Tentamenstof Human Resource management

Human resource management
Hoorcollege 1
Na deze cursus kan je met behulp van evidence-based HRM een plan maken voor
interventies gebaseerd op wetenschappelijke kennis en onderzoek die voor een
verandering zorgen in personeelsvraagstukken binnen organisaties.

Human resource management is de soms van alle strategie, beleid,
procedures en dagelijkse handelingen die samen tot doel hebben de
werknemer-werkgever relaties in organisaties te sturen om de doelen van
organisaties te helpen bereiken, en tegelijkertijd te zorgen voor afstemming op
verschillende contextuele omstandigheden zoals organisatiekenmerken,
economie, concurrentie, arbeidsmarkt, juridische en institutionele context en
maatschappelijk dynamiek.




Human resource (HR) praktijken (activiteiten of interventies), zijn alle
activiteiten en procedures die worden gebruikt voor het aansturen van de
werknemer-werkgever relaties in organisaties en worden ervaren én gebruikt
door managers, in teams, door projectleiders en door medewerkers zelf.

,Verschillende fases (zoals hierboven)

Entree: hoe trek je de mensen aan? Hoe zorg je dat ze bij jou gaan werken?
Functie-analyse van mensen, gesprekken voeren met de mensen om hun in de
juiste positie te krijgen
Werk: dan werk je bij het bedrijf, gesprek met je manager om te kijken hoe het
gaat, loopbaanontwikkeling, veilige werkomgeving (flexibel of niet), evenwicht
tussen werk en privé
Transitie: wanneer je stopt met werken (verschillende redenen zoals: andere
baan, pensioen, bedrijf failliet etc)

Onderzoek: mensen overschatten juist hoe goed ze zijn in hun werk (onder
managers)

Evidence-based HRM: is een besluitvormingsproces om mensen-
gerelateerde kwesties in organisaties aan te pakken door HR-professionals die,
bewust hun expertise en beoordelingsvermogen inzetten door gebruik te
maken van lokaal bewijs dat relevant is voor het besluit, wat bestaat uit
informatie vanuit de mensen die beïnvloed worden door het besluit.

Besluitvorming in organisaties:

 Managers worden verwacht daadkrachtig te zijn: snel handelen en gelijk
dingen aanpakken
 Problemen worden gezien als urgent, maar meestal is dat niet echt heel
urgent (er is juist wel tijd om goed te kijken welke oplossingen er nodig
zijn)
Snelle oplossingen & beperkt begrip van het probleem zijn het gevolg van
de 'urgente problemen'
"Voor slechts 50% van alle managementbeslissingen wordt het doel
bereikt."

Bounded rationality
Rationele besluitvorming: gaat uit van mensen als rationele wezens:

 Kunnen zoals machines veel informatie verwerken
 Kunnen alle informatie over een probleem in acht nemen

,  Kunnen volledig objectief en neutraal zijn bij alle beslissingen

Bounded rationality: gaat ervan uit dat rationaliteit beperkt wordt door
cognitieve processen (hersencapaciteit van de mens is beperkt, we nemen
shortcuts om dingen sneller te verwerken, beslissingen baseren op informatie die
we al weten):

 Kunnen niet alles weten
 Kunnen informatie niet neutraal verwerken
 Hun voorkeuren, sociale posities, politiek beïnvloeden beslissingen

Dus hoe kunnen we betere beslissingen nemen wetende dat onze rationaliteit
beperkt is?

Oefententamenvragen:

1. B, d, f (bij de andere: juist niet snel, professionals in de praktijk ipv
wetenschappers, ...in de context van de organisatie)
2. C

Schema voor besluitvorming van evidence-based HRM




Verzamel bewijs, wat is er al gedaan om het probleem op te lossen, aan de
andere kant wat zegt de wetenschap erover? Wetenschap weet niet alles over de
context van een organisatie -> combinatie van 2 soorten bewijs

Alternatieven bedenken: wat zou de mogelijke oplossing kunnen zijn?

-> toepassing op een casus -> Identificeer een probleem:
Voorbeelden van HRM-/personeels-vraagstukken:

 Problemen met het aantrekken en aannemen van gekwalificeerd
personeel
 Hoge niveaus van absenteïsme
 Hoge niveaus van werknemers die de organisatie verlaten (turnover,
verloop)
 Discriminatie en/of pestgedrag op het werk

Voorbeelden van niet passende problemen:

,  Problemen met de producten en/of diensten van de organisatie
 Problemen met consumententevredenheid
 Competitief voordeel behouden ten opzichte van andere organisaties

Consultvraag dit wordt een tentamenvraag!!!
Format voor een consultvraag: Welke interventie op het gebied van [HR-
domein,X] verbetert [uitkomst, Y] voor [(deel van) organisatie, Z]?

Y: probleem waar de organisatie mee kamt (afhankelijke variabele)
X: domein van de HR-interventie (onafhankelijke variabele)
Z: organisatie (of een groep in de organisatie)

HR-domeinen




Consultvraag casus: welke interventie op het gebied van recruitment en selectie
of talent management verbetert de gepercipieerde eerlijkheid van de
promotieprocedure voor politieagenten bij de politie van Surrey en Sussex?

Beoordeling kwaliteit bewijs
Validiteit:

 Het bewijs helpt je de oorzaak van het probleem te begrijpen
 Dus: stel de juiste vragen aan de juiste bronnen (mensen, gegevens)
 Controleer de kwaliteit van de methoden, de onderzoeksopzet en gebruik
een goede theorie.

Betrouwbaarheid:

 Repliceerbaarheid: de bevindingen in het bewijs moeten gelijk zijn als we
het onderzoek herhalen.
 De bevindingen zouden hetzelfde moeten zijn als we het iemand anders
zouden vragen (steekproefgrootte).

-> plaatje invoegen

Generaliseerbaarheid: je kan het bewijs gebruiken om iets te zeggen over de
werknemers
Ethiek: doe niemand kwaad

Extern bewijs:

- Transparant en duidelijke selectiecriteria en processen zijn over het
algemeen eerlijker