HC2 - “How Can You Do It?”: Dirty Work and the Challenge of Constructing a Positive
Identity
Het model beschrijft hoe mensen in “dirty work” (banen met fysieke, sociale of morele “taint”) tóch een
positieve werkidentiteit kunnen behouden, ondanks stigma’s. Lijnen:
P1–: Hoe sterker de sociale percepties van ‘vuilheid’ (het stigma) aanwezig zijn, hoe moeilijker het wordt
voor mensen in dirty work om zich positief met hun werk te identi ceren. De zichtbaarheid van het stigma
tast hun zelfbeeld aan, omdat ze zich voortdurend bewust zijn van de negatieve beoordeling door de
maatschappij.
P2+: Hoe sterker de sociale percepties van vuilheid, hoe sterker de cultuur binnen de beroepsgroep of
werkplaats wordt. De gedeelde ervaring van afwijzing van buitenaf zorgt voor meer onderlinge
verbondenheid en een “wij tegen zij”-gevoel, wat leidt tot een sterke, beschermende werkcultuur.
P3+: Hoe sterker die beroeps- of werkcultuur, hoe groter de kans dat er gemeenschappelijke ideologieën
ontstaan. Deze ideologieën geven een positieve betekenis aan het werk en helpen om de negatieve
percepties van buitenaf te herinterpreteren.
P4+: Hoe meer de groep gebruikmaakt van ideologische technieken, hoe sterker de identi catie met het
werk wordt. Werknemers gaan zichzelf zien als waardevol en noodzakelijk. De drie belangrijkste
ideologische technieken zijn:
– Reframing: het werk herde niëren in positieve termen (bijvoorbeeld “wij doen het noodzakelijke werk dat
anderen niet durven”).
– Recalibrating: de beoordelingsmaatstaven verschuiven, zodat de negatieve aspecten minder zwaar wegen
en de positieve juist meer.
– Refocusing: de aandacht verleggen van de vuile of gestigmatiseerde taken naar niet-vuile aspecten, zoals
collegialiteit, vrijheid of beloning.
P5+: Hoe sterker de beroeps- of werkcultuur, hoe meer werknemers sociale strategieën ontwikkelen om
zichzelf te beschermen tegen negatieve oordelen van buitenstaanders (social weighting). Er zijn drie vormen
van social weighting:
– Condemning the condemners: de buitenwereld bekritiseren of als hypocriet afschilderen.
– Supporting the supporters: steun en bevestiging zoeken bij mensen die hun werk waarderen.
– Selective social comparisons: zich vergelijken met andere groepen die slechter af zijn om zo het eigen
zelfbeeld te versterken.
P6: Social weighting verzacht het negatieve verband tussen het stigma en de werkidenti catie. Met andere
woorden, door selectief te bepalen van wie men de mening belangrijk vindt, wordt de negatieve impact van
het stigma verminderd.
P7+: Social weighting heeft ook een direct positief e ect op werkidenti catie. Door vooral waarde te
hechten aan positieve of steunende referentiegroepen, kunnen werknemers hun beroep als eervol en
betekenisvol blijven zien.
P8+: Er is een wederkerige relatie tussen ideologieën en social weighting. Ideologieën versterken de neiging
om steunende buitenstaanders belangrijker te vinden en critici te negeren, terwijl social weighting op zijn
beurt de ideologische overtuigingen binnen de groep versterkt. Zo ontstaat een zelfversterkend proces
waarin het werk steeds positiever wordt beleefd.
Samengevat:
Een sterk stigma maakt een sterke groepscultuur nodig (P2),
die creëert ideologieën (P3) en sociale strategieën (P5),
die beiden helpen een positief zelfbeeld te behouden (P4, P7).
Bovendien versterken ideologieën en social weighting elkaar (P8),
waardoor de negatieve invloed van stigma op werkidentiteit (P1–) wordt afgezwakt.
fi ff fi fi fi fi
, HC3 - Power, competitiveness, and advice taking: Why the powerful don’t listen
Figuur 1 – Path model (p. 55)
Deze guur vat de kern van het theoretische model samen: hoe macht (power) invloed heeft op het gewicht
dat iemand aan advies geeft (advice taking), en via welke psychologische mechanismen dat gebeurt.
Power → Competitiveness (+)
Wanneer iemand zich machtig voelt, ervaart die persoon eerder een gevoel van competitie. Machtige
mensen willen hun superioriteit behouden en zien een adviseur — vooral een expert — als een mogelijke
bedreiging voor hun status.
Competitiveness → Con dence (+)
Competitieve gevoelens versterken het zelfvertrouwen. De machtige persoon wil winnen of beter zijn dan de
adviseur, wat leidt tot een opgeblazen gevoel van eigen kunnen.
Con dence → Weight of Advice (WOA) (–)
Hoe zelfverzekerder iemand is, hoe minder die persoon de adviezen van anderen serieus neemt. Meer
zelfvertrouwen leidt dus tot minder gebruik van advies.
Advisor Expertise (moderator)
De pijlen laten zien dat de sterkte van deze relaties afhangt van de deskundigheid van de adviseur.
– Bij expertadviseurs: machtige mensen voelen zich extra competitief → meer zelfvertrouwen → minder
adviesgebruik.
– Bij noviceadviseurs: dat e ect verdwijnt of wordt zwakker.
Samenvatting in woorden:
Macht vergroot competitieve gevoelens, die leiden tot meer zelfvertrouwen en daardoor tot minder gebruik
van advies. Dat e ect is het sterkst wanneer de adviseur deskundig is, omdat een expert de machtige
persoon uitdaagt.
Figuur 2 – Mean WOA by condition (Experiment 1, p. 57)
Gemiddelde mate waarin deelnemers advies gebruikten (Weight of Advice, WOA) bij verschillende
machtsniveaus.
Interpretatie van de gra ek:
- Hoge macht: het laagste WOA → ze negeren advies bijna altijd.
- Controleconditie: middelmatig WOA.
- Lage macht: hoogste WOA → ze gebruiken advies vaak.
Samenvatting in woorden:
Hoe machtiger iemand zich voelt, hoe minder diegene advies gebruikt. Mensen met weinig macht
vertrouwen juist meer op advies van anderen.
Figuur 6 – Mean WOA by condition (Experiment 4, p. 61)
De invloed van competitieve versus coöperatieve mindset op het gebruik van advies door machtige
deelnemers.
Assen en condities:
- X-as: type adviseur (novice vs. expert).
- Twee lijnen: competitie versus samenwerking.
- Y-as: WOA (mate waarin advies wordt gebruikt).
Pijlen/interacties:
- Competitieve mindset: maakt geen onderscheid tussen novice of expert → advies van beiden even
weinig gebruikt.
- Coöperatieve mindset: advies van experts wordt duidelijk meer gevolgd dan dat van novices.
Wanneer machtige mensen in een competitieve stemming zijn, negeren ze advies ongeacht wie het geeft.
Maar wanneer ze zich coöperatief voelen, luisteren ze juist beter naar experts dan naar novices.
Competitiviteit zorgt dus voor overmatig zelfvertrouwen en adviesafwijzing, samenwerking doet dat e ect
verdwijnen.
fi fi ff fifi ff ff
, HC3 - Under threat: Responses to and the consequences of threats to individuals’
identities. Academy of Management Review.
Deze guur is het theoretisch hart van het artikel. Hij laat zien hoe identiteitsdreiging ontstaat, welke
factoren de reactie beïnvloeden, en wat de mogelijke uitkomsten zijn.
Uitleg van alle onderdelen en pijlen
1. Experience → Appraisal (Primary Appraisal)
Een persoon ervaart iets dat mogelijk invloed heeft op zijn identiteit (bijvoorbeeld kritiek, uitsluiting of
verandering op werk).
In de primaire appraisal beoordeelt iemand of de ervaring: irrelevant is, positief is, een uitdaging vormt,
direct schaadt (harm/loss), of potentieel schadelijk is in de toekomst (threat).
Alleen dat laatste heet een identiteitsdreiging.
2. Appraisal → Threat Response (via Secondary Appraisal)
Als iemand een situatie als identiteitsdreigend beoordeelt, volgt een secundaire appraisal: de persoon
overweegt welke reactie het beste helpt om schade te beperken.
3. Twee hoofdcategorieën van responses:
Identity-protection responses (gericht op de bron van de dreiging, zonder de identiteit zelf te veranderen).
Identity-restructuring responses (gericht op het aanpassen van de bedreigde identiteit zelf).
Identity-protection responses (gericht op de bron, identiteit blijft hetzelfde)
Derogation – De bron van de dreiging neerhalen of diskwali ceren (“ze begrijpen het toch niet”).
Concealment – De bedreigde identiteit verbergen of minimaliseren (bijv. homoseksuele werknemer die zijn
identiteit verbergt op werk).
Positive distinctiveness – Actief positieve kenmerken van de identiteit benadrukken om het oordeel van
anderen te veranderen (bijv. trots tonen of educatie geven).
Identity-restructuring responses (gericht op verandering van de identiteit zelf)
Importance change – De bedreigde identiteit minder belangrijk maken (“mijn werk de nieert mij niet meer”).
Meaning change – De betekenis van de identiteit herde niëren (“een chirurg is niet alleen een operateur,
maar ook een zorgverlener”).
Identity exit – De identiteit loslaten en stoppen met de bijbehorende rol of groep (bijv. iemand die ontslag
neemt om een andere beroepsidentiteit te ontwikkelen).
Factoren die bepalen welke reactie gekozen wordt:
- Threat strength: hoe sterker of vaker de dreiging, hoe groter de kans op identity restructuring in plaats
van bescherming.
- Social support: veel steun → eerder identity protection (want de groep helpt de dreiging te bu eren).
- Interaction possibility: als je niet kunt interacteren met de dreigingsbron → derogation.
- Belangrijkheid van identiteit: hoe belangrijker de identiteit, hoe groter de kans op positive distinctiveness;
hoe minder belangrijk, hoe vaker concealment.
- Beschikbaarheid van alternatieve identiteit: bij sterke dreiging + alternatief → identity exit.
- Nieuw versus gevestigde identiteit: bij nieuwe identiteit eerder meaning change, bij gevestigde identiteit
eerder importance change.
Uitkomsten van de reacties:
Er zijn twee mogelijke uitkomsten na de reactie:
- Threat maintained: De dreiging blijft bestaan (bijv. door concealment of derogation). De persoon moet
blijven verbergen of zich verdedigen. → negatieve gevolgen: stress, isolement, con icten, verloop.
- Threat eliminatedL: De dreiging verdwijnt (bijv. door positive distinctiveness of identity restructuring). →
positieve gevolgen: aanpassing, groei, nieuwe identiteit, balans tussen rollen.
Het model laat zien dat identiteitsdreiging ontstaat wanneer iemand een ervaring beoordeelt als een
mogelijke bedreiging voor de waarde, betekenis of expressie van een identiteit.
Afhankelijk van de sterkte van de dreiging en de sociale context kiest men tussen het beschermen of
herstructureren van de identiteit.
Beschermingsstrategieën (zoals verbergen of verdedigen) helpen tijdelijk maar houden de dreiging in stand.
Herstructureringsstrategieën (zoals betekenisverandering of identiteit verlaten) kunnen de dreiging
wegnemen en zelfs leiden tot identiteitsgroei of -winst.
fi fi fi fl fi ff
Identity
Het model beschrijft hoe mensen in “dirty work” (banen met fysieke, sociale of morele “taint”) tóch een
positieve werkidentiteit kunnen behouden, ondanks stigma’s. Lijnen:
P1–: Hoe sterker de sociale percepties van ‘vuilheid’ (het stigma) aanwezig zijn, hoe moeilijker het wordt
voor mensen in dirty work om zich positief met hun werk te identi ceren. De zichtbaarheid van het stigma
tast hun zelfbeeld aan, omdat ze zich voortdurend bewust zijn van de negatieve beoordeling door de
maatschappij.
P2+: Hoe sterker de sociale percepties van vuilheid, hoe sterker de cultuur binnen de beroepsgroep of
werkplaats wordt. De gedeelde ervaring van afwijzing van buitenaf zorgt voor meer onderlinge
verbondenheid en een “wij tegen zij”-gevoel, wat leidt tot een sterke, beschermende werkcultuur.
P3+: Hoe sterker die beroeps- of werkcultuur, hoe groter de kans dat er gemeenschappelijke ideologieën
ontstaan. Deze ideologieën geven een positieve betekenis aan het werk en helpen om de negatieve
percepties van buitenaf te herinterpreteren.
P4+: Hoe meer de groep gebruikmaakt van ideologische technieken, hoe sterker de identi catie met het
werk wordt. Werknemers gaan zichzelf zien als waardevol en noodzakelijk. De drie belangrijkste
ideologische technieken zijn:
– Reframing: het werk herde niëren in positieve termen (bijvoorbeeld “wij doen het noodzakelijke werk dat
anderen niet durven”).
– Recalibrating: de beoordelingsmaatstaven verschuiven, zodat de negatieve aspecten minder zwaar wegen
en de positieve juist meer.
– Refocusing: de aandacht verleggen van de vuile of gestigmatiseerde taken naar niet-vuile aspecten, zoals
collegialiteit, vrijheid of beloning.
P5+: Hoe sterker de beroeps- of werkcultuur, hoe meer werknemers sociale strategieën ontwikkelen om
zichzelf te beschermen tegen negatieve oordelen van buitenstaanders (social weighting). Er zijn drie vormen
van social weighting:
– Condemning the condemners: de buitenwereld bekritiseren of als hypocriet afschilderen.
– Supporting the supporters: steun en bevestiging zoeken bij mensen die hun werk waarderen.
– Selective social comparisons: zich vergelijken met andere groepen die slechter af zijn om zo het eigen
zelfbeeld te versterken.
P6: Social weighting verzacht het negatieve verband tussen het stigma en de werkidenti catie. Met andere
woorden, door selectief te bepalen van wie men de mening belangrijk vindt, wordt de negatieve impact van
het stigma verminderd.
P7+: Social weighting heeft ook een direct positief e ect op werkidenti catie. Door vooral waarde te
hechten aan positieve of steunende referentiegroepen, kunnen werknemers hun beroep als eervol en
betekenisvol blijven zien.
P8+: Er is een wederkerige relatie tussen ideologieën en social weighting. Ideologieën versterken de neiging
om steunende buitenstaanders belangrijker te vinden en critici te negeren, terwijl social weighting op zijn
beurt de ideologische overtuigingen binnen de groep versterkt. Zo ontstaat een zelfversterkend proces
waarin het werk steeds positiever wordt beleefd.
Samengevat:
Een sterk stigma maakt een sterke groepscultuur nodig (P2),
die creëert ideologieën (P3) en sociale strategieën (P5),
die beiden helpen een positief zelfbeeld te behouden (P4, P7).
Bovendien versterken ideologieën en social weighting elkaar (P8),
waardoor de negatieve invloed van stigma op werkidentiteit (P1–) wordt afgezwakt.
fi ff fi fi fi fi
, HC3 - Power, competitiveness, and advice taking: Why the powerful don’t listen
Figuur 1 – Path model (p. 55)
Deze guur vat de kern van het theoretische model samen: hoe macht (power) invloed heeft op het gewicht
dat iemand aan advies geeft (advice taking), en via welke psychologische mechanismen dat gebeurt.
Power → Competitiveness (+)
Wanneer iemand zich machtig voelt, ervaart die persoon eerder een gevoel van competitie. Machtige
mensen willen hun superioriteit behouden en zien een adviseur — vooral een expert — als een mogelijke
bedreiging voor hun status.
Competitiveness → Con dence (+)
Competitieve gevoelens versterken het zelfvertrouwen. De machtige persoon wil winnen of beter zijn dan de
adviseur, wat leidt tot een opgeblazen gevoel van eigen kunnen.
Con dence → Weight of Advice (WOA) (–)
Hoe zelfverzekerder iemand is, hoe minder die persoon de adviezen van anderen serieus neemt. Meer
zelfvertrouwen leidt dus tot minder gebruik van advies.
Advisor Expertise (moderator)
De pijlen laten zien dat de sterkte van deze relaties afhangt van de deskundigheid van de adviseur.
– Bij expertadviseurs: machtige mensen voelen zich extra competitief → meer zelfvertrouwen → minder
adviesgebruik.
– Bij noviceadviseurs: dat e ect verdwijnt of wordt zwakker.
Samenvatting in woorden:
Macht vergroot competitieve gevoelens, die leiden tot meer zelfvertrouwen en daardoor tot minder gebruik
van advies. Dat e ect is het sterkst wanneer de adviseur deskundig is, omdat een expert de machtige
persoon uitdaagt.
Figuur 2 – Mean WOA by condition (Experiment 1, p. 57)
Gemiddelde mate waarin deelnemers advies gebruikten (Weight of Advice, WOA) bij verschillende
machtsniveaus.
Interpretatie van de gra ek:
- Hoge macht: het laagste WOA → ze negeren advies bijna altijd.
- Controleconditie: middelmatig WOA.
- Lage macht: hoogste WOA → ze gebruiken advies vaak.
Samenvatting in woorden:
Hoe machtiger iemand zich voelt, hoe minder diegene advies gebruikt. Mensen met weinig macht
vertrouwen juist meer op advies van anderen.
Figuur 6 – Mean WOA by condition (Experiment 4, p. 61)
De invloed van competitieve versus coöperatieve mindset op het gebruik van advies door machtige
deelnemers.
Assen en condities:
- X-as: type adviseur (novice vs. expert).
- Twee lijnen: competitie versus samenwerking.
- Y-as: WOA (mate waarin advies wordt gebruikt).
Pijlen/interacties:
- Competitieve mindset: maakt geen onderscheid tussen novice of expert → advies van beiden even
weinig gebruikt.
- Coöperatieve mindset: advies van experts wordt duidelijk meer gevolgd dan dat van novices.
Wanneer machtige mensen in een competitieve stemming zijn, negeren ze advies ongeacht wie het geeft.
Maar wanneer ze zich coöperatief voelen, luisteren ze juist beter naar experts dan naar novices.
Competitiviteit zorgt dus voor overmatig zelfvertrouwen en adviesafwijzing, samenwerking doet dat e ect
verdwijnen.
fi fi ff fifi ff ff
, HC3 - Under threat: Responses to and the consequences of threats to individuals’
identities. Academy of Management Review.
Deze guur is het theoretisch hart van het artikel. Hij laat zien hoe identiteitsdreiging ontstaat, welke
factoren de reactie beïnvloeden, en wat de mogelijke uitkomsten zijn.
Uitleg van alle onderdelen en pijlen
1. Experience → Appraisal (Primary Appraisal)
Een persoon ervaart iets dat mogelijk invloed heeft op zijn identiteit (bijvoorbeeld kritiek, uitsluiting of
verandering op werk).
In de primaire appraisal beoordeelt iemand of de ervaring: irrelevant is, positief is, een uitdaging vormt,
direct schaadt (harm/loss), of potentieel schadelijk is in de toekomst (threat).
Alleen dat laatste heet een identiteitsdreiging.
2. Appraisal → Threat Response (via Secondary Appraisal)
Als iemand een situatie als identiteitsdreigend beoordeelt, volgt een secundaire appraisal: de persoon
overweegt welke reactie het beste helpt om schade te beperken.
3. Twee hoofdcategorieën van responses:
Identity-protection responses (gericht op de bron van de dreiging, zonder de identiteit zelf te veranderen).
Identity-restructuring responses (gericht op het aanpassen van de bedreigde identiteit zelf).
Identity-protection responses (gericht op de bron, identiteit blijft hetzelfde)
Derogation – De bron van de dreiging neerhalen of diskwali ceren (“ze begrijpen het toch niet”).
Concealment – De bedreigde identiteit verbergen of minimaliseren (bijv. homoseksuele werknemer die zijn
identiteit verbergt op werk).
Positive distinctiveness – Actief positieve kenmerken van de identiteit benadrukken om het oordeel van
anderen te veranderen (bijv. trots tonen of educatie geven).
Identity-restructuring responses (gericht op verandering van de identiteit zelf)
Importance change – De bedreigde identiteit minder belangrijk maken (“mijn werk de nieert mij niet meer”).
Meaning change – De betekenis van de identiteit herde niëren (“een chirurg is niet alleen een operateur,
maar ook een zorgverlener”).
Identity exit – De identiteit loslaten en stoppen met de bijbehorende rol of groep (bijv. iemand die ontslag
neemt om een andere beroepsidentiteit te ontwikkelen).
Factoren die bepalen welke reactie gekozen wordt:
- Threat strength: hoe sterker of vaker de dreiging, hoe groter de kans op identity restructuring in plaats
van bescherming.
- Social support: veel steun → eerder identity protection (want de groep helpt de dreiging te bu eren).
- Interaction possibility: als je niet kunt interacteren met de dreigingsbron → derogation.
- Belangrijkheid van identiteit: hoe belangrijker de identiteit, hoe groter de kans op positive distinctiveness;
hoe minder belangrijk, hoe vaker concealment.
- Beschikbaarheid van alternatieve identiteit: bij sterke dreiging + alternatief → identity exit.
- Nieuw versus gevestigde identiteit: bij nieuwe identiteit eerder meaning change, bij gevestigde identiteit
eerder importance change.
Uitkomsten van de reacties:
Er zijn twee mogelijke uitkomsten na de reactie:
- Threat maintained: De dreiging blijft bestaan (bijv. door concealment of derogation). De persoon moet
blijven verbergen of zich verdedigen. → negatieve gevolgen: stress, isolement, con icten, verloop.
- Threat eliminatedL: De dreiging verdwijnt (bijv. door positive distinctiveness of identity restructuring). →
positieve gevolgen: aanpassing, groei, nieuwe identiteit, balans tussen rollen.
Het model laat zien dat identiteitsdreiging ontstaat wanneer iemand een ervaring beoordeelt als een
mogelijke bedreiging voor de waarde, betekenis of expressie van een identiteit.
Afhankelijk van de sterkte van de dreiging en de sociale context kiest men tussen het beschermen of
herstructureren van de identiteit.
Beschermingsstrategieën (zoals verbergen of verdedigen) helpen tijdelijk maar houden de dreiging in stand.
Herstructureringsstrategieën (zoals betekenisverandering of identiteit verlaten) kunnen de dreiging
wegnemen en zelfs leiden tot identiteitsgroei of -winst.
fi fi fi fl fi ff
