Organisatiekunde tentamen
HOOFDSTUK 1
Theorie van Maslow (behoeftenpiramide)
1. Fysiologische behoeften: voedsel en water, slaap en goede lichaamstemperatuur
2. Veiligheidsbehoeften: veiligheid, zekerheid en bescherming
3. Sociale behoeften: sociaal contact, vriendschap, liefde en ergens bij horen
4. Erkenningsbehoeften: waardering en respect door anderen, status
5. Zelfactualiseringsbehoeften: kennis, waarheid en wijsheid voor persoonlijke groei
Maslow heeft 2 uitgangspunten:
- Deprivatie van behoeften leidt tot activatie : wanneer er een tekort aan iets is (deprivatie) zal
de mens in actie komen.
- De behoeften zijn hiërarchisch geordend, wanneer de eerste ‘laag’ bevredigd is zal de mens
pas aan de volgende behoeften werken.
Theorie van Alderfer (ERG)
Alderfer vindt dat meerdere soorten behoeften tegelijk aanwezig kunnen zijn, in tegenstelling tot
Maslow.
- Existentiële behoeften: de behoefte aan materiële zekerheid, met ook onder andere goede
werkomstandigheden en een vast salaris. Dit is vergelijkbaar met Maslow’s fysiologische- en
veiligheidsbehoeften.
- Rationele behoeften: de behoefte aan goede relaties met andere mensen en aan liefde en
vriendschap. Dit is vergelijkbaar met Maslow’s sociale- en erkenningsbehoeften.
- Groeibehoeften: de behoefte aan persoonlijke groei en mogelijkheden om zichzelf te
ontplooien. Dit is vergelijkbaar met Maslow’s zelfactualiseringsbehoeften.
Theorie van McClelland
Volgens McClelland ontwikkelt ieder individu in de eerste levensjaren een eigen behoeftenprofiel,
waarbij 1 van de 3 opties het meest dominant zal zijn:
1. Prestatiebehoefte: hierbij zullen mensen vooral gericht zijn op het leveren van goede
prestaties en daarom uitdagingen zoeken.
2. Machtsbehoefte: hierbij zullen mensen streven naar invloed en controle over anderen.
3. Affiliatiebehoeften: hierbij zijn mensen gericht op het scheppen van goede relaties met
anderen.
Verwachtingstheorie van Vroom
Of mensen geneigd zijn om zich in te spannen voor het werk, hangt volgens deze theorie af van
verschillende overwegingen:
- Het verband tussen inspanning en prestatie: dit is de ingeschatte kans dat een bepaalde
inspanning leidt tot goede prestaties.
- Het verband tussen prestaties en opbrengsten: dit is de mate waarin iemand gelooft dat
goede prestaties daadwerkelijk zullen leiden tot gewaardeerde opbrengsten (bijvoorbeeld
meer waardering, baanzekerheid of promotie).
- De waarde van de opbrengsten die bepaalde inspanningen met zich meebrengen: het werk
kan verschillende opbrengsten verschaffen zoals een goed loon, een hoge status,
groeimogelijkheden of goede sociale contacten. Er kunnen ook negatieve opbrengsten zijn
zoals frustratie, fysiek ongemak, conflicten en stress.
,Het ASE-model
Dit model gaat ervan uit dat intentie om bepaald gedrag te vertonen, leidt tot het daadwerkelijk
uitvoeren van dat gedrag. Hierbij gaat het om de Attitude: de houding die je tegenover een bepaalt
gedrag hebt, Sociale invloed: hoe je omgeving over dat gedrag denkt en je Eigen effectiviteit:
mogelijkheden of belemmeringen die je ervaart om dat gedrag daadwerkelijk te vertonen.
Inbreng en opbrengsten van mensen in organisaties
De inbreng van medewerkers zijn: En de opbrengsten daarvoor zijn:
- Tijd -salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden
- Inspanning -interessant werk
- Kennis -sociale contacten
- Vaardigheden -waardering en status
- Sociale steun -opleiding, training en loopbaanperspectief
Meyer en allen onderscheiden 3 vormen van betrokkenheid:
- Affectieve betrokkenheid: het gevoel deel te maken van de organisatie (wij-gevoel)
- Normatieve betrokkenheid: het gevoel dat het niet fatsoenlijk is om de organisatie te
verlaten
- Continuïteitsbetrokkenheid: de overweging dat er zoveel in het werk geïnvesteerd is
(opleiding, pensioenplan, promotie) dat het moeilijk is dat elders weer op te bouwen.
Hoe plezierig mensen hun werk en werkomstandigheden ervaren hangt af van:
- Kenmerken van het werk: hoe iemand het werk ervaart is vaak afhankelijk van hoe
saai/afwisselend het werk is, of het een beroep doet op de eigen mogelijkheden, of het
mogelijk is om zelf invloed uit te oefenen op de manier van uitvoering van het werk en de
status van het werk.
- Aard van de sociale omgeving: of de collega’s en leidinggevende prettig zijn om mee samen
te werken en sociale steun bieden waar nodig.
- Aard van de beloning: of de beloning in goede verhouding staat met de inspanning die
geleverd wordt.
Billijkheid
, Billijkheid wil zeggen dat de inspanningen die mensen leveren in redelijke verhoudingen moeten
staan tot de opbrengsten die ze ervoor ontvangen. Wanneer mensen onbillijkheid ervaren kunnen ze
op verschillende manieren in actie komen:
- De inbreng veranderen: minder inspanning leveren bij te weinig opbrengsten en hogere
inspanning leveren bij hogere opbrengsten.
- De opbrengsten verbeteren: bijvoorbeeld de werkomgeving prettiger maken of om
loonsverhoging vragen.
- Veranderen van waardering: de medewerker kan zichzelf en anderen gaan overtuigen van de
bijzondere waarde van zijn bijdragen voor het bedrijf, of anders gaan denken over
andermans bijdragen.
- Andere referentiegroep kiezen: de medewerker kan andere mensen kiezen met wie hij zich
vergelijkt (bijvoorbeeld andere functies/afdelingen)
- Weggaan/van baan veranderen: wanneer een medewerker een sterk gevoel van onbillijkheid
blijft ervaren kan hij er ook voor kiezen een andere baan te zoeken.
HOOFDSTUK 2
Selectie
Een normaal sollicitatiegesprek is vaak ongestructureerd en heeft een eigen verloop, daarom kiezen
veel organisaties voor andere selectiemiddelen:
Bij het gestructureerde interview wordt het sollicitatiegesprek sterker gestuurd door de organisatie
en zijn de vragen veel preciezer gericht op de eigenschappen en gedragingen die essentieel zijn voor
de functie. Hierbij wordt gekeken of de sollicitant de vaardigheden heeft die nodig zijn om de taken
van de functie goed uit te kunnen voeren en of hij de vaardigheden heeft die nodig zijn om een goed
lid van de organisatie te kunnen worden.
Bij het psychologische onderzoek worden verschillende tests en vragenlijsten gebruikt zoals een
intelligentietest, een interessetest en verschillende capaciteitentests.
Bij de assessment-centermethode wordt de kandidaat getest in een situatie die lijkt op de
toekomstige werksituatie. Het is bedoeld om het werkelijk functioneren van de kandidaten vast te
stellen en het liefst in situaties waarin de vaardigheden en gedragingen gemeten kunnen worden.
Inpassen
Vervolgens is het doel om de nieuwe medewerker qua houding en gedrag zo snel en goed mogelijk
binnen de organisatie te laten passen. Dit kan met 4 methoden:
- Informeren en begeleiden: bijvoorbeeld d.m.v. een taakomschrijving, een jaarverslag, een
lijst met veelgebruikte afkortingen. Ook zullen de collega’s het nodige duidelijk maken en
krijgen nieuwe medewerkers soms een mentor die ze begeleidt.
- Belonen en straffen: bijvoorbeeld door het wel/niet bieden van bonussen en promoties.
- Voordoen: bijvoorbeeld door een persoon als referentie aan te wijzen, om te zien hoe je je
het beste kunt gedragen binnen de organisatie.
- Scholing: bijvoorbeeld door introductieprogramma’s of specifieke opleidingsprogramma’s of
trainingen.
Motiveren
Het is voor de organisatie van belang om de medewerkers te blijven motiveren zodat zij zich
voldoende inzetten voor hun werkzaamheden.
HOOFDSTUK 1
Theorie van Maslow (behoeftenpiramide)
1. Fysiologische behoeften: voedsel en water, slaap en goede lichaamstemperatuur
2. Veiligheidsbehoeften: veiligheid, zekerheid en bescherming
3. Sociale behoeften: sociaal contact, vriendschap, liefde en ergens bij horen
4. Erkenningsbehoeften: waardering en respect door anderen, status
5. Zelfactualiseringsbehoeften: kennis, waarheid en wijsheid voor persoonlijke groei
Maslow heeft 2 uitgangspunten:
- Deprivatie van behoeften leidt tot activatie : wanneer er een tekort aan iets is (deprivatie) zal
de mens in actie komen.
- De behoeften zijn hiërarchisch geordend, wanneer de eerste ‘laag’ bevredigd is zal de mens
pas aan de volgende behoeften werken.
Theorie van Alderfer (ERG)
Alderfer vindt dat meerdere soorten behoeften tegelijk aanwezig kunnen zijn, in tegenstelling tot
Maslow.
- Existentiële behoeften: de behoefte aan materiële zekerheid, met ook onder andere goede
werkomstandigheden en een vast salaris. Dit is vergelijkbaar met Maslow’s fysiologische- en
veiligheidsbehoeften.
- Rationele behoeften: de behoefte aan goede relaties met andere mensen en aan liefde en
vriendschap. Dit is vergelijkbaar met Maslow’s sociale- en erkenningsbehoeften.
- Groeibehoeften: de behoefte aan persoonlijke groei en mogelijkheden om zichzelf te
ontplooien. Dit is vergelijkbaar met Maslow’s zelfactualiseringsbehoeften.
Theorie van McClelland
Volgens McClelland ontwikkelt ieder individu in de eerste levensjaren een eigen behoeftenprofiel,
waarbij 1 van de 3 opties het meest dominant zal zijn:
1. Prestatiebehoefte: hierbij zullen mensen vooral gericht zijn op het leveren van goede
prestaties en daarom uitdagingen zoeken.
2. Machtsbehoefte: hierbij zullen mensen streven naar invloed en controle over anderen.
3. Affiliatiebehoeften: hierbij zijn mensen gericht op het scheppen van goede relaties met
anderen.
Verwachtingstheorie van Vroom
Of mensen geneigd zijn om zich in te spannen voor het werk, hangt volgens deze theorie af van
verschillende overwegingen:
- Het verband tussen inspanning en prestatie: dit is de ingeschatte kans dat een bepaalde
inspanning leidt tot goede prestaties.
- Het verband tussen prestaties en opbrengsten: dit is de mate waarin iemand gelooft dat
goede prestaties daadwerkelijk zullen leiden tot gewaardeerde opbrengsten (bijvoorbeeld
meer waardering, baanzekerheid of promotie).
- De waarde van de opbrengsten die bepaalde inspanningen met zich meebrengen: het werk
kan verschillende opbrengsten verschaffen zoals een goed loon, een hoge status,
groeimogelijkheden of goede sociale contacten. Er kunnen ook negatieve opbrengsten zijn
zoals frustratie, fysiek ongemak, conflicten en stress.
,Het ASE-model
Dit model gaat ervan uit dat intentie om bepaald gedrag te vertonen, leidt tot het daadwerkelijk
uitvoeren van dat gedrag. Hierbij gaat het om de Attitude: de houding die je tegenover een bepaalt
gedrag hebt, Sociale invloed: hoe je omgeving over dat gedrag denkt en je Eigen effectiviteit:
mogelijkheden of belemmeringen die je ervaart om dat gedrag daadwerkelijk te vertonen.
Inbreng en opbrengsten van mensen in organisaties
De inbreng van medewerkers zijn: En de opbrengsten daarvoor zijn:
- Tijd -salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden
- Inspanning -interessant werk
- Kennis -sociale contacten
- Vaardigheden -waardering en status
- Sociale steun -opleiding, training en loopbaanperspectief
Meyer en allen onderscheiden 3 vormen van betrokkenheid:
- Affectieve betrokkenheid: het gevoel deel te maken van de organisatie (wij-gevoel)
- Normatieve betrokkenheid: het gevoel dat het niet fatsoenlijk is om de organisatie te
verlaten
- Continuïteitsbetrokkenheid: de overweging dat er zoveel in het werk geïnvesteerd is
(opleiding, pensioenplan, promotie) dat het moeilijk is dat elders weer op te bouwen.
Hoe plezierig mensen hun werk en werkomstandigheden ervaren hangt af van:
- Kenmerken van het werk: hoe iemand het werk ervaart is vaak afhankelijk van hoe
saai/afwisselend het werk is, of het een beroep doet op de eigen mogelijkheden, of het
mogelijk is om zelf invloed uit te oefenen op de manier van uitvoering van het werk en de
status van het werk.
- Aard van de sociale omgeving: of de collega’s en leidinggevende prettig zijn om mee samen
te werken en sociale steun bieden waar nodig.
- Aard van de beloning: of de beloning in goede verhouding staat met de inspanning die
geleverd wordt.
Billijkheid
, Billijkheid wil zeggen dat de inspanningen die mensen leveren in redelijke verhoudingen moeten
staan tot de opbrengsten die ze ervoor ontvangen. Wanneer mensen onbillijkheid ervaren kunnen ze
op verschillende manieren in actie komen:
- De inbreng veranderen: minder inspanning leveren bij te weinig opbrengsten en hogere
inspanning leveren bij hogere opbrengsten.
- De opbrengsten verbeteren: bijvoorbeeld de werkomgeving prettiger maken of om
loonsverhoging vragen.
- Veranderen van waardering: de medewerker kan zichzelf en anderen gaan overtuigen van de
bijzondere waarde van zijn bijdragen voor het bedrijf, of anders gaan denken over
andermans bijdragen.
- Andere referentiegroep kiezen: de medewerker kan andere mensen kiezen met wie hij zich
vergelijkt (bijvoorbeeld andere functies/afdelingen)
- Weggaan/van baan veranderen: wanneer een medewerker een sterk gevoel van onbillijkheid
blijft ervaren kan hij er ook voor kiezen een andere baan te zoeken.
HOOFDSTUK 2
Selectie
Een normaal sollicitatiegesprek is vaak ongestructureerd en heeft een eigen verloop, daarom kiezen
veel organisaties voor andere selectiemiddelen:
Bij het gestructureerde interview wordt het sollicitatiegesprek sterker gestuurd door de organisatie
en zijn de vragen veel preciezer gericht op de eigenschappen en gedragingen die essentieel zijn voor
de functie. Hierbij wordt gekeken of de sollicitant de vaardigheden heeft die nodig zijn om de taken
van de functie goed uit te kunnen voeren en of hij de vaardigheden heeft die nodig zijn om een goed
lid van de organisatie te kunnen worden.
Bij het psychologische onderzoek worden verschillende tests en vragenlijsten gebruikt zoals een
intelligentietest, een interessetest en verschillende capaciteitentests.
Bij de assessment-centermethode wordt de kandidaat getest in een situatie die lijkt op de
toekomstige werksituatie. Het is bedoeld om het werkelijk functioneren van de kandidaten vast te
stellen en het liefst in situaties waarin de vaardigheden en gedragingen gemeten kunnen worden.
Inpassen
Vervolgens is het doel om de nieuwe medewerker qua houding en gedrag zo snel en goed mogelijk
binnen de organisatie te laten passen. Dit kan met 4 methoden:
- Informeren en begeleiden: bijvoorbeeld d.m.v. een taakomschrijving, een jaarverslag, een
lijst met veelgebruikte afkortingen. Ook zullen de collega’s het nodige duidelijk maken en
krijgen nieuwe medewerkers soms een mentor die ze begeleidt.
- Belonen en straffen: bijvoorbeeld door het wel/niet bieden van bonussen en promoties.
- Voordoen: bijvoorbeeld door een persoon als referentie aan te wijzen, om te zien hoe je je
het beste kunt gedragen binnen de organisatie.
- Scholing: bijvoorbeeld door introductieprogramma’s of specifieke opleidingsprogramma’s of
trainingen.
Motiveren
Het is voor de organisatie van belang om de medewerkers te blijven motiveren zodat zij zich
voldoende inzetten voor hun werkzaamheden.
