HC1 - Social Identity Theory and the Organization
Organizational identi cation
Alumni die hun universiteit blijven steunen met donaties of hun kinderen daarheen sturen → laat zien dat ze
zichzelf blijven zien als onderdeel van de universiteit (gevoel van verbondenheid).
Zelfstereotypering (depersonalization)
Een lid van een sportteam gaat zichzelf steeds meer zien als “de typische verdediger” van het team, zelfs als hij/zij
daar privé niet zo in gelooft → hij neemt prototypische groepskenmerken over.
Distinctiviteit
Werken bij Greenpeace geeft werknemers een gevoel van unieke identiteit, omdat hun organisatie duidelijke en
onderscheidende waarden heeft ten opzichte van andere organisaties.
Prestige
Werknemers voelen zich trots om bij een groot internationaal bedrijf (bv. Google) te horen, omdat de hoge status
van de organisatie hun zelfbeeld versterkt.
Rolcon ict
Een topsporter die ook student is → con icten tussen “rol als atleet” en “rol als student” leiden ertoe dat hij zich
primair als atleet gaat zien en de studie minder prioriteit krijgt.
Intergroeprelatie / in-group vs. out-group
Afdeling Marketing en Afdeling Sales botsen, zelfs als er geen echte resource-schaarste is → door sociale
vergelijking benadrukken ze verschillen (“wij zijn creatiever, zij zijn te pushy”).
Symbolisch management
Een bedrijf introduceert een nieuwe missie, logo en rituelen (zoals vrijdagborrels) om medewerkers een gedeelde
identiteit te geven.
HC2 - “How Can You Do It?”: Dirty Work and the Challenge of Constructing a Positive Identity
Reframing
Prostituees of exotische dansers presenteren hun werk als een dienstverlening – ze zeggen dat ze mannen
gezelschap, ontspanning en zelfs therapie bieden. Door dit frame wordt het werk niet gezien als ‘schaamtevol’ of
‘zondig’, maar als iets nuttigs en positiefs. Dit verandert de betekenis van hun beroep en maakt het makkelijker er
trots op te zijn.
Recalibrating
Schoonmakers in een ziekenhuis benadrukken niet dat ze “alleen schoonmaken”, maar dat hun werk cruciaal is
om infecties te voorkomen en patiënten gezond te houden. Door hun standaard te verschuiven van “laagbetaalde
klus” naar “essentiële bijdrage aan gezondheid” vergroten ze de waarde van hun werk.
Refocusing
Vuilnismannen richten zich niet op het feit dat ze dagelijks met afval werken, maar op de voordelen van hun baan:
goede werktijden, fysieke vrijheid, buiten werken en stabiel inkomen. Door de aandacht weg te halen van het
“vieze” aspect en te richten op positieve nevenaspecten, krijgen ze toch een gevoel van voldoening en trots.
Condemning condemners
Een topless danseres vertelt dat klanten op zaterdagavond dronken naar haar show komen, zich misdragen, en de
volgende dag in de kerk verkondigen dat haar werk immoreel is. Zij noemt deze klanten hypocriet en ziet zichzelf
juist als eerlijker en consistenter. Door de critici af te schilderen als inconsequent en oneerlijk, kan ze hun oordeel
negeren en haar eigenwaarde behouden.
Supporting supporters
Politieagenten of rechercheurs voelen zich vaak meer erkend door criminelen dan door slachto ers of burgers.
Criminelen geven toe dat de agent goed werk heeft geleverd als ze gepakt worden, en dat bevestigt voor de agent
dat hij/zij bekwaam en nuttig is. Zo zoeken dirty workers steun bij degenen die hen daadwerkelijk respecteren,
ook al zou dat voor buitenstaanders onverwacht zijn.
Selectieve sociale vergelijking
Call girls zien zichzelf als superieur aan straatprostituees. Ze benadrukken dat hun werk schoner, beter betaald en
veiliger is, terwijl straatwerk als gevaarlijker en viezer wordt gezien. Door zich met een groep te vergelijken die
lager staat in prestige, voelen ze zich zelf meer waard. Dit is een voorbeeld van downward comparison: je waarde
vergroten door jezelf gunstig af te zetten tegen een ander.
Socialisatie
Nieuwe taxi-dansers (danspartners die tegen betaling klanten gezelschap houden) leren al snel dat het werk niet
alleen dansen is, maar ook het afweren van ongewenste seksuele avances. Aanvankelijk vinden ze dat
ongemakkelijk en schaamtevol. Ervaren collega’s en managers leren hen echter om dit te zien als “mannen helpen
hun eenzaamheid te verlichten”. Door verhalen, rituelen en gesprekken internaliseren nieuwkomers deze ideologie
en kunnen ze zichzelf positiever zien.
fl fi fl ff
, HC2 - Where there is light, there is dark: A review of the detrimental outcomes of high
organizational identi cation
Onethisch gedrag / UPB (Unethical Pro-Organizational Behavior)
Een werknemer ontdekt dat de afdeling onterecht kosten doorberekent aan klanten. In plaats van dit te melden,
besluit hij de fout te verbergen omdat “dit in het belang van het bedrijf is” en omdat hij zich zo sterk met de
organisatie verbonden voelt. Hij rationaliseert dit door te zeggen dat het behoud van de reputatie van het bedrijf
belangrijker is dan eerlijkheid op korte termijn. Dit is typisch UPB: immoreel gedrag uitgevoerd vanuit loyaliteit.
Rationalisatie / Moral disengagement
Medewerkers in een farmaceutisch bedrijf weten dat de marketingafdeling misleidende informatie gebruikt. Ze
overtuigen zichzelf ervan dat dit “nodig is om banen te redden” of dat “alle concurrenten het ook doen”. Door dit
soort rationalisaties zetten ze hun morele kompas tijdelijk uit (moral disengagement) en zien ze hun gedrag als
legitiem in naam van de organisatie.
Verzet tegen fusie (identity threat)
Werknemers van een kleine universiteit die fuseert met een grotere partner ervaren boosheid en angst, omdat ze
hun oude identiteit (“wij zijn een hechte, onafhankelijke universiteit”) verliezen. Ze verzetten zich tegen nieuwe
regels en cultuur, boycotten vergaderingen en tonen weinig motivatie. Dit illustreert hoe identity threat leidt tot
verzet tegen verandering.
Prestatieproblemen door conformiteit
In een R&D-afdeling brengen wetenschappers vooral incrementele verbeteringen aan producten in plaats van
radicale nieuwe ideeën. Hun sterke identi catie met de organisatie zorgt ervoor dat ze niet buiten bestaande
routines durven te denken. Hierdoor blijft innovatie achter, omdat de focus op conformiteit hoger is dan de focus
op creativiteit.
Interpersoonlijk con ict (in-group bias)
Tijdens een samenwerking tussen twee afdelingen (Marketing en Finance) vertrouwen medewerkers vooral hun
eigen collega’s. Marketingmedewerkers nemen suggesties van Finance minder serieus, omdat ze hun eigen
afdeling als meer creatief en waardevol zien. Dit gebrek aan vertrouwen leidt tot wantrouwen, discussies en
uiteindelijk tot slechtere samenwerking. Dit is een gevolg van in-group bias.
Negatieve emoties bij schandalen
Tijdens het BP-olielekschandaal ervoeren managers die zich sterk identi ceerden met BP intense schuld en
schaamte. Ze voelden zich persoonlijk verantwoordelijk voor het falen van de organisatie, alsof het hun eigen falen
was. Dit illustreert hoe hoge OI kan leiden tot vicarious shame en negatieve emoties bij identity threats.
Well-being probleem: werk–privécon ict
Chinese leraren die zich sterk identi ceren met hun school ervaren dat ze constant extra taken doen
(ouderavonden, naschoolse activiteiten). Hierdoor hebben ze minder tijd voor hun gezin, wat spanningen thuis
oplevert. Hun hoge OI versterkt het werk–privécon ict en verlaagt uiteindelijk hun levens- en werktevredenheid.
Workaholism (over-investering in werk)
Consultants in een groot internationaal adviesbureau zien hun werk niet alleen als een baan, maar als een kern
van wie ze zijn. Ze werken structureel 70 uur per week, nemen nauwelijks vakantie en zien privéactiviteiten als
minder belangrijk. De sterke identi catie met de organisatie creëert een self-reinforcing cycle: hoe meer ze
werken, hoe sterker hun identi catie wordt, en hoe moeilijker het wordt om afstand te nemen.
HC2 - 3 artikelen brandweer
Ring-a aire (2017)
Tijdens oefening vond een duiker een ring; een bevelvoerder verkocht die en loog dat het geld naar de
brandwondenstichting ging → belandde in de kantinekas. Illustratie van normloosheid en gesloten cultuur.
Privéboot bij kazerne (2017)
Brandweerman stallde boot bij de kazerne en negeerde opdrachten om die weg te halen → toont privileges en
anarchisme.
Racistische brandweerman (2016–2017)
Deed Hitlergroet, gebruikte grove racistische scheldwoorden, weigerde moskee binnen te gaan. Pas onder
Schaap kreeg hij ontslag (later deels teruggedraaid door rechter) → voorbeeld van racisme en falend disciplinair
systeem.
Zwarte Piet-opmerking (2017)
Bevelvoerder noemde collega “Zwarte Piet” tijdens training; niemand greep in → laat zien hoe racisme
genormaliseerd was.
Dildo in bureaula (2017)
Vrouwelijke medewerker trof een dildo in haar lade; zaak werd bestraft, maar riep woede op bij collega’s → toont
seksisme en bagatelliseren van intimidatie.
Feest na vertrek Schaap (2019)
ff fl fi fi fi fi fl fi fl fi
Organizational identi cation
Alumni die hun universiteit blijven steunen met donaties of hun kinderen daarheen sturen → laat zien dat ze
zichzelf blijven zien als onderdeel van de universiteit (gevoel van verbondenheid).
Zelfstereotypering (depersonalization)
Een lid van een sportteam gaat zichzelf steeds meer zien als “de typische verdediger” van het team, zelfs als hij/zij
daar privé niet zo in gelooft → hij neemt prototypische groepskenmerken over.
Distinctiviteit
Werken bij Greenpeace geeft werknemers een gevoel van unieke identiteit, omdat hun organisatie duidelijke en
onderscheidende waarden heeft ten opzichte van andere organisaties.
Prestige
Werknemers voelen zich trots om bij een groot internationaal bedrijf (bv. Google) te horen, omdat de hoge status
van de organisatie hun zelfbeeld versterkt.
Rolcon ict
Een topsporter die ook student is → con icten tussen “rol als atleet” en “rol als student” leiden ertoe dat hij zich
primair als atleet gaat zien en de studie minder prioriteit krijgt.
Intergroeprelatie / in-group vs. out-group
Afdeling Marketing en Afdeling Sales botsen, zelfs als er geen echte resource-schaarste is → door sociale
vergelijking benadrukken ze verschillen (“wij zijn creatiever, zij zijn te pushy”).
Symbolisch management
Een bedrijf introduceert een nieuwe missie, logo en rituelen (zoals vrijdagborrels) om medewerkers een gedeelde
identiteit te geven.
HC2 - “How Can You Do It?”: Dirty Work and the Challenge of Constructing a Positive Identity
Reframing
Prostituees of exotische dansers presenteren hun werk als een dienstverlening – ze zeggen dat ze mannen
gezelschap, ontspanning en zelfs therapie bieden. Door dit frame wordt het werk niet gezien als ‘schaamtevol’ of
‘zondig’, maar als iets nuttigs en positiefs. Dit verandert de betekenis van hun beroep en maakt het makkelijker er
trots op te zijn.
Recalibrating
Schoonmakers in een ziekenhuis benadrukken niet dat ze “alleen schoonmaken”, maar dat hun werk cruciaal is
om infecties te voorkomen en patiënten gezond te houden. Door hun standaard te verschuiven van “laagbetaalde
klus” naar “essentiële bijdrage aan gezondheid” vergroten ze de waarde van hun werk.
Refocusing
Vuilnismannen richten zich niet op het feit dat ze dagelijks met afval werken, maar op de voordelen van hun baan:
goede werktijden, fysieke vrijheid, buiten werken en stabiel inkomen. Door de aandacht weg te halen van het
“vieze” aspect en te richten op positieve nevenaspecten, krijgen ze toch een gevoel van voldoening en trots.
Condemning condemners
Een topless danseres vertelt dat klanten op zaterdagavond dronken naar haar show komen, zich misdragen, en de
volgende dag in de kerk verkondigen dat haar werk immoreel is. Zij noemt deze klanten hypocriet en ziet zichzelf
juist als eerlijker en consistenter. Door de critici af te schilderen als inconsequent en oneerlijk, kan ze hun oordeel
negeren en haar eigenwaarde behouden.
Supporting supporters
Politieagenten of rechercheurs voelen zich vaak meer erkend door criminelen dan door slachto ers of burgers.
Criminelen geven toe dat de agent goed werk heeft geleverd als ze gepakt worden, en dat bevestigt voor de agent
dat hij/zij bekwaam en nuttig is. Zo zoeken dirty workers steun bij degenen die hen daadwerkelijk respecteren,
ook al zou dat voor buitenstaanders onverwacht zijn.
Selectieve sociale vergelijking
Call girls zien zichzelf als superieur aan straatprostituees. Ze benadrukken dat hun werk schoner, beter betaald en
veiliger is, terwijl straatwerk als gevaarlijker en viezer wordt gezien. Door zich met een groep te vergelijken die
lager staat in prestige, voelen ze zich zelf meer waard. Dit is een voorbeeld van downward comparison: je waarde
vergroten door jezelf gunstig af te zetten tegen een ander.
Socialisatie
Nieuwe taxi-dansers (danspartners die tegen betaling klanten gezelschap houden) leren al snel dat het werk niet
alleen dansen is, maar ook het afweren van ongewenste seksuele avances. Aanvankelijk vinden ze dat
ongemakkelijk en schaamtevol. Ervaren collega’s en managers leren hen echter om dit te zien als “mannen helpen
hun eenzaamheid te verlichten”. Door verhalen, rituelen en gesprekken internaliseren nieuwkomers deze ideologie
en kunnen ze zichzelf positiever zien.
fl fi fl ff
, HC2 - Where there is light, there is dark: A review of the detrimental outcomes of high
organizational identi cation
Onethisch gedrag / UPB (Unethical Pro-Organizational Behavior)
Een werknemer ontdekt dat de afdeling onterecht kosten doorberekent aan klanten. In plaats van dit te melden,
besluit hij de fout te verbergen omdat “dit in het belang van het bedrijf is” en omdat hij zich zo sterk met de
organisatie verbonden voelt. Hij rationaliseert dit door te zeggen dat het behoud van de reputatie van het bedrijf
belangrijker is dan eerlijkheid op korte termijn. Dit is typisch UPB: immoreel gedrag uitgevoerd vanuit loyaliteit.
Rationalisatie / Moral disengagement
Medewerkers in een farmaceutisch bedrijf weten dat de marketingafdeling misleidende informatie gebruikt. Ze
overtuigen zichzelf ervan dat dit “nodig is om banen te redden” of dat “alle concurrenten het ook doen”. Door dit
soort rationalisaties zetten ze hun morele kompas tijdelijk uit (moral disengagement) en zien ze hun gedrag als
legitiem in naam van de organisatie.
Verzet tegen fusie (identity threat)
Werknemers van een kleine universiteit die fuseert met een grotere partner ervaren boosheid en angst, omdat ze
hun oude identiteit (“wij zijn een hechte, onafhankelijke universiteit”) verliezen. Ze verzetten zich tegen nieuwe
regels en cultuur, boycotten vergaderingen en tonen weinig motivatie. Dit illustreert hoe identity threat leidt tot
verzet tegen verandering.
Prestatieproblemen door conformiteit
In een R&D-afdeling brengen wetenschappers vooral incrementele verbeteringen aan producten in plaats van
radicale nieuwe ideeën. Hun sterke identi catie met de organisatie zorgt ervoor dat ze niet buiten bestaande
routines durven te denken. Hierdoor blijft innovatie achter, omdat de focus op conformiteit hoger is dan de focus
op creativiteit.
Interpersoonlijk con ict (in-group bias)
Tijdens een samenwerking tussen twee afdelingen (Marketing en Finance) vertrouwen medewerkers vooral hun
eigen collega’s. Marketingmedewerkers nemen suggesties van Finance minder serieus, omdat ze hun eigen
afdeling als meer creatief en waardevol zien. Dit gebrek aan vertrouwen leidt tot wantrouwen, discussies en
uiteindelijk tot slechtere samenwerking. Dit is een gevolg van in-group bias.
Negatieve emoties bij schandalen
Tijdens het BP-olielekschandaal ervoeren managers die zich sterk identi ceerden met BP intense schuld en
schaamte. Ze voelden zich persoonlijk verantwoordelijk voor het falen van de organisatie, alsof het hun eigen falen
was. Dit illustreert hoe hoge OI kan leiden tot vicarious shame en negatieve emoties bij identity threats.
Well-being probleem: werk–privécon ict
Chinese leraren die zich sterk identi ceren met hun school ervaren dat ze constant extra taken doen
(ouderavonden, naschoolse activiteiten). Hierdoor hebben ze minder tijd voor hun gezin, wat spanningen thuis
oplevert. Hun hoge OI versterkt het werk–privécon ict en verlaagt uiteindelijk hun levens- en werktevredenheid.
Workaholism (over-investering in werk)
Consultants in een groot internationaal adviesbureau zien hun werk niet alleen als een baan, maar als een kern
van wie ze zijn. Ze werken structureel 70 uur per week, nemen nauwelijks vakantie en zien privéactiviteiten als
minder belangrijk. De sterke identi catie met de organisatie creëert een self-reinforcing cycle: hoe meer ze
werken, hoe sterker hun identi catie wordt, en hoe moeilijker het wordt om afstand te nemen.
HC2 - 3 artikelen brandweer
Ring-a aire (2017)
Tijdens oefening vond een duiker een ring; een bevelvoerder verkocht die en loog dat het geld naar de
brandwondenstichting ging → belandde in de kantinekas. Illustratie van normloosheid en gesloten cultuur.
Privéboot bij kazerne (2017)
Brandweerman stallde boot bij de kazerne en negeerde opdrachten om die weg te halen → toont privileges en
anarchisme.
Racistische brandweerman (2016–2017)
Deed Hitlergroet, gebruikte grove racistische scheldwoorden, weigerde moskee binnen te gaan. Pas onder
Schaap kreeg hij ontslag (later deels teruggedraaid door rechter) → voorbeeld van racisme en falend disciplinair
systeem.
Zwarte Piet-opmerking (2017)
Bevelvoerder noemde collega “Zwarte Piet” tijdens training; niemand greep in → laat zien hoe racisme
genormaliseerd was.
Dildo in bureaula (2017)
Vrouwelijke medewerker trof een dildo in haar lade; zaak werd bestraft, maar riep woede op bij collega’s → toont
seksisme en bagatelliseren van intimidatie.
Feest na vertrek Schaap (2019)
ff fl fi fi fi fi fl fi fl fi
