Samenvatting HRM

INTRODUCTIE

Human resource management (HRM): gaat over alles wat een organisatie doet om de
medewerkers productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de
arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijk normen en waarden.

Doelen van HRM
 Bijdragen aan het realiseren van organisatiedoelen: winst, groei. Medewerkers
moeten in de eerste plaats productief zijn.
 Creëren van een evenwichtige arbeidsrelatie: eerlijke beloning en correct
behandelen; loyaal en inzet tonen.
 Creëren van maatschappelijke acceptabele omstandigheden: HRM-beleid
aanpassen aan wat maatschappelijk acceptabel is.

Arbeidsrelatie: een verbintenis tussen de werknemer en werkgever.

Niveaus van HRM
 Operationeel HRM: gedragsregulering (zichtbaar)
 Tactisch/organisatorisch HRM: organisatorische regulering (inrichten)
 Strategisch HRM: strategisch regulering (koers bepalen)

Operationeel HRM
 Dagelijkse aansturing en begeleiding van de werknemers.
 Klassieke personeelsmanagementactiviteiten: werving, selectie en beoordelen.
 Uitgevoerd door leidinggevenden met ondersteuning van HR-adviseurs.
 Rechtvaardigheid is key, werknemers functioneren beter bij rechtvaardige
behandeling.

Directe gedragsregulering: leidinggevende probeert door directe sturing (selecteren,
beoordelen, belonen en opleiden) de werknemer beïnvloeden.
 Focus op de organisatie van dagelijks handelen.
 Tijdsperspectief is korte termijn.
 Hoofddoel is aantrekken en goed benutten van talenten van medewerkers.
 Belangrijk is zorgvuldigheid in procedures en evenwichtige afweging van belangen.

HR-cyclus

,Tactisch/organisatorisch HRM
 Het inrichten van het HR-beleid binnen de organisatie aan de hand van strategie.
 Implementatie van HRM-maatregelen.
 Op welke manier worden de doelen bereikt?

Organisational proces advantages: de organisatie zo inrichten en het werk zo te organiseren
dat een bedrijf vergeleken met zijn concurrenten beter, goedkoper en sneller kan leveren.

Human capital advantages: medewerkers beter maken door ontwikkelingskansen te bieden.
 Focus op de inrichting van de organisatie.
 Tijdsperspectief is middellange termijn.
 Hoofddoel is creëren van voordelen door organisatieprocessen en arbeid slim in te
richten.
 Belangrijk is efficiëntie en evenwicht in belangen tussen individuen en organisatie.

Strategisch HRM
 Koers bepaald om de concurrentiekracht en het voortbestaan van de organisatie
veilig te stellen (omgeving is belangrijk).
 Gevolgen voor personeel en daarmee het HRM-beleid.
 Waar gaan we heen?

Omgeving en de organisatie het beste op elkaar afstemmen door:
 Strategie: waar willen we naartoe?
 Structuur: hoe is de organisatie opgebouwd?
 Cultuur: hoe doen we dingen hier?
 Personele kwaliteiten: hebben we voldoende mensen die kunnen doen wat ze
moeten doen?

HRM-strategie formuleren op basis van de organisatiestrategie op de lange termijn.
 Focus op koers van de organisatie.
 Tijdsperspectief is lange termijn.
 Hoofddoel is het zeker stellen van het voortbestaan van de organisatie.
 Belangrijk is continuïteit en legaliteit van de organisatie.

Strategisch en tactisch hangt nauw samen, strategie zegt iets over doelen en over
‘waarheen’, de organisatorische vraag is dan op welke manier (hoe) die doelen worden
bereikt.

Institutionele regulering (maatschappelijk): beïnvloeding HRM door de maatschappij.
Stelsel van arbeidsverhoudingen: alle instituten in Nederland die van invloed zijn op de
arbeidsrelaties.
 Vakbonden: organisaties die namens de werknemers overleg voeren met de
werkgevers over de arbeidsrelaties. Verantwoordelijk voor afspraken in een
collectieve arbeidsovereenkomst (cao): beschreven waar iedere medewerker in
een bepaald bedrijf of sector recht op heeft met betrekking tot de
arbeidsvoorwaarden.

,  Overheid: wetten (arbeidsomstandighedenwet, arbeidstijdenwet, wet
minimumloon)
 Overige instituten in Nederland die van invloed zijn op de arbeidsrelaties.

WERVING EN SELECTIE

Stroombeleid: aantrekken, inzetten, ontwikkelen en op het juiste moment afscheid nemen
van medewerkers. Dit wordt meestal aangeduid als het managen van de instroom,
doorstroom en uitstroom van medewerkers.
 Instroom: werven en selecteren van nieuwe medewerker met de juiste kennis,
vaardigheden en competenties. Voor uitbreiding van het personeelsbestand of het
vervangen van een medewerker.
 Doorstroom: medewerker krijgt een andere functie binnen dezelfde organisatie.
o Horizontaal: andere afdeling of functiegebied.
o Verticaal: promotie of demotie.
o Lateraal: combinatie van horizontaal en verticaal.
 Uitstroom: medewerker verlaat de organisatie.
o Vrijwillig
o Gedwongen: ontslag.
o Situationeel: pensioen, arbeidsongeschikt.

Dynamisch stroombeleid: de continue stroom van mensen in en door de organisatie en de
directe omgeving (netwerk of community) van de organisatie om functies optimaal te
bemensen en taken uit te voeren.
 Organisatiegrenzen vervagen, werken vaker in netwerken om elkaar onderling te
versterken door samen te werken (bijvoorbeeld, uitbesteden en co-creatie)
 In- door- en uitstroom lopen steeds meer door elkaar (bijvoorbeeld, seizoenswerk)

Collegiale uitwisseling: organisaties maken afspraken over overnemen van elkaars personeel
om beter aan te sluiten bij seizoen patronen.




Werving: recruitment ofwel werving, is het proces van het samenbrengen van vraag en
aanbod op de arbeidsmarkt door het zoeken, werven, selecteren en inwerken voor