HRM Kluijtmans
Hoofdstuk 12 Onderzoek doen en werken met data in
de HRM-praktijk
§12.4 Hoe gaat data gestuurd werken in de praktijk
Correlatie is een onderlinge samenhang tussen twee variabele, het houdt in dat er een
patroon uit de data komt die erop wijs dat het een samenhangt met het ander. Bij een
causaal verband is er niet alleen sprake van samenhang maar ook van een oorzaak-
gevolgrelatie.
Data gestuurd werken in de HRM-praktijk kent 4 stappen.
1. Gegevens ofwel data verzamelen
Het is belangrijk te bedenken welke data er nodig is, zodat er gericht gezocht
kan worden
2. Analyse van de data de hand van statische methoden
Hoe meer data, hoe gedetailleerder het beeld en dus de kennis die ze
opleveren. De data moet voorzien worden van een juiste context.
3. Het verkrijgen van inzicht in de resultaten van de analyse
Als data uit de HRM-context gebruikt wordt om beleidsbeslissingen te nemen,
moet de juiste analyses worden toegepast. De verkeerde analyses kunnen
misleidend zijn. Een patroon tussen het een en het ander (een correlatie)
betekend niet dat er een causaal verband is.
4. Acties ondernemen die weer meetbare verbeteringen opleveren
Het is belangrijk duidelijk te krijgen waar er actie nodig is en hoe deze actie er
uit kan zien. Wanneer dit helder is, kan de juiste zoekrichting voor acties
worden bepaald. Als er eenmaal actie is ondernomen, kan data gestuurd
onderzoek ook weer helpen om de resultaten te meten van de ondernomen
actie.
Hoofstuk 13 Rollen voor HRM
§13.1 Veranderingen voor arbeidsorganisaties
Onze economie is veranderd van een industriële naar een dienstverlenende
(kennisintensieve) economie.
Veranderingen:
Invloed van ICT op de werkplek en binnen arbeidsprocessen: We leven en werken in
een online communicatiewereld, waarin de snelheid van informatie-uitwisselingen
enorm is toegenomen. Productiebedrijven hebben te maken met automatisering en
robotisering die veel menselijke arbeid hebben vervangen.
Sociale innovatie: Technologische vernieuwing is alleen succesvol als er aandacht is
voor de sociale dementie ervan. Dat betekend dar het HRM-beleid medewerkers
ruimte moet geven de gewenste participatie en betrokkenheid waar te maken.
Sterk wisselende en hogere eisen aan producten: consumenten stellen steeds andere
eisen aan producten. De levensloop van een product is bekort, een bepaald model of
type is nog maar net op de markt of er wordt alweer gewerkt aan de opvolger.
, Meer flexibiliteit: de afzetmarkt verandert snel, daardoor moeten ondernemingen
flexibel zijn, bijv. door flexibele arbeidskrachten, of delen van het werk uit te
besteden aan andere bedrijven en de organisatie platter maken zodat er sneller
beslissingen gemaakt kunnen worden.
Demografische ontwikkeling en tekort aan talenten: medewerkers moeten veel
breder inzetbaar zijn, maar ook over meer vaardigheden beschikken. Niet alleen
demografie maar ook de arbeidsmarkt van overschot- en tekortberoepen spelen een
rol.
Competenties verouderen snel: medewerkers moeten steeds specialere competenties
hebben een steeds weer ander.
Meer baanwisseling: de wensen van de beroepsbevolking zijn veranderend. In een
krappere arbeidsmarkt moeten ondernemingen meer hun best doen om
aantrekkelijk te blijven voor medewerkers.
Veranderende verwachtingen: een organisatie moet meer inspelen iom de
individuele wensen van medewerkers.
§13.2 Nieuwe rollen van HRM-afdeling
Administratieve functie: het personeelsmanagement moest ervoor zorgen dat wanneer er
personeel werd aangenomen alles volgens de regels verliep, de lonen correct werden
uitbetaald.
Onderhoudsfunctie: het personeelsmanagement ervoor moest zorgen dat er voldoende
medewerkers waren.
4 HRM rollen van Ulrich:
1. Strategische zakenpartner (strategic partner)
2. Een verandering (culture en change agent)
3. Een administratief expert (administrative expert)
4. Manager van werknemersbijdragen (employeechampion)
5. HR-innovator en integreerder (HR innovator and integrator):
6. Voorstander van technologie (technology proponent)
3 veranderingen op het gebied van HRM:
1. HR, heeft nu meer aandacht voor het topmanagement
Leidinggevende moeten steeds vaker zelf HRM-taken uitvoeren, daarbij
moeten zij goed ondersteund worden. Dat betekent dat HRM een nieuwe
positie krijgt binnen een organisatie.
2. HRM moet toegevoegde waarde leveren
HRM moet waarde toevoegen en resultaat leveren. Bijvoorbeeld aan
bedrijfsprocessen, zoals productiviteit, kwaliteit en grotere
innovatiekracht.
3. HRM moet informatie leveren
Doordat meer partijen in een organisatie zich bezig houden met HRM
moet HRM de juiste informatie geven aan de juiste partijen.
HR-innovator en integreerder en de voorstander van technologie moeten ervoor zorgen dat
administratieve processen soepel verlopen en goede managementinformatie leveren.
Hoofdstuk 12 Onderzoek doen en werken met data in
de HRM-praktijk
§12.4 Hoe gaat data gestuurd werken in de praktijk
Correlatie is een onderlinge samenhang tussen twee variabele, het houdt in dat er een
patroon uit de data komt die erop wijs dat het een samenhangt met het ander. Bij een
causaal verband is er niet alleen sprake van samenhang maar ook van een oorzaak-
gevolgrelatie.
Data gestuurd werken in de HRM-praktijk kent 4 stappen.
1. Gegevens ofwel data verzamelen
Het is belangrijk te bedenken welke data er nodig is, zodat er gericht gezocht
kan worden
2. Analyse van de data de hand van statische methoden
Hoe meer data, hoe gedetailleerder het beeld en dus de kennis die ze
opleveren. De data moet voorzien worden van een juiste context.
3. Het verkrijgen van inzicht in de resultaten van de analyse
Als data uit de HRM-context gebruikt wordt om beleidsbeslissingen te nemen,
moet de juiste analyses worden toegepast. De verkeerde analyses kunnen
misleidend zijn. Een patroon tussen het een en het ander (een correlatie)
betekend niet dat er een causaal verband is.
4. Acties ondernemen die weer meetbare verbeteringen opleveren
Het is belangrijk duidelijk te krijgen waar er actie nodig is en hoe deze actie er
uit kan zien. Wanneer dit helder is, kan de juiste zoekrichting voor acties
worden bepaald. Als er eenmaal actie is ondernomen, kan data gestuurd
onderzoek ook weer helpen om de resultaten te meten van de ondernomen
actie.
Hoofstuk 13 Rollen voor HRM
§13.1 Veranderingen voor arbeidsorganisaties
Onze economie is veranderd van een industriële naar een dienstverlenende
(kennisintensieve) economie.
Veranderingen:
Invloed van ICT op de werkplek en binnen arbeidsprocessen: We leven en werken in
een online communicatiewereld, waarin de snelheid van informatie-uitwisselingen
enorm is toegenomen. Productiebedrijven hebben te maken met automatisering en
robotisering die veel menselijke arbeid hebben vervangen.
Sociale innovatie: Technologische vernieuwing is alleen succesvol als er aandacht is
voor de sociale dementie ervan. Dat betekend dar het HRM-beleid medewerkers
ruimte moet geven de gewenste participatie en betrokkenheid waar te maken.
Sterk wisselende en hogere eisen aan producten: consumenten stellen steeds andere
eisen aan producten. De levensloop van een product is bekort, een bepaald model of
type is nog maar net op de markt of er wordt alweer gewerkt aan de opvolger.
, Meer flexibiliteit: de afzetmarkt verandert snel, daardoor moeten ondernemingen
flexibel zijn, bijv. door flexibele arbeidskrachten, of delen van het werk uit te
besteden aan andere bedrijven en de organisatie platter maken zodat er sneller
beslissingen gemaakt kunnen worden.
Demografische ontwikkeling en tekort aan talenten: medewerkers moeten veel
breder inzetbaar zijn, maar ook over meer vaardigheden beschikken. Niet alleen
demografie maar ook de arbeidsmarkt van overschot- en tekortberoepen spelen een
rol.
Competenties verouderen snel: medewerkers moeten steeds specialere competenties
hebben een steeds weer ander.
Meer baanwisseling: de wensen van de beroepsbevolking zijn veranderend. In een
krappere arbeidsmarkt moeten ondernemingen meer hun best doen om
aantrekkelijk te blijven voor medewerkers.
Veranderende verwachtingen: een organisatie moet meer inspelen iom de
individuele wensen van medewerkers.
§13.2 Nieuwe rollen van HRM-afdeling
Administratieve functie: het personeelsmanagement moest ervoor zorgen dat wanneer er
personeel werd aangenomen alles volgens de regels verliep, de lonen correct werden
uitbetaald.
Onderhoudsfunctie: het personeelsmanagement ervoor moest zorgen dat er voldoende
medewerkers waren.
4 HRM rollen van Ulrich:
1. Strategische zakenpartner (strategic partner)
2. Een verandering (culture en change agent)
3. Een administratief expert (administrative expert)
4. Manager van werknemersbijdragen (employeechampion)
5. HR-innovator en integreerder (HR innovator and integrator):
6. Voorstander van technologie (technology proponent)
3 veranderingen op het gebied van HRM:
1. HR, heeft nu meer aandacht voor het topmanagement
Leidinggevende moeten steeds vaker zelf HRM-taken uitvoeren, daarbij
moeten zij goed ondersteund worden. Dat betekent dat HRM een nieuwe
positie krijgt binnen een organisatie.
2. HRM moet toegevoegde waarde leveren
HRM moet waarde toevoegen en resultaat leveren. Bijvoorbeeld aan
bedrijfsprocessen, zoals productiviteit, kwaliteit en grotere
innovatiekracht.
3. HRM moet informatie leveren
Doordat meer partijen in een organisatie zich bezig houden met HRM
moet HRM de juiste informatie geven aan de juiste partijen.
HR-innovator en integreerder en de voorstander van technologie moeten ervoor zorgen dat
administratieve processen soepel verlopen en goede managementinformatie leveren.
