Samenvatting Het psychologisch onderzoek
Hoofdstuk 1 Inleiding
1.1 De kwaliteit van selectiemiddelen
Psychologisch onderzoek wordt veel ingezet bij personeelsselectie. Het kan zowel bestaan uit
een volledige dag als een aantal tests/simulaties om te kijken of de betrokkenen beschikken
over sociale en leidinggevende capaciteiten. Hoe het psychologisch onderzoek eruit ziet hangt
af van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en de voorkeurswijze van de organisatie (wil men
veel/weinig investeren in het aannemen of laten doorstromen van (nieuw) personeel).
Kenmerkend voor modern psychologisch onderzoek is dat gewerkt wordt met professionele
methoden en instrumenten die aan bepaalde eisen voldoen en dat de regie van een
selectieprocedure in handen is van een gekwalificeerd psycholoog. Deze moderne
selectiepsychologie bestaat vanaf de jaren 60, toen deze een omslag maakte van
fenomenologisch getint selectieonderzoek naar objectief, gestandaardiseerd
selectieonderzoek. Fenomenologisch selectieonderzoek: onderzoek dat probeert het wezen
van de kandidaat vast te stellen. Nadruk ligt op het doel: wat voor een persoon is deze
kandidaat en wat zijn zijn/haar kwaliteiten? Om dit te kunnen vaststellen hanteert men naast
één of meer dieptegesprekken vaak een aantal projectieve tests: kandidaten moeten van
bepaalde, vrij willekeurige stimuli (vb. inktvlekken) aangeven wat ze erin zagen. De
psychologie ging ervan uit dat deze interpretaties verwezen naar onderliggende
karaktereigenschappen of disposities. Vb. iemand die veel menselijke vormen ziet zou sociaal
zijn en dus goed in een team kunnen functioneren. Voorbeelden projectief materiaal: de
Wartegg-tekentest = aan de hand van enkele gegeven symbooltjes een tekening construeren,
de ´teken-een-boom´ test. Dit zijn voorbeelden van expressieve middelen: de tekening wordt
gezien als een uiting waarvan het verloop is bepaald door achterliggende
karaktereigenschappen. Centrale probleem bij projectieve en expressieve middelen is: in
hoeverre zegt de interpretatie/expressie iets over het toekomstige gedrag van de kandidaat?
Zie voorbeeld boomtest p.16-17. Het onderzoek dat is gedaan naar de voorspellende waarde
van deze test heeft niets steekhoudends opgeleverd. Aan essentiële voorwaarden als
betrouwbaarheid, validiteit en objectiviteit wordt niet voldaan. Toen psychologen zich
realiseerden dat bij projectieve en expressieve middelen teveel sprake was van toeval en op
triviale invloeden gebaseerde conclusies, ontstond de discussie over de toelaatbaarheid van
deze tests. Hierbij was de vraag of de gehanteerde middelen niet een ongeoorloofde
indringing in het privéleven van de kandidaten betekende en of de middelen wel voor de
functie relevante informatie opleverden. Andere belangrijke invloed was WOII, toen er
continu vraag was naar voor specifieke taken gericht militair personeel waardoor men op een
snelle, efficiënte en betrouwbare manier personeel moest selecteren. Hierdoor raakte de
ontwikkeling van selectie-instrumenten in stroomversnelling, mede door ontwikkeling van
ACM. Er zijn 2 factoren verantwoordelijk voor het massaal gebruik van psychologische
selectiemiddelen in het moderne selectieonderzoek:
- Kwaliteitsaspecten: de vraag naar betrouwbaarheid, validiteit en objectiviteit;
- Kostenaspecten: de vraag naar de efficiëntie.
Belangrijkste verandering was dat men het fenomenologische doel losliet en de nadruk kwam
te liggen op de functionaliteit en aanvaardbaarheid van de voor dit doel gebruikte middelen en
methoden (hoe moeten tests eruit zien, aan welke eisen moet worden voldaan, in hoeverre zijn
, psychologische uitspraken gebaseerd op testprestaties functioneel? = discussie jaren 60-70).
Heel soms gebruikt men nog klinische middelen: methoden/instrumenten waarbij
constructie, afname en scoring niet voldoen aan de eisen die t.a.v. een test worden gesteld.
Vooral van nut wanneer men op zoek is naar een specifieke toegevoegde waarde van
kandidaten die moeilijk m.b.v. algemene (test)instrumenten (projectief/expressief) kan
worden gemeten. Kan de uiteindelijke beslissing helpen legitimeren. Grafologie: de opvatting
dat karakter en handschrift onlosmakelijk verbonden zijn (= pseudowetenschap). Reden voor
opnieuw opduiken hiervan is: het werkt snel, is relatief zeer goedkoop en past in allerlei
modieuze, esoterische tendensen zoals het new-age denken. Ook het begrip emotionele
intelligentie is een trend waar nu een EQ-test voor is. Deze test is niets anders dan een
modieuze verpakking van al lang bestaande persoonlijkheidseigenschappen, die beter
gemeten kunnen worden via andere tests. Metaonderzoek: hierbij neemt men een groot
aantal verschillende onderzoeken samen, zodat de toevals- of situationele invloeden (te kleine
steekproeven) geen of nauwelijks een rol meer spelen. Zo kan men een zeer betrouwbare
schatting maken van de ´ware´ voorspellende waarde van een test. Zie tabel p.23 voor
overzicht van voorspellende waarde van aantal veel gebruikte selectiemiddelen (Schmidt en
Hunter). De laatste jaren is meer inzicht gekomen in de voorspellende waarde van de
gebruikte selectiemiddelen en hun samenhang. De tweede kolom geeft aan wat een instrument
nog toevoegt als al een algemene intelligentietest is afgenomen. Schmidt en Hunter maken de
algemene intelligentietest tot het basisingrediënt van psychologisch onderzoek. Argumenten
hiervoor zijn:
1) De intelligentietest heeft een superieure prijs/kwaliteitverhouding. Hij voorspelt (op
arbeidsproeven na) het beste wat iemand zal kunnen in een functie en de afname is het
goedkoopste (enkele tientallen euro´s per kandidaat bij geautomatiseerd gebruik).
Arbeidsproeven voorspellen beter maar kunnen alleen gebruikt worden bij ervaren
werknemers en zijn veel duurder, evenals een assessment.
2) Uit onderzoek blijkt dat de algemene intelligentietest het beste middel is om iets over
arbeidsprestaties van iemand te voorspellen. De intelligentietest is echter niet populair
bij algemene publiek en managers. Gebruik hiervan wordt bepaald door vraag en
aanbod op de arbeidsmarkt maar ook de kennis over psychologisch onderzoek van
managers en het idee dat de manager met de kandidaat moet samenwerken.
3) Algemene intelligentie heeft niet de hoogste absolute voorspellende validiteit, maar er
loopt een directe lijn van algemene intelligentie naar relevante functiekennis en
vaardigheden en naar prestaties in trainingsprogramma´s. Zie fig. p.21 die illustreert
dat g (algemene intelligentie) de belangrijkste invloed op arbeidsprestaties vormt.
Deze invloed werkt zowel direct als indirect via functiekennis. Functiekennis ontstaat
als je je verstand gebruikt binnen een arbeidssituatie (= bewuste
informatieverwerking). Sternberg noemt dit ´praktische intelligentie´. Persoonlijkheid
is van invloed op functiekennis en arbeidsprestaties maar alleen via specifieke
aspecten als motivatie, zorgvuldigheid en integriteit. Ervaring tot 3 jaar heeft een
redelijke voorspellende waarde voor arbeidsprestaties maar ervaring van 10 jaar of
meer voorspelt nog maar weinig voor nieuwe prestaties. Dus naarmate de
werkervaring toeneemt, de voorspellende waarde hiervan voor arbeidsprestaties
afneemt. Terwijl intelligentie constant blijft of zelfs toeneemt.
Hoofdstuk 1 Inleiding
1.1 De kwaliteit van selectiemiddelen
Psychologisch onderzoek wordt veel ingezet bij personeelsselectie. Het kan zowel bestaan uit
een volledige dag als een aantal tests/simulaties om te kijken of de betrokkenen beschikken
over sociale en leidinggevende capaciteiten. Hoe het psychologisch onderzoek eruit ziet hangt
af van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en de voorkeurswijze van de organisatie (wil men
veel/weinig investeren in het aannemen of laten doorstromen van (nieuw) personeel).
Kenmerkend voor modern psychologisch onderzoek is dat gewerkt wordt met professionele
methoden en instrumenten die aan bepaalde eisen voldoen en dat de regie van een
selectieprocedure in handen is van een gekwalificeerd psycholoog. Deze moderne
selectiepsychologie bestaat vanaf de jaren 60, toen deze een omslag maakte van
fenomenologisch getint selectieonderzoek naar objectief, gestandaardiseerd
selectieonderzoek. Fenomenologisch selectieonderzoek: onderzoek dat probeert het wezen
van de kandidaat vast te stellen. Nadruk ligt op het doel: wat voor een persoon is deze
kandidaat en wat zijn zijn/haar kwaliteiten? Om dit te kunnen vaststellen hanteert men naast
één of meer dieptegesprekken vaak een aantal projectieve tests: kandidaten moeten van
bepaalde, vrij willekeurige stimuli (vb. inktvlekken) aangeven wat ze erin zagen. De
psychologie ging ervan uit dat deze interpretaties verwezen naar onderliggende
karaktereigenschappen of disposities. Vb. iemand die veel menselijke vormen ziet zou sociaal
zijn en dus goed in een team kunnen functioneren. Voorbeelden projectief materiaal: de
Wartegg-tekentest = aan de hand van enkele gegeven symbooltjes een tekening construeren,
de ´teken-een-boom´ test. Dit zijn voorbeelden van expressieve middelen: de tekening wordt
gezien als een uiting waarvan het verloop is bepaald door achterliggende
karaktereigenschappen. Centrale probleem bij projectieve en expressieve middelen is: in
hoeverre zegt de interpretatie/expressie iets over het toekomstige gedrag van de kandidaat?
Zie voorbeeld boomtest p.16-17. Het onderzoek dat is gedaan naar de voorspellende waarde
van deze test heeft niets steekhoudends opgeleverd. Aan essentiële voorwaarden als
betrouwbaarheid, validiteit en objectiviteit wordt niet voldaan. Toen psychologen zich
realiseerden dat bij projectieve en expressieve middelen teveel sprake was van toeval en op
triviale invloeden gebaseerde conclusies, ontstond de discussie over de toelaatbaarheid van
deze tests. Hierbij was de vraag of de gehanteerde middelen niet een ongeoorloofde
indringing in het privéleven van de kandidaten betekende en of de middelen wel voor de
functie relevante informatie opleverden. Andere belangrijke invloed was WOII, toen er
continu vraag was naar voor specifieke taken gericht militair personeel waardoor men op een
snelle, efficiënte en betrouwbare manier personeel moest selecteren. Hierdoor raakte de
ontwikkeling van selectie-instrumenten in stroomversnelling, mede door ontwikkeling van
ACM. Er zijn 2 factoren verantwoordelijk voor het massaal gebruik van psychologische
selectiemiddelen in het moderne selectieonderzoek:
- Kwaliteitsaspecten: de vraag naar betrouwbaarheid, validiteit en objectiviteit;
- Kostenaspecten: de vraag naar de efficiëntie.
Belangrijkste verandering was dat men het fenomenologische doel losliet en de nadruk kwam
te liggen op de functionaliteit en aanvaardbaarheid van de voor dit doel gebruikte middelen en
methoden (hoe moeten tests eruit zien, aan welke eisen moet worden voldaan, in hoeverre zijn
, psychologische uitspraken gebaseerd op testprestaties functioneel? = discussie jaren 60-70).
Heel soms gebruikt men nog klinische middelen: methoden/instrumenten waarbij
constructie, afname en scoring niet voldoen aan de eisen die t.a.v. een test worden gesteld.
Vooral van nut wanneer men op zoek is naar een specifieke toegevoegde waarde van
kandidaten die moeilijk m.b.v. algemene (test)instrumenten (projectief/expressief) kan
worden gemeten. Kan de uiteindelijke beslissing helpen legitimeren. Grafologie: de opvatting
dat karakter en handschrift onlosmakelijk verbonden zijn (= pseudowetenschap). Reden voor
opnieuw opduiken hiervan is: het werkt snel, is relatief zeer goedkoop en past in allerlei
modieuze, esoterische tendensen zoals het new-age denken. Ook het begrip emotionele
intelligentie is een trend waar nu een EQ-test voor is. Deze test is niets anders dan een
modieuze verpakking van al lang bestaande persoonlijkheidseigenschappen, die beter
gemeten kunnen worden via andere tests. Metaonderzoek: hierbij neemt men een groot
aantal verschillende onderzoeken samen, zodat de toevals- of situationele invloeden (te kleine
steekproeven) geen of nauwelijks een rol meer spelen. Zo kan men een zeer betrouwbare
schatting maken van de ´ware´ voorspellende waarde van een test. Zie tabel p.23 voor
overzicht van voorspellende waarde van aantal veel gebruikte selectiemiddelen (Schmidt en
Hunter). De laatste jaren is meer inzicht gekomen in de voorspellende waarde van de
gebruikte selectiemiddelen en hun samenhang. De tweede kolom geeft aan wat een instrument
nog toevoegt als al een algemene intelligentietest is afgenomen. Schmidt en Hunter maken de
algemene intelligentietest tot het basisingrediënt van psychologisch onderzoek. Argumenten
hiervoor zijn:
1) De intelligentietest heeft een superieure prijs/kwaliteitverhouding. Hij voorspelt (op
arbeidsproeven na) het beste wat iemand zal kunnen in een functie en de afname is het
goedkoopste (enkele tientallen euro´s per kandidaat bij geautomatiseerd gebruik).
Arbeidsproeven voorspellen beter maar kunnen alleen gebruikt worden bij ervaren
werknemers en zijn veel duurder, evenals een assessment.
2) Uit onderzoek blijkt dat de algemene intelligentietest het beste middel is om iets over
arbeidsprestaties van iemand te voorspellen. De intelligentietest is echter niet populair
bij algemene publiek en managers. Gebruik hiervan wordt bepaald door vraag en
aanbod op de arbeidsmarkt maar ook de kennis over psychologisch onderzoek van
managers en het idee dat de manager met de kandidaat moet samenwerken.
3) Algemene intelligentie heeft niet de hoogste absolute voorspellende validiteit, maar er
loopt een directe lijn van algemene intelligentie naar relevante functiekennis en
vaardigheden en naar prestaties in trainingsprogramma´s. Zie fig. p.21 die illustreert
dat g (algemene intelligentie) de belangrijkste invloed op arbeidsprestaties vormt.
Deze invloed werkt zowel direct als indirect via functiekennis. Functiekennis ontstaat
als je je verstand gebruikt binnen een arbeidssituatie (= bewuste
informatieverwerking). Sternberg noemt dit ´praktische intelligentie´. Persoonlijkheid
is van invloed op functiekennis en arbeidsprestaties maar alleen via specifieke
aspecten als motivatie, zorgvuldigheid en integriteit. Ervaring tot 3 jaar heeft een
redelijke voorspellende waarde voor arbeidsprestaties maar ervaring van 10 jaar of
meer voorspelt nog maar weinig voor nieuwe prestaties. Dus naarmate de
werkervaring toeneemt, de voorspellende waarde hiervan voor arbeidsprestaties
afneemt. Terwijl intelligentie constant blijft of zelfs toeneemt.
