraagtekens te zetten bij de representativiteit van vakbonden. In
2013 sprak de Tweede Kamer zich uit tegen dergelijke voordelen, omdat ze het draagvlak
voor cao’s en sociale plannen zouden verkleinen. Werkgeversorganisaties verzetten zich hier
traditioneel tegen.
Binnen de vakbonden is er verdeeldheid. Zo stelde de Dienstenbond FNV in 2003 voor om
zieke uitzendkrachten die lid waren van de bond 100% door te betalen en niet-leden 91%,
maar dit voorstel werd verworpen. Vakbonden experimenteren soms met ledenvoordelen
buiten de arbeidsvoorwaarden, zoals juridische hulp of aanvullende ziektekostenregelingen,
maar dit brengt ook juridische risico’s met zich mee. Over het algemeen blijven Nederlandse
vakbonden terughoudend met exclusieve voordelen om hun positie niet verder te
verzwakken.
2.1.5 De financiering van de vakbeweging
Vakbonden hebben grosso modo vier grote geldbronnen:
a. beleggingen;
b. overheidsbijdragen;
c. werkgeversbijdragen en bijdragen uit sociale fondsen;
d. contributies van de leden.
Gratis rechtsbijstand is traditioneel een belangrijk voordeel van vakbondslidmaatschap. De
FNV Rechtskundige Dienst behandelde jaarlijks tienduizenden zaken, maar in de jaren
negentig liepen de kosten uit de hand doordat ook commerciële geschillen werden
ingediend. Pogingen om de dienst binnen de bonden te beheersen mislukten, en FNV
Bondgenoten schafte haar in 2003 af, hoewel de nieuwe FNV haar later weer instelde. Het
CNV breidde zijn juridische hulp juist uit.
Een betere bedrijfsvoering had financiële problemen kunnen voorkomen, maar een groter
struikelblok was het gebrek aan vergoeding voor vakbondsadvocaten. Een systeem van
‘punitive damages’ zou hen financieel duurzamer kunnen maken, maar dat is geen
overheidsbeleid. In plaats daarvan heeft de overheid eigen juridische loketten opgezet,
terwijl het voor vakbonden beter zou zijn geweest als hun rechtsbijstand meer gesteund
werd. Dit blijft een mogelijke beleidsoptie voor de toekomst.
2.1.6 De toekomst van de vakbeweging
De invloed van de vakbonden neemt af door een dalende organisatiegraad. Toch blijven ze
overeind, mede omdat werkgevers hen nodig hebben voor overleg. Hoewel slechts 27% van
de werknemers lid is, vertrouwen velen nog op de vakbonden als vertegenwoordigers.
Internationaal onderzoek toont aan dat een hoge organisatiegraad samenhangt met drie
factoren: publieke voorzieningen via vakbonden, een sterke bedrijfsmatige infrastructuur en
deelname aan overleg op centraal niveau. Nederland voldoet slechts aan de laatste.
Vakbonden proberen via ‘organising’ hun invloed in bedrijven te vergroten, maar dat gaat
, traag. Ook zouden ze zich meer kunnen richten op nieuwe terreinen, zoals bescherming van
leden bij faillissementen.
Critici menen dat vakbonden door hun collectieve aanpak niet meer passen bij de moderne
arbeidsmarkt en zich moeten heroriënteren. Sommigen zien hun toekomst als sociale
pressiegroep of adviseur van ondernemingsraden. Anderen pleiten voor een flexibeler
model, zoals de AVV of De Unie.
De vakbonden staan voor een keuze: blijven ze strijden voor collectieve solidariteit of
evolueren ze naar een dienstverlenende organisatie voor werknemers? Het debat over hun
toekomst blijft voortduren.
2.2 Werkgevers
Een werkgever heeft strikt genomen ook geen organisatie nodig om een cao te kunnen
afsluiten. Hij is daartoe ook zelfstandig bevoegd (art. 1 Wet CAO) en enkele honderden
Nederlandse ondernemingen hebben dan ook een eigen zogeheten ondernemings-cao met
de vakbonden (ING, Philips enzovoort). Sommige werkgevers hebben een eigen cao, terwijl
ze toch lid zijn van de werkgeversorganisatie in de bedrijfstak. Dan is er nog de Algemene
Werkgeversvereniging Nederland (AWVN), gevestigd te Haarlem. Een organisatie van
werkgevers en werkgeversverenigingen opererend in de meest uiteenlopende bedrijfstakken.
Geleidelijk aan hebben de werkgevers zich in de meeste bedrijfstakken zo goed
georganiseerd in werkgeversorganisaties, dat het totaal van de werkgelegenheid dat hun
leden in stand houden, vaak 80 à 90% van de in de bedrijfstak werkzame personen omvat.
Momenteel is de situatie:
– Ter zake van de grote ondernemingen hebben VNO en NCW besloten tot samengaan: er
werd een nieuw orgaan opgericht, de Vereniging VNO-NCW, waarin de leden van de
algemene besturen van VNO en NCW zitting hebben. Deze Vereniging VNO-NCW behartigt
alle gezamenlijke belangen. De bureaus van VNO en NCW en hun regionale afdelingen
werden zo veel mogelijk samengevoegd. Alleen de directe dienstverlening aan de leden zou
nog door de oude organisaties zelfstandig uitgevoerd blijven. Er moet trouwens op gewezen
worden dat de allergrootste ondernemingen in Nederland – Shell, Philips, Akzo Nobel, ABN
AMRO, ING, DSM, Unilever, Tata Steel Nederland, NS, KLM en KPN – informeel met elkaar
contact onderhouden via de zogeheten Club van Elf.7 Hoe het sinds het vertrek uit
Nederland van de hoofddirecties van Shell en Unilever met die club gaat, is nog onduidelijk.
– In het midden- en kleinbedrijf hebben – na vele ups en downs in hun relatie – KNOV en
NCOV gekozen voor een samengaan; sinds 1 januari 1995 is er één organisatie: de Koninklijke
MKB-Nederland. MKB-Nederland probeert nieuwe krachten aan te boren in de sfeer van het
vrije beroep. Zo zijn inmiddels alle organisaties van huisartsen, tandartsen en specialisten
onder haar vleugels gekomen. Koninklijke MKB-Nederland voelt zich inmiddels dermate
sterk, dat ze het primaat van VNO-NCW om het werkgeversgeluid te verkondigen af en toe
betwist.
– Ook tussen de drie landbouworganisaties KNLC, KNBTB en NCBTB is de samenwerking rond
2000 drastisch geïntensiveerd door de oprichting van een nieuwe vereniging, LTO-Nederland,
waarin deze organisaties participeren.
Werkgeversorganisaties hebben een democratische interne structuur, in de zin dat besturen
worden gekozen door de leden en daaraan verantwoording schuldig zijn. Alleen hebben in
menige werkgeversorganisatie de grotere ondernemingen de jure (middels hun statuten) of
de facto meer invloed dan de kleiner.
