Examenmatrijs Personeelswerk/ medewerker HRM
Toets term 1.1
De kandidaat onderbouwt voor een situatie welke non- discriminatiebepaling, zoals leeftijd, geloof, etnische
achtergrond en geslacht, overschreden is.
Godsdienst/levensovertuiging
Politieke gezindheid
Ras, afkomst
Geslacht (man, vrouw, transgender)
Zwangerschap
Nationaliteit
Hetero- of homoseksuele gerichtheid
Burgerlijke staat
Toets term 2.1
De kandidaat onderbouwt voor een situatie welke wervingskanalen geschikt zijn.
Toets term 2.2
De kandidaat onderbouwt voor een situatie of werving en selectie via de eigen HR- afdeling of via een
externe partij geschikt is.
Voordelen intern werven: Nadelen intern werven:
Kandidaat is bekend met en bij de organisatie Geen nieuwe ideeën en ervaringen
Vacature kan snel vervuld worden Er ontstaat weer een nieuwe vacature
Goedkoop (geen procedure op te starten) Een proeftijd is juridisch niet haalbaar
Nieuwe medewerk is snel ingewerkt
Extern werven
Uitzendbureau
Doel= arbeidsbemiddeling. De opdrachtgever leent personeel in bij het uitzendbureau. Het uitzendbureau is de
werkgever van de uitzendkrachten. Zij doen voornamelijk:
- Uitzenden = arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau met een uitzendbeding
- Detacheren = arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau voor bepaalde tijd
- Payrolling = uitzendbureau doet alleen de administratie, er is sprake van uitzenden of detacheren
- Herplaatsing = het uitzendbureau zoekt bij ontslag een andere functie voor de medewerker
- Inhouse- service = het uitzendbureau is gevestigd in het pand van de opdrachtgever
Werving- en selectiebureau
- Zij voeren de werving en selectie uit voor bedrijven die dat zelf niet kunnen of willen.
- De kennis om een goede selectie te kunnen maken omtrent functie bij hr- afdeling onvoldoende is
- Of omdat de hr- afdeling onvoldoende capaciteit heeft voor de procedure
- Vaak moeilijk vervulbare vacatures
Re- integratiebureau
- Zij helpen werkzoekenden met een arbeidshandicap (d.m.v. re- integratietraject op weg naar werk).
- Doel = dat zij terugkeren op de arbeidsmarkt
- Zij kijken naar de mogelijkheden, kwaliteiten, wensen en mogelijke functies
UWV-werkbedrijf
- Zij richten zich vooral op werkgevers die om bedrijfseconomische of maatschappelijke motieven
werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt willen aannemen.
- Dat doen zij in samenwerking met de sociale diensten van de gemeenten.
Detacheringbureau
- Zij hebben medewerkers in dienst.
- Zij hebben een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of bepaalde tijd
- Het gaat om medewerkers die beroepen uitoefenen waar veel vraag naar is en weinig aanbod
- ICT-functies, techniek, ingenieurs, juridisch
, - Zij bieden veel bijscholing aan de medewerkers, want zij bieden gespecialiseerde en gekwalificeerde
krachten aan en die moeten bijblijven.
- Voordeel werkgevers: werknemers zijn goed opgeleid, snel ingewerkt, minder sprake van juridische
verplichtingen en administratieve werkzaamheden.
Toets term 2.3
De kandidaat onderbouwt voor een situatie of conform de NVP- code is gehandeld. Casus.
Basisregels voor werving en selectie. Sollicitatie code.
- Eerlijke procedure
- Niet verplicht, als bedrijf daaraan te houden
- Algemeen aanvaardbare norm
- Er kunnen geen rechten aan ontleend worden, maar men kan wel een klacht indienen bij de NVP
Toets term 2.4
De kandidaat onderbouwt voor een situatie welke selectiemethoden geschikt zijn (capaciteitentest
(intelligentietest), assessment, selectie interview en referenties nagaan).
- Assessment, gesimuleerde situatie opdrachten doen.
- Antecedentenonderzoek/referenties, bedrijven vragen hoe de medewerker heeft gefunctioneerd.
- Arbeidsproef word je in situatie gezet, ga maar timmeren. Waar je normaal gesproken ook gaat werken.
Nagebootst.
- Bewijs van goed gedrag, antecedentenonderzoek.
- Wat kan onderdeel zijn van assessment, persoonlijkheidstest.
- Medisch onderzoek, mag niet als docent alleen bij speciale beroepen (piloot).
- Welke werving en selectie wordt niet uitgevoerd door UWV, detacheren.
- Welk toekomstig solliciteren, assessment
- Psychologisch onderzoek, beperking, defensie, sociale druk
Blz. 77
Referenties: oud- werkgevers vertellen hun ervaringen met de sollicitant. Dit kan naar aanvraag bij sollicitant.
Assessmentcenter: dit is een methode om het gedrag van de toekomstige medewerker in de praktijk te
voorspellen.
Psychologische test: een onderzoek naar persoonlijke eigenschappen, capaciteiten en interesses aan de hand
van: vragenlijsten, interviews, capaciteitentesten. Wat er precies getest wordt, hangt af van de functie.
Een psychologische test wordt vaak gecombineerd met een assessmentcenter en altijd uitbesteed aan een
deskundig bureau.
Deze twee testen zijn altijd een aanvulling op het sollicitatiegesprek en geen vervanging ervan.
Toets term 3.1
De kandidaat signaleert aan de hand van een situatie op basis van een ingevuld functionerings- en
beoordelingsformulier bijzonderheden (inconsequenties in gegevens of beleid/uniformiteit in
beleid/scholingsbehoefte) en rapporteert dit aan de leidinggevende.
Instroom, werving en selectie
Doorstroom, promotie, demotie, scholing
Uitstroom, pensioen en exitgesprekken
Functioneringsgesprek, beoordelingsgesprek valt onder doorstroom.
- Functioneringsgesprek -> vanuit 2, werkgever + werknemer, verbeteren
- Beoordelingsgesprek -> vanuit 1, eenzijdig gesprek, alleen werkgever, eenzijdig
Inconsequent = je blijft in dezelfde functie bij functionering en bij beoordeling wordt gezegd je werkt
top niks aan de hand. Niet eerlijk.
Uniformiteit = gelijke behandeling, bij elke medewerker dezelfde behandeling bij binnenkomst.
Scholingsbehoefte = is scholing gegeven maar sluit niet aan op de functie.
Functioneringsgesprek
Doel = de motivatie van de medewerker in stand te houden of te verbeteren. Hierin staat de medewerker
centraal, hij krijgt ruimte om te vertellen wat hij vindt van zijn functie en de omstandigheden waaronder hij
werkt, zijn wensen en verwachtingen en evt. problemen.
Toets term 1.1
De kandidaat onderbouwt voor een situatie welke non- discriminatiebepaling, zoals leeftijd, geloof, etnische
achtergrond en geslacht, overschreden is.
Godsdienst/levensovertuiging
Politieke gezindheid
Ras, afkomst
Geslacht (man, vrouw, transgender)
Zwangerschap
Nationaliteit
Hetero- of homoseksuele gerichtheid
Burgerlijke staat
Toets term 2.1
De kandidaat onderbouwt voor een situatie welke wervingskanalen geschikt zijn.
Toets term 2.2
De kandidaat onderbouwt voor een situatie of werving en selectie via de eigen HR- afdeling of via een
externe partij geschikt is.
Voordelen intern werven: Nadelen intern werven:
Kandidaat is bekend met en bij de organisatie Geen nieuwe ideeën en ervaringen
Vacature kan snel vervuld worden Er ontstaat weer een nieuwe vacature
Goedkoop (geen procedure op te starten) Een proeftijd is juridisch niet haalbaar
Nieuwe medewerk is snel ingewerkt
Extern werven
Uitzendbureau
Doel= arbeidsbemiddeling. De opdrachtgever leent personeel in bij het uitzendbureau. Het uitzendbureau is de
werkgever van de uitzendkrachten. Zij doen voornamelijk:
- Uitzenden = arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau met een uitzendbeding
- Detacheren = arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau voor bepaalde tijd
- Payrolling = uitzendbureau doet alleen de administratie, er is sprake van uitzenden of detacheren
- Herplaatsing = het uitzendbureau zoekt bij ontslag een andere functie voor de medewerker
- Inhouse- service = het uitzendbureau is gevestigd in het pand van de opdrachtgever
Werving- en selectiebureau
- Zij voeren de werving en selectie uit voor bedrijven die dat zelf niet kunnen of willen.
- De kennis om een goede selectie te kunnen maken omtrent functie bij hr- afdeling onvoldoende is
- Of omdat de hr- afdeling onvoldoende capaciteit heeft voor de procedure
- Vaak moeilijk vervulbare vacatures
Re- integratiebureau
- Zij helpen werkzoekenden met een arbeidshandicap (d.m.v. re- integratietraject op weg naar werk).
- Doel = dat zij terugkeren op de arbeidsmarkt
- Zij kijken naar de mogelijkheden, kwaliteiten, wensen en mogelijke functies
UWV-werkbedrijf
- Zij richten zich vooral op werkgevers die om bedrijfseconomische of maatschappelijke motieven
werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt willen aannemen.
- Dat doen zij in samenwerking met de sociale diensten van de gemeenten.
Detacheringbureau
- Zij hebben medewerkers in dienst.
- Zij hebben een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of bepaalde tijd
- Het gaat om medewerkers die beroepen uitoefenen waar veel vraag naar is en weinig aanbod
- ICT-functies, techniek, ingenieurs, juridisch
, - Zij bieden veel bijscholing aan de medewerkers, want zij bieden gespecialiseerde en gekwalificeerde
krachten aan en die moeten bijblijven.
- Voordeel werkgevers: werknemers zijn goed opgeleid, snel ingewerkt, minder sprake van juridische
verplichtingen en administratieve werkzaamheden.
Toets term 2.3
De kandidaat onderbouwt voor een situatie of conform de NVP- code is gehandeld. Casus.
Basisregels voor werving en selectie. Sollicitatie code.
- Eerlijke procedure
- Niet verplicht, als bedrijf daaraan te houden
- Algemeen aanvaardbare norm
- Er kunnen geen rechten aan ontleend worden, maar men kan wel een klacht indienen bij de NVP
Toets term 2.4
De kandidaat onderbouwt voor een situatie welke selectiemethoden geschikt zijn (capaciteitentest
(intelligentietest), assessment, selectie interview en referenties nagaan).
- Assessment, gesimuleerde situatie opdrachten doen.
- Antecedentenonderzoek/referenties, bedrijven vragen hoe de medewerker heeft gefunctioneerd.
- Arbeidsproef word je in situatie gezet, ga maar timmeren. Waar je normaal gesproken ook gaat werken.
Nagebootst.
- Bewijs van goed gedrag, antecedentenonderzoek.
- Wat kan onderdeel zijn van assessment, persoonlijkheidstest.
- Medisch onderzoek, mag niet als docent alleen bij speciale beroepen (piloot).
- Welke werving en selectie wordt niet uitgevoerd door UWV, detacheren.
- Welk toekomstig solliciteren, assessment
- Psychologisch onderzoek, beperking, defensie, sociale druk
Blz. 77
Referenties: oud- werkgevers vertellen hun ervaringen met de sollicitant. Dit kan naar aanvraag bij sollicitant.
Assessmentcenter: dit is een methode om het gedrag van de toekomstige medewerker in de praktijk te
voorspellen.
Psychologische test: een onderzoek naar persoonlijke eigenschappen, capaciteiten en interesses aan de hand
van: vragenlijsten, interviews, capaciteitentesten. Wat er precies getest wordt, hangt af van de functie.
Een psychologische test wordt vaak gecombineerd met een assessmentcenter en altijd uitbesteed aan een
deskundig bureau.
Deze twee testen zijn altijd een aanvulling op het sollicitatiegesprek en geen vervanging ervan.
Toets term 3.1
De kandidaat signaleert aan de hand van een situatie op basis van een ingevuld functionerings- en
beoordelingsformulier bijzonderheden (inconsequenties in gegevens of beleid/uniformiteit in
beleid/scholingsbehoefte) en rapporteert dit aan de leidinggevende.
Instroom, werving en selectie
Doorstroom, promotie, demotie, scholing
Uitstroom, pensioen en exitgesprekken
Functioneringsgesprek, beoordelingsgesprek valt onder doorstroom.
- Functioneringsgesprek -> vanuit 2, werkgever + werknemer, verbeteren
- Beoordelingsgesprek -> vanuit 1, eenzijdig gesprek, alleen werkgever, eenzijdig
Inconsequent = je blijft in dezelfde functie bij functionering en bij beoordeling wordt gezegd je werkt
top niks aan de hand. Niet eerlijk.
Uniformiteit = gelijke behandeling, bij elke medewerker dezelfde behandeling bij binnenkomst.
Scholingsbehoefte = is scholing gegeven maar sluit niet aan op de functie.
Functioneringsgesprek
Doel = de motivatie van de medewerker in stand te houden of te verbeteren. Hierin staat de medewerker
centraal, hij krijgt ruimte om te vertellen wat hij vindt van zijn functie en de omstandigheden waaronder hij
werkt, zijn wensen en verwachtingen en evt. problemen.
