Samenvatting HRM
Hoofdstuk 1: Missie visie en strategie
De missie van een organisatie definieert het bestaansrecht en de identiteit van een organisatie. Door
middel van de missie geeft de organisatie aan wie ze is, wat ze doet en wat ze wil bereiken.
De visie van een organisatie geeft antwoord op de volgende vragen: Wat willen we zijn? En wat
willen we bereiken? De visie van een organisatie geeft een ambitieus en toekomstgericht beeld van
wat de organisatie wil zijn. Een visie wordt bepaald door verschillende informatiebronnen zoals een
SWOT-analyse, marktanalyse, marktonderzoek en klantonderzoek. In het proces van het maken van
een organisatievisie worden kernwaarden ingevuld.
De weg die een organisatie gaat bewandelen om de visie te bereiken wordt de strategie genoemd.
Hiermee wordt dus het geheel van plannen of acties die de organisatie gaat ondernemen om de van
tevoren omschreven doelstellingen te bereiken.
Hoofdstuk 2: Strategie en personeel: strategisch
humanresources management
Het Taylor isme ontstond aan het einde van de negentiende en het begin van de twintigste eeuw,
een tijdperk waarin de westerse industriële landen gericht waren op het zo doelmatig mogelijk
gebruik van middelen in het productie proces.
De invloed van de overheid is een belangrijke omstandigheid in de ontwikkeling van het
personeelsbeleid. Dit gebeurde vooral door regelingen en wetgeving (1919) en later door subsidies,
experimenten en voorlichting.
De bedrijfsverenigingen hebben een invloed gehad op de ontwikkeling van het vakgebied dat zich
bezighoudt met het personeelsbeleid.
Tot 1960 was het personeelsbeheer van kracht dat werd gekenmerkt door de zo efficiënt mogelijk
van inzet van de factor arbeid.
Door de professionelere aanpak van de bedrijfsvoering ontstond in de jaren zestig en zeventig een
sociaal beleid. Dit beleid op personeelsgebied is gericht op het bevorderen van het evenwicht tussen
de doelstellingen van de individuele medewerker en van de organisatie.
Door de crisis afslankte de personeelsafdelingen, hierdoor diende de personele factor weer
‘gemanaged’ te worden. We spreken in deze periode dan ook van personeelsmanagement.
Hoofdstuk 1: Missie visie en strategie
De missie van een organisatie definieert het bestaansrecht en de identiteit van een organisatie. Door
middel van de missie geeft de organisatie aan wie ze is, wat ze doet en wat ze wil bereiken.
De visie van een organisatie geeft antwoord op de volgende vragen: Wat willen we zijn? En wat
willen we bereiken? De visie van een organisatie geeft een ambitieus en toekomstgericht beeld van
wat de organisatie wil zijn. Een visie wordt bepaald door verschillende informatiebronnen zoals een
SWOT-analyse, marktanalyse, marktonderzoek en klantonderzoek. In het proces van het maken van
een organisatievisie worden kernwaarden ingevuld.
De weg die een organisatie gaat bewandelen om de visie te bereiken wordt de strategie genoemd.
Hiermee wordt dus het geheel van plannen of acties die de organisatie gaat ondernemen om de van
tevoren omschreven doelstellingen te bereiken.
Hoofdstuk 2: Strategie en personeel: strategisch
humanresources management
Het Taylor isme ontstond aan het einde van de negentiende en het begin van de twintigste eeuw,
een tijdperk waarin de westerse industriële landen gericht waren op het zo doelmatig mogelijk
gebruik van middelen in het productie proces.
De invloed van de overheid is een belangrijke omstandigheid in de ontwikkeling van het
personeelsbeleid. Dit gebeurde vooral door regelingen en wetgeving (1919) en later door subsidies,
experimenten en voorlichting.
De bedrijfsverenigingen hebben een invloed gehad op de ontwikkeling van het vakgebied dat zich
bezighoudt met het personeelsbeleid.
Tot 1960 was het personeelsbeheer van kracht dat werd gekenmerkt door de zo efficiënt mogelijk
van inzet van de factor arbeid.
Door de professionelere aanpak van de bedrijfsvoering ontstond in de jaren zestig en zeventig een
sociaal beleid. Dit beleid op personeelsgebied is gericht op het bevorderen van het evenwicht tussen
de doelstellingen van de individuele medewerker en van de organisatie.
Door de crisis afslankte de personeelsafdelingen, hierdoor diende de personele factor weer
‘gemanaged’ te worden. We spreken in deze periode dan ook van personeelsmanagement.
