EXAMEN. Tipo test -> 20 preguntas. 3 o 4 alternativas, solo 1 correcta, los errores descuentan.
Cada 2 errores, 1 acierto. Mínimo un 3 sobre 7. (70%)
Prácticas. Presentación de un video didáctico (30%). 2,5 video final. 0,3 guion. 0,2 presentación
en clase.
TEMA 1. LIDERAZGO Y
DIRECCIÓN EN LAS
ORGANIZACIONES
1. Definición liderazgo organizacional
“Proceso de influencia social en el que el/la líder busca la participación voluntaria de
los seguidores/as (empleados, subordinados, colaboradores…) en un esfuerzo por alcanzar
objetivos organizacionales.”
Esta definición implica que el liderazgo abarca más que ejercer el
poder y la autoridad, además de que se aplica en niveles distintos.
Los líderes construyen equipos, generan cohesión y resuelven
conflictos en el nivel grupo. Por último, crean la cultural y el cambio en el
nivel organizacional.
Liderazgo no es lo mismo que Dirección.
Liderar = Influencia social (porque es entre personas).
Seguidores: empleados, alumnos, profesores… -> Son el objeto de
la influencia
“Es un esfuerzo por alcanzar objetivos organizacionales”: porque
hablamos de liderazgo en las empresas, en las organizaciones. Esta última
se refiere a: Administraciones públicas, empresas privadas y ONGs.
Liderar es influir más en otros de lo que ellos te influyen a ti.
Conseguir que otros te sigan. Este proceso es VOLUNTARIO, no es impuesto.
Aceptamos voluntariamente que otros nos influyan.
Un jefe puede mandar y tenemos que obedecer, eso no es liderar.
Sino que nos comente cualquier cosa y asumamos que tiene razón no
porque es nuestro jefe sino porque creemos que es así realmente.
Podríamos no hacerlo y no pasaría nada.
Liderazgo no es lo mismo a Dirección. Dirigir tiene que ver con
mandar y hacerse obedecer. Los líderes sugieren, seducen, persuaden…
pero no mandan.
Nuestro jefe o jefa tiene un rol y lo tenemos que aceptar porque se ha
establecido así por la organización. Los profes, además de dirigir, pueden
liderar, pueden conseguir decirnos algo y que nosotros les hagamos caso de
forma voluntaria. Consiguen un plus de influencia extra que deriva de que
,las personas que lo escuchan aceptan en muchas ocasiones sus
sugerencias.
2. Liderazgo y dirección
Ejemplo de baloncesto
El entrenador dirige por ser quien es, el
entrenador. Decide como van a jugar, quién
sustituye a quién y los jugadores asumen esa
dirección. Además, lidera porque tiene influencia
sobre los demás y los jugadores le hacen caso de
forma voluntaria.
Ricky Rubio es jugador y, aunque es
introvertido, sí que puede ser que se haya
convertido en líder de una forma natural
también. Únicamente en el caso de que haya
conseguido que el resto de los jugadores acepten sus consejos voluntariamente.
En los viajes organizados, por ejemplo, siempre hay líderes. En este caso, el guía turístico
tiene que detectar a los esos líderes que surgen de forma natural y ponerlos a favor de él.
Porque sino, surgirán conflictos contra él.
Es igual que un profesor con sus alumnos y los líderes que surgen entre ellos de forma
natural.
Ejemplo de futbol
Messi y Cristiano Ronaldo son líderes mientras que
los entrenadores dirigen. Cada uno tendrá sus métodos
y no influirán ni dirigirán sobre las mismas personas.
Diapositiva 4:
1. Liderazgo como rasgo de personalidad (1900)
Rasgo de líder: característica física o de la personalidad que puede usase
para diferenciar a los líderes de los seguidores.
Prototipo de liderazgo: es una representación mental de los rasgos y
comportamientos que en opinión de la persona poseen los líderes.
- En 1986, se llegó a la conclusión de que las personas tienen
prototipos de liderazgo que afectan a su percepción de quién es o no
es un líder efectivo.
Hay personas que por su personalidad parece que influyen más en
otros de lo que influyen en ellos. Rasgos de personalidad: inteligencia,
extroversión
, - Uno puede ser líder en un contexto y no en otro.
- Si no eres empático es difícil saber lo que tus seguidores quieren. Sin
embargo, está el ejemplo de Hitler como líder sin empatía.
- Es un debate si hay aspectos innatos que determinan la personalidad
o no. Dos hermanos gemelos que han sido separados al nacer y en
ambientes diferentes. Si la personalidad viene en la genética tendrán
la misma personalidad, pero si no es así, cada uno tendrá una
personalidad distinta. Por lo tanto, como no es innato, cada uno
tendrá una personalidad distinta.
A principios de siglo se quiso averiguar con facilidad cuales son los
rasgos de los líderes. Se pasaron 40 años midiendo rasgos de la
personalidad.
CONCLUSIÓN: No se ha podido descubrir un grupo constante de rasgos que predigan con
exactitud qué individuos se convertirán en líderes/lideresas y cuáles no.
No hay una carga genética que determine que uno sí y otro no. No se
puede averiguar. No es algo innato. No depende de cómo somos. No
depende de quién eres ni de cómo eres, sino de cómo lo haces.
Con la psicopatía sí que hay una cierta relación.
2. El liderazgo como estilo de comportamiento
No hay rasgos de personalidad. No depende de eso. Así que depende
de lo que hace el profe y de lo que no hace.
Si es lo que hace y no cómo es, eso significa que todos podemos
aprender con más o menos facilidad, pero todos podemos. Por lo tanto,
también se puede entrenar.
CONCLUSIÓN: distintas líneas de investigación vienen a converger en que existen dos
dimensione sin dependientes que explican el comportamiento de los/las líderes.
En las ciencias sociales es difícil que dos estudios hechos en distintos
lugares lleguen a las mismas conclusiones. En este caso, hubo 2
investigaciones que encontraron que existen dos dimensiones que explican
el comportamiento de los líderes. Dos patrones conductuales, dos maneras
de hacer las cosas:
- Orientado al trabajo (a la tarea) -> Estructura de iniciación
- Orientado a las personas (a las relaciones) -> Consideración
Puede haber combinaciones de las dos anteriores y se pueden
aprender, de hecho, hay programas que permiten desarrollar sus dotes para
liderar a otros.
Orientado a la tarea: Ganan influencia mediante la orientación al trabajo. Establece
objetivos y metas con claridad, la gente sabe a dónde se dirige con el/ella, establece los pasos
que hay que dar para llegar a los objetivos, evalúa. Sus empleados los seguían mucho más allá.
- Establece objetivos y metas (en coordinación con el resto del equipo)
- Facilita el uso de recursos y la organización de las tareas
, - Observa la realización de las actividades y supervisa las acciones
- Apoya la toma de decisiones y participa en la resolución de los problemas
Orientarse a las relaciones: hay personas que se ganan ese plus de influencia porque
tienen unas habilidades sociales notables y crean un buen ambiente donde la gente se
encuentra a gusto y no hay conflictos. Se centran en los aspectos emocionales, te apoyan.
Esquema de estos dos:
Se puede combinar los dos, solo se orienta a uno de ellos. Aunque también puede
tener ese plus de influencia sin dominar ninguno de los dos. Se suele pensar que el mejor líder
es el que domina las dos, que este es el óptimo, pero no es así, dependerá de otras cuestiones.
La Teoría de la Malla Gerencial de
Blake y Mouton es una tendencia que opina
que sí que es lo óptimo. Pero la mayoría de
las investigaciones determinan que no es así.
Se ha demostrado que no hay un estilo
óptimo. Todo dependerá de una variable
clave, las situaciones. Como no todas son
iguales, cada una exigirá un estilo diferente.
Unas personas serán más líderes que otros y
más eficaces.
No existe un estilo óptimo de
liderazgo. En su lugar, se afirma que la efectividad de un estilo de liderazgo
dado depende de factores circunstanciales.
3. Estilos de liderazgo: aproximaciones teóricas
Se caracteriza porque destacan la situación como una variable clave. No tiene nada que
ver con la personalidad del líder porque en cada momento hay que actuar de una forma
distinta.
3.1 El liderazgo como conducta (Modelo de contingencia
de Fiedler)
No va a preguntar la tabla que aparece en la materia de examen
- Retoma los dos estilos generales comentados anteriormente (tarea versus personas).
Estos dos estilos tarea-relaciones funciona bastante bien. Reconoce
que hay personas motivadas por hacer el trabajo y otras por conectar
con los demás.
Pero ¡ojo!, Fiedler propone que es la situación la que hay que adaptar al líder y no al
revés (cada líder tiene su propio “estilo dominante” que difícilmente va a cambiar). Quien
está orientado al trabajo y ha tenido éxito en ello, va a ser difícil que
conforme avance en su carrera vaya a cambiar, lo mismo ocurriría en el
caso de que pasase con las relaciones “El oro viejo no aprende a hablar”.
Ahora sabemos que esto es falso, se puede practicar y cambiar.
Ejemplo: un entrenador que no funciona en un equipo. Según Fiedler,
se debe cambiar al entrenador o al equipo para que funcione.
Cada 2 errores, 1 acierto. Mínimo un 3 sobre 7. (70%)
Prácticas. Presentación de un video didáctico (30%). 2,5 video final. 0,3 guion. 0,2 presentación
en clase.
TEMA 1. LIDERAZGO Y
DIRECCIÓN EN LAS
ORGANIZACIONES
1. Definición liderazgo organizacional
“Proceso de influencia social en el que el/la líder busca la participación voluntaria de
los seguidores/as (empleados, subordinados, colaboradores…) en un esfuerzo por alcanzar
objetivos organizacionales.”
Esta definición implica que el liderazgo abarca más que ejercer el
poder y la autoridad, además de que se aplica en niveles distintos.
Los líderes construyen equipos, generan cohesión y resuelven
conflictos en el nivel grupo. Por último, crean la cultural y el cambio en el
nivel organizacional.
Liderazgo no es lo mismo que Dirección.
Liderar = Influencia social (porque es entre personas).
Seguidores: empleados, alumnos, profesores… -> Son el objeto de
la influencia
“Es un esfuerzo por alcanzar objetivos organizacionales”: porque
hablamos de liderazgo en las empresas, en las organizaciones. Esta última
se refiere a: Administraciones públicas, empresas privadas y ONGs.
Liderar es influir más en otros de lo que ellos te influyen a ti.
Conseguir que otros te sigan. Este proceso es VOLUNTARIO, no es impuesto.
Aceptamos voluntariamente que otros nos influyan.
Un jefe puede mandar y tenemos que obedecer, eso no es liderar.
Sino que nos comente cualquier cosa y asumamos que tiene razón no
porque es nuestro jefe sino porque creemos que es así realmente.
Podríamos no hacerlo y no pasaría nada.
Liderazgo no es lo mismo a Dirección. Dirigir tiene que ver con
mandar y hacerse obedecer. Los líderes sugieren, seducen, persuaden…
pero no mandan.
Nuestro jefe o jefa tiene un rol y lo tenemos que aceptar porque se ha
establecido así por la organización. Los profes, además de dirigir, pueden
liderar, pueden conseguir decirnos algo y que nosotros les hagamos caso de
forma voluntaria. Consiguen un plus de influencia extra que deriva de que
,las personas que lo escuchan aceptan en muchas ocasiones sus
sugerencias.
2. Liderazgo y dirección
Ejemplo de baloncesto
El entrenador dirige por ser quien es, el
entrenador. Decide como van a jugar, quién
sustituye a quién y los jugadores asumen esa
dirección. Además, lidera porque tiene influencia
sobre los demás y los jugadores le hacen caso de
forma voluntaria.
Ricky Rubio es jugador y, aunque es
introvertido, sí que puede ser que se haya
convertido en líder de una forma natural
también. Únicamente en el caso de que haya
conseguido que el resto de los jugadores acepten sus consejos voluntariamente.
En los viajes organizados, por ejemplo, siempre hay líderes. En este caso, el guía turístico
tiene que detectar a los esos líderes que surgen de forma natural y ponerlos a favor de él.
Porque sino, surgirán conflictos contra él.
Es igual que un profesor con sus alumnos y los líderes que surgen entre ellos de forma
natural.
Ejemplo de futbol
Messi y Cristiano Ronaldo son líderes mientras que
los entrenadores dirigen. Cada uno tendrá sus métodos
y no influirán ni dirigirán sobre las mismas personas.
Diapositiva 4:
1. Liderazgo como rasgo de personalidad (1900)
Rasgo de líder: característica física o de la personalidad que puede usase
para diferenciar a los líderes de los seguidores.
Prototipo de liderazgo: es una representación mental de los rasgos y
comportamientos que en opinión de la persona poseen los líderes.
- En 1986, se llegó a la conclusión de que las personas tienen
prototipos de liderazgo que afectan a su percepción de quién es o no
es un líder efectivo.
Hay personas que por su personalidad parece que influyen más en
otros de lo que influyen en ellos. Rasgos de personalidad: inteligencia,
extroversión
, - Uno puede ser líder en un contexto y no en otro.
- Si no eres empático es difícil saber lo que tus seguidores quieren. Sin
embargo, está el ejemplo de Hitler como líder sin empatía.
- Es un debate si hay aspectos innatos que determinan la personalidad
o no. Dos hermanos gemelos que han sido separados al nacer y en
ambientes diferentes. Si la personalidad viene en la genética tendrán
la misma personalidad, pero si no es así, cada uno tendrá una
personalidad distinta. Por lo tanto, como no es innato, cada uno
tendrá una personalidad distinta.
A principios de siglo se quiso averiguar con facilidad cuales son los
rasgos de los líderes. Se pasaron 40 años midiendo rasgos de la
personalidad.
CONCLUSIÓN: No se ha podido descubrir un grupo constante de rasgos que predigan con
exactitud qué individuos se convertirán en líderes/lideresas y cuáles no.
No hay una carga genética que determine que uno sí y otro no. No se
puede averiguar. No es algo innato. No depende de cómo somos. No
depende de quién eres ni de cómo eres, sino de cómo lo haces.
Con la psicopatía sí que hay una cierta relación.
2. El liderazgo como estilo de comportamiento
No hay rasgos de personalidad. No depende de eso. Así que depende
de lo que hace el profe y de lo que no hace.
Si es lo que hace y no cómo es, eso significa que todos podemos
aprender con más o menos facilidad, pero todos podemos. Por lo tanto,
también se puede entrenar.
CONCLUSIÓN: distintas líneas de investigación vienen a converger en que existen dos
dimensione sin dependientes que explican el comportamiento de los/las líderes.
En las ciencias sociales es difícil que dos estudios hechos en distintos
lugares lleguen a las mismas conclusiones. En este caso, hubo 2
investigaciones que encontraron que existen dos dimensiones que explican
el comportamiento de los líderes. Dos patrones conductuales, dos maneras
de hacer las cosas:
- Orientado al trabajo (a la tarea) -> Estructura de iniciación
- Orientado a las personas (a las relaciones) -> Consideración
Puede haber combinaciones de las dos anteriores y se pueden
aprender, de hecho, hay programas que permiten desarrollar sus dotes para
liderar a otros.
Orientado a la tarea: Ganan influencia mediante la orientación al trabajo. Establece
objetivos y metas con claridad, la gente sabe a dónde se dirige con el/ella, establece los pasos
que hay que dar para llegar a los objetivos, evalúa. Sus empleados los seguían mucho más allá.
- Establece objetivos y metas (en coordinación con el resto del equipo)
- Facilita el uso de recursos y la organización de las tareas
, - Observa la realización de las actividades y supervisa las acciones
- Apoya la toma de decisiones y participa en la resolución de los problemas
Orientarse a las relaciones: hay personas que se ganan ese plus de influencia porque
tienen unas habilidades sociales notables y crean un buen ambiente donde la gente se
encuentra a gusto y no hay conflictos. Se centran en los aspectos emocionales, te apoyan.
Esquema de estos dos:
Se puede combinar los dos, solo se orienta a uno de ellos. Aunque también puede
tener ese plus de influencia sin dominar ninguno de los dos. Se suele pensar que el mejor líder
es el que domina las dos, que este es el óptimo, pero no es así, dependerá de otras cuestiones.
La Teoría de la Malla Gerencial de
Blake y Mouton es una tendencia que opina
que sí que es lo óptimo. Pero la mayoría de
las investigaciones determinan que no es así.
Se ha demostrado que no hay un estilo
óptimo. Todo dependerá de una variable
clave, las situaciones. Como no todas son
iguales, cada una exigirá un estilo diferente.
Unas personas serán más líderes que otros y
más eficaces.
No existe un estilo óptimo de
liderazgo. En su lugar, se afirma que la efectividad de un estilo de liderazgo
dado depende de factores circunstanciales.
3. Estilos de liderazgo: aproximaciones teóricas
Se caracteriza porque destacan la situación como una variable clave. No tiene nada que
ver con la personalidad del líder porque en cada momento hay que actuar de una forma
distinta.
3.1 El liderazgo como conducta (Modelo de contingencia
de Fiedler)
No va a preguntar la tabla que aparece en la materia de examen
- Retoma los dos estilos generales comentados anteriormente (tarea versus personas).
Estos dos estilos tarea-relaciones funciona bastante bien. Reconoce
que hay personas motivadas por hacer el trabajo y otras por conectar
con los demás.
Pero ¡ojo!, Fiedler propone que es la situación la que hay que adaptar al líder y no al
revés (cada líder tiene su propio “estilo dominante” que difícilmente va a cambiar). Quien
está orientado al trabajo y ha tenido éxito en ello, va a ser difícil que
conforme avance en su carrera vaya a cambiar, lo mismo ocurriría en el
caso de que pasase con las relaciones “El oro viejo no aprende a hablar”.
Ahora sabemos que esto es falso, se puede practicar y cambiar.
Ejemplo: un entrenador que no funciona en un equipo. Según Fiedler,
se debe cambiar al entrenador o al equipo para que funcione.
