Samenvatting Operationeel Personeelsmanagement Hoofdstuk 9, 11, 12, 14, 19 en 20

Operationeel personeelsmanagement

Hoofdstuk 9 Arbeidsvoorwaarden en beloning

9.1 Soorten arbeidsvoorwaarden

Geld en tijd kunnen in vele vormen aannemen:

1. Primaire arbeidsvoorwaarden:
Worden uitgekeerd in de vorm van geld.
 Uurloon
 Pensioenrecht
 Loon gedurende vakantie
 Winstuitkering
 Onkostenvergoeding
 Bonus

2. Secundaire arbeidsvoorwaarden:
Alle vormen die niet direct tot het looninkomen zijn terug te voeren. Deze
voorwaarden betreffen goederen, diensten, omstandigheden of voorzieningen die
geheel of gedeeltelijk door de werkgever worden vergoed.
 Arbeidstijden
 Mobiel bellen
 Auto van de zaak
 Kinderopvang
 Loopbaanmogelijkheden
 Ziektekostenvergoeding

3. Tertiaire arbeidsvoorwaarden:
Betreffen de zaken die de medewerker zelf betaalt, maar die het bedrijf hem tegen
scherpe prijzen en gunstige condities kan aanbieden.
 Hypotheek
 Levensverzekering
 Beleggingen
 Spaarregelingen

Een arbeidsvoorwaardenpakket moet:
 Redelijk zijn voor de medewerkers
 Concurrerende waarde hebben (bij voorkeur)
 Verschillen in functie en prestaties weerspiegelen
 De totale arbeidskosten van de onderneming beheersbaar houden
 Zo veel mogelijk tegemoet komen wensen medewerkers en organisatie
 Inzichtelijk en consequent

,9.2 Variabele beloningssysteem

De variabele beloning (ook wel flexibele arbeidsvoorwaarden) kan wel of niet
gekoppeld zijn aan geleverde prestaties, en de mogelijkheden en combinaties zin
zeer divers. Grofweg kan er echter een onderscheid worden gemaakt naar:
 Individueel variabel inkomen (bijvoorbeeld bonus en stukloon)
 Collectief variabel inkomen (bijvoorbeeld winstdeling en aandelen)

Bij het invoeren van variabele beloning is het belangrijk om vooraf drie punten helder
te hebben:
1. Wie ontvangt de beloning?
2. Wat wordt er beloond?
3. Wie gaat de inspanningen of het gedrag van de medewerkers beoordelen?


9.3 Cao à la carte

Coa à la carte: een populaire manier van variabel belonen, ook wel het
cafetariasysteem genoemd. Hierbij wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld
om, afgaande op zijn eigen wensen, een arbeidsvoorwaardenpakket samen te
stellen.

De mogelijkheden voor de cao à la carte (ofwel arbeidsvoorwaarden op maat)
kunnen worden onderverdeeld in vijf categorieën:
1. Gezondheid  ziektekostenvergoeding
2. Pensioen  verzekering
3. Geld  bonus
4. Tijd  studieverlof
5. Extra’s (fringe benefits)  mobiele telefoon


9.4 Prestatiebeloning

Bij de prestatiebeloning moet er een onderscheid gemaakt worden naar:

Individuele prestatiebeloning:
 Stukloon: hoe beter de prestatie, hoe hoger het loon.
 Provisie: een gedeelte van het inkomen is variabel en afhankelijk van een
kwantitatieve doelstelling.
 Competentiebeloning: de beloning wordt gekoppeld aan de mate waarin
medewerkers voldoen aan de gewenste competenties of deze verder
ontwikkelen.

Collectieve prestatiebeloning:
 Winstdeling: de medewerkers ontvangen een uitkering in geld, gerelateerd
aan het bedrijfsresultaat. De uitkering wordt alleen uitgekeerd als de
bedrijfsresultaten dit toelaten.
 Tantième: een jaarlijkse uitkering in geld, afhankelijk van de wijze waarop de
medewerker zijn functie uitoefent en winst die het bedrijf maakt. Dit begrip

, wordt ook gebruikt om de dertiende maand en een andere bonus bovenop het
reguliere salaris mee aan te duiden.
 Bonus: is bedoeld als de waardering voor een unieke prestatie. Vaak wordt
voor deze vorm van belonen een bepaald percentage van het maandsalaris
uitgekeerd.


Bekijk bladzijde 88.