PERFORMANC
E
MANAGEMENT
Samenvatting “Armstrong’s Handbook of performance management”
Human Resource Management | Performance management
Leerjaar 2 | Kwartiel 2
,Inhoudsopgave
Week 2.1 | Wat is performance management? | Hoofdstuk 1........................................................................2
Week 2.2 | Impact van performance management | Hoofdstuk 2 en 3...........................................................4
Week 2.3 | Ontwikkeling en reviews | Hoofdstuk 4 t/m 6............................................................................10
Week 2.4 | Analyseren en tegenvallende prestaties | Hoofdstuk 7 en 8........................................................13
Week 2.5 | Feedback en coaching | Hoofdstuk 9 en 10.................................................................................18
Week 2.6 | Managen van organisatie- en team performance | Hoofdstuk 11 en 12......................................22
Week 2.7 | Toewijding en beloning | Hoofdstuk 13 t/m 15...........................................................................31
,Inhoud en informatie met betrekking tot het tentamen
- Aangegeven hoofdstukken uit het boek “Armstrongs Handbook of
performance management”
- Behandelde zaken tijdens hoor- en werkcolleges
- Open vragen (schriftelijk)
Week 2.1 | Wat is performance management? | Hoofdstuk 1
Wat is performance management?
Dit begrip komt voor in de HR-cyclus bij de onderdelen presteren en belonen.
Performance management wordt ook vaak 'prestatiemanagement' genoemd – is een
proces dat organisatiedoelstellingen verbindt met individuele medewerkers.
Prestatiemanagement is dus een meet- en managementsystematiek die helpt om de
organisatiestrategie en -doelen te realiseren.
Invulling van performance management
Er zijn twee invullingen van performance management:
- Performance als resultaat: ik heb 10 stoelen verkocht
- Performance als gedrag; hoe werk je samen, klantvriendelijkheid
Beide (resultaat als output en gedrag als input) zijn nodig.
Invloeden op performance management
Een van de eerste definities die je in het boek tegen komt is van Harrison. Harrison
definieert de volgende invloeden op performance management.
- De uitvoerende is het individu
- Het team waarin de uitvoerende zich bevindt
- De leidinggevende van de uitvoerende
- De organisatie waarin de uitvoerende werkt
Om wat in te zoomen op de individuele invloeden zie onderstaande formules.
- Performance = vermogen x motivatie
- Performance = persoonlijke eigenschappen x inspanningen op het werk x
organisatorische ondersteuning
Organisatorische ondersteuning kun je zien als de tijd die je krijgt voor je taken.
Overige invloeden op performance management:
- Individuele invloeden
- Systeem invloeden
- Contextuele invloeden
- Organisatiecultuur
- Onderlinge relaties van werknemers
- Werknemers
- Structuur
- Technologie werkmethode
- Omvang van de organisatie
- Omgeving
Voorbeeldvraag
Waarom zijn deze invloeden bepalend voor het performance management?
, Bijvoorbeeld de invloed ‘omgeving’. Deze invloed is voor elke organisatie
verschillend en kan turbulent zijn of vast. Dit heeft invloed op de
managementsystemen die je hanteert. In een turbulente omgeving is het van belang
dat het performance managementsysteem aanpassingsvermogen kent.
Theoretische onderbouwing
Latham & Locke, 1979: goalsettingtheory (doel theorie)
Uitdagende en specifieke doelen met feedback zorgen voor hogere prestaties.
Vooral wanneer men achter het doel staat, over de capaciteiten beschikt en er geen
tegenstijdige doelen bestaan. Zij gaan uit van de vijf belangrijke principes:
duidelijkheid, uitdaging, inzet, feedback, taakcomplexiteit.
Vroom, 1964; DeNisi & Pritchard, 2006: verwachtingstheorie
Gebaseerd op de relatie tussen inspanning, doel en beloning (en dus motivatie en
richting).
Kluger & DeNisi, 1996: control theorie
Kern is gebaseerd op het geven van feedback om het verschil tussen bestaand
handelen en gewenst handelen te overbruggen. Met andere worden: het vormgeven
van gedrag
Hull, 1951: versterkingstheorie
Hull vond dat succesvol doelen bereiken en daarna beloond worden als positieve
stimulans gold welke herhaald werd als een soortgelijke situatie zich voordeed.
Bandura, 1977: social learning-theory
Combinatie van versterkingstheorie en verwachtingtheorie. Bandura herkende dat
het concept van versterken een bepalende factor voor toekomstig gedrag was en
benadrukt tegelijkertijd het belang van interne en psychologische factoren.
Bandura, 1982: self-efficacy theory
Bandura legt hier een directe relatie tussen persoonlijke motivatie en geloof in eigen
kunnen (belangrijk onderdeel van performance management).
Doel van performance management
Idealiter bedoeld om de ontwikkeling en verbetering van de performance van
individuen en teams (en daardoor organisaties) te realiseren. Zonder richting en
herkenning zijn medewerkers ‘verloren’ wat betreft welk werk en het niveau van werk
(Shields, 2007).
Doelen van performance
management voor het
management (links) en voor de
individu (rechts).
E
MANAGEMENT
Samenvatting “Armstrong’s Handbook of performance management”
Human Resource Management | Performance management
Leerjaar 2 | Kwartiel 2
,Inhoudsopgave
Week 2.1 | Wat is performance management? | Hoofdstuk 1........................................................................2
Week 2.2 | Impact van performance management | Hoofdstuk 2 en 3...........................................................4
Week 2.3 | Ontwikkeling en reviews | Hoofdstuk 4 t/m 6............................................................................10
Week 2.4 | Analyseren en tegenvallende prestaties | Hoofdstuk 7 en 8........................................................13
Week 2.5 | Feedback en coaching | Hoofdstuk 9 en 10.................................................................................18
Week 2.6 | Managen van organisatie- en team performance | Hoofdstuk 11 en 12......................................22
Week 2.7 | Toewijding en beloning | Hoofdstuk 13 t/m 15...........................................................................31
,Inhoud en informatie met betrekking tot het tentamen
- Aangegeven hoofdstukken uit het boek “Armstrongs Handbook of
performance management”
- Behandelde zaken tijdens hoor- en werkcolleges
- Open vragen (schriftelijk)
Week 2.1 | Wat is performance management? | Hoofdstuk 1
Wat is performance management?
Dit begrip komt voor in de HR-cyclus bij de onderdelen presteren en belonen.
Performance management wordt ook vaak 'prestatiemanagement' genoemd – is een
proces dat organisatiedoelstellingen verbindt met individuele medewerkers.
Prestatiemanagement is dus een meet- en managementsystematiek die helpt om de
organisatiestrategie en -doelen te realiseren.
Invulling van performance management
Er zijn twee invullingen van performance management:
- Performance als resultaat: ik heb 10 stoelen verkocht
- Performance als gedrag; hoe werk je samen, klantvriendelijkheid
Beide (resultaat als output en gedrag als input) zijn nodig.
Invloeden op performance management
Een van de eerste definities die je in het boek tegen komt is van Harrison. Harrison
definieert de volgende invloeden op performance management.
- De uitvoerende is het individu
- Het team waarin de uitvoerende zich bevindt
- De leidinggevende van de uitvoerende
- De organisatie waarin de uitvoerende werkt
Om wat in te zoomen op de individuele invloeden zie onderstaande formules.
- Performance = vermogen x motivatie
- Performance = persoonlijke eigenschappen x inspanningen op het werk x
organisatorische ondersteuning
Organisatorische ondersteuning kun je zien als de tijd die je krijgt voor je taken.
Overige invloeden op performance management:
- Individuele invloeden
- Systeem invloeden
- Contextuele invloeden
- Organisatiecultuur
- Onderlinge relaties van werknemers
- Werknemers
- Structuur
- Technologie werkmethode
- Omvang van de organisatie
- Omgeving
Voorbeeldvraag
Waarom zijn deze invloeden bepalend voor het performance management?
, Bijvoorbeeld de invloed ‘omgeving’. Deze invloed is voor elke organisatie
verschillend en kan turbulent zijn of vast. Dit heeft invloed op de
managementsystemen die je hanteert. In een turbulente omgeving is het van belang
dat het performance managementsysteem aanpassingsvermogen kent.
Theoretische onderbouwing
Latham & Locke, 1979: goalsettingtheory (doel theorie)
Uitdagende en specifieke doelen met feedback zorgen voor hogere prestaties.
Vooral wanneer men achter het doel staat, over de capaciteiten beschikt en er geen
tegenstijdige doelen bestaan. Zij gaan uit van de vijf belangrijke principes:
duidelijkheid, uitdaging, inzet, feedback, taakcomplexiteit.
Vroom, 1964; DeNisi & Pritchard, 2006: verwachtingstheorie
Gebaseerd op de relatie tussen inspanning, doel en beloning (en dus motivatie en
richting).
Kluger & DeNisi, 1996: control theorie
Kern is gebaseerd op het geven van feedback om het verschil tussen bestaand
handelen en gewenst handelen te overbruggen. Met andere worden: het vormgeven
van gedrag
Hull, 1951: versterkingstheorie
Hull vond dat succesvol doelen bereiken en daarna beloond worden als positieve
stimulans gold welke herhaald werd als een soortgelijke situatie zich voordeed.
Bandura, 1977: social learning-theory
Combinatie van versterkingstheorie en verwachtingtheorie. Bandura herkende dat
het concept van versterken een bepalende factor voor toekomstig gedrag was en
benadrukt tegelijkertijd het belang van interne en psychologische factoren.
Bandura, 1982: self-efficacy theory
Bandura legt hier een directe relatie tussen persoonlijke motivatie en geloof in eigen
kunnen (belangrijk onderdeel van performance management).
Doel van performance management
Idealiter bedoeld om de ontwikkeling en verbetering van de performance van
individuen en teams (en daardoor organisaties) te realiseren. Zonder richting en
herkenning zijn medewerkers ‘verloren’ wat betreft welk werk en het niveau van werk
(Shields, 2007).
Doelen van performance
management voor het
management (links) en voor de
individu (rechts).
