,INHOUDSOPGAVE
Inhoudsopgave.......................................................................................................................................................................................1
HC1 – Cursus Introductie (H1)................................................................................................................................................................2
HC2 – Inleiding Evidence Based HRM (H1).............................................................................................................................................2
HC3 – investing in People and Business Performance (H2)....................................................................................................................5
HC4 – Kennismanagement (H3)..............................................................................................................................................................7
HC5 – Verandermangement (H4)...........................................................................................................................................................9
HC6 – War for Talent (H5)....................................................................................................................................................................12
HC7 – Inspraak en invloed van werknemers (H6)................................................................................................................................15
HC8 – Management van diversiteit (H7)..............................................................................................................................................17
HC9 – Decent work (H8).......................................................................................................................................................................19
,HC1 – CURSUS INTRODUCTIE (H1)
HRM
Na deze cursus kan je met behulp van evidence-based HRM een plan maken voor interventies gebaseerd op wetenschappelijke
kennis en onderzoek die voor een verandering zorgen in personeelsvraagstukken binnen een organisatie.
Human Resource Management: de som van alle strategie, beleid, procedures en dagelijkse handelingen die samen tot doel
hebben de werknemer-werkgever relaties in organisaties te sturen om doelen van organisaties te helpen bereiken, en
tegelijkertijd te zorgen voor afstemming op verschillende contextuele omstandigheden zoals organisatiekenmerken, economie,
concurrentie, arbeidsmarkt, juridische en institutionele context en maatschappelijke dynamiek.
Human Resource (HR) praktijken zijn alle activiteiten en procedures die worden gebruikt voor het aansturen van werknemer-
werkgever relaties in organisaties en worden ervaren én gebruikt door managers, in teams, door projectleiders en door
medewerkers zelf. (synoniem voor HR activiteiten of HR interventies)
Drie fases van een werknemer-werkgever relati e
Entree Werk Transitie
Entree: instroom / aantrekken en aannemen van personeel (werving, selectie, indiensttreding).
Voorbeelden employer branding, personeelsplanning, arbeidsovereenkomst…
Werk: functioneren en ontwikkelen van werknemers binnen de organisatie.
Voorbeelden training, leiderschap, onboarding, werk-privé balans…
Transitie: doorstroom en uitstroom (mobiliteit, ontslag, pensioen, veranderingen).
Voorbeelden employability (inzetbaarheid), onderzoek motieven vrijwillig verloop, transities tussen banen…
HR-prakti jken en wetenschap
In de praktijk wordt werkervaring gezien als een belangrijke voorspeller van succes werkgevers hechten veel waarde aan
ervaring bij werving en selectie.
De wetenschap laat echter zien dat meer werkervaring bij de start van een baan niet automatisch leidt tot betere prestaties,
langere dienstverbanden of sneller leren.
Evidence-based HRM combineert kennis uit de praktijk en de wetenschap.
HC2 – INLEIDING EVIDENCE BASED HRM (H1)
Wat is evidence-based HRM?
Defi niti e
Evidence-based HRM: een besluitvormingsproces om mensen-gerelateerde kwesties in organisaties aan te pakken door HR-
professionals die, bewust hun expertise en beoordelingsvermogen inzetten door gebruik te maken van lokaal bewijs dat relevant
is voor het besluit, wat bestaat uit informatie vanuit de mensen die beïnvloedt worden door het besluit én door een kritische
evaluatie van het beschikbare externe onderzoeksbewijs.
Managers voelen vaak druk om snel te handelen, waardoor problemen als urgent worden gezien. Dit leidt vaak tot haastige
beslissingen zonder volledig begrip van het probleem, met als gevolg dat slechts de helft van alle managementbeslissingen het
gewenste doel bereiken.
,Rati onality & Bounded Rati onality
Rationele besluitvorming: gaat uit van het idee dat mensen volledig logisch en objectief kunnen nadenken.
Beslissers kunnen alle relevante informatie verzamelen en verwerken.
Ze kunnen alternatieven afwegen en kiezen voor de beste oplossing.
Het proces verloopt systematisch en doelgericht, van probleemdefinitie tot implementatie.
Mensen handelen als rationele wezens die optimale beslissingen nemen o.b.v. volledige informatie.
In werkelijkheid is rationaliteit beperkt (bounded rationality) door menselijke eigenschappen en contextuele factoren.
Mensen hebben onvolledige kennis en beperkte informatieverwerkingscapaciteit.
Beslissingen worden beïnvloed door voorkeuren, emoties, sociale relaties, macht en politiek.
Men probeert goede beslissingen te nemen binnen deze beperkingen, niet perse de perfecte.
Mensen nemen beslissingen die redelijk zijn gegeven hun beperkte begrip van de situatie. (niet naar de ideale oplossing)
Evidence-based HRM: schema voor besluitvorming
1. Stel een probleem vast
2. Inzicht in het probleem
3. Formuleer een gerichte vraag
4. a. Verzamel lokaal bewijs
Wat weten de mensen in de organisatie over het probleem en over interventies die kunnen helpen?
b. Verzamel extern bewijs
Wat weten we over onderzoek naar effectieve interventies door dergelijke problemen in het algemeen?
5. Evalueer het bewijs – Validiteit, betrouwbaarheid, generaliseerbaarheid
6. Genereer alternatieven
7. Beslissen, voorbereiden en uitvoeren
8. Evalueer de HR activiteit
Proces deel 1 – Een gerichte vraag stellen
Doel Een scherp afgebakende, meetbare en relevante vraag te formuleren waarop je gericht bewijs kunt verzamelen.
Consultvraag
Format voor een consultvraag:
Welke interventie op het gebied van [HR-domein, X] verbetert [uitkomst, Y] voor [(deel van) organisatie, Z]?
Y: Probleem waar de organisatie mee kampt (afhankelijke variabele)
X: Domein van de HR-interventie (onafhankelijke variabele)
Z: Organisatie (of groep in de organisatie)
Voorbeeld Welke interventie op het gebied van recruitment en selectie verbetert gepercipieerde eerlijkheid van de promotieprocedure voor
politieagenten bij de politie van Surrey en Sussex?
HR domeinen
Vanuit het boek
Prestatiemanagement, kennismanagement, verandermanagement, recruitment en selectie, arbeidsverhoudingen of employee
involvement, diversiteit en inclusie, decent work
Bredere HR-domeinen
Werving en selectie, onboarding, beloningsmanagement, job design, organisatiecultuur, training en/of ontwikkeling, well-being
, Proces deel 2 – Bewijs verzamelen
Doel Een volledig, betrouwbaar en evenwichtig beeld krijgen van de oorzaken van het probleem o.b.v. lokaal en extern bewijs.
Lokaal bewijs: informatie uit de organisatie zelf.
+ Beter inzicht in feiten en uitkomsten. desk research
+ Inzicht in sociale dynamiek en oorzaken van het probleem. interviews met stakeholders
+ Leren van eerdere ervaringen en oplossingen binnen de organisatie. interviews met ervaringsdeskundige
Extern bewijs: wetenschappelijke kennis over vergelijkbare situaties en oorzaken.
Systematic review: een methodisch overzicht van meerdere studies over een specifiek onderwerp, om patronen en
betrouwbare inzichten te geven.
Meta-analyses: een statistische samenvatting van die studies om de gemiddelde effecten en sterkte van bevindingen te
bepalen.
Proces deel 3 – Evalueren van het bewijs
Doel Om te verzekeren dat het verzamelde bewijs betrouwbaar, valide, generaliseerbaar en ethisch verantwoord is.
Validiteit: de mate waarin het bewijs meet wat het moet meten.
Het bewijs toont dat er een oorzaak-gevolg relatie bestaat.
Stel de juiste vragen aan de juiste bronnen, controleer de kwaliteit van
methoden, onderzoeksopzet en gebruik goede theorieën.
Zonder validiteit is informatie niet bruikbaar voor de probleemvraag.
Betrouwbaarheid:
Bevindingen moeten repliceerbaar zijn hetzelfde onderzoek of dezelfde
vragen bij een andere groep moeten vergelijkbare resultaten opleveren.
Let op steekproefgrootte en representativiteit.
Zonder betrouwbaarheid kan het bewijs niet als uitgangspunt voor advies
dienen omdat herhaaldelijk onderzoek andere resultaten oplevert.
Generaliseerbaarheid:
Het bewijs moet toepasbaar zijn op de medewerker of situatie waarover de probleemvraag gaat.
Zonder generaliseerbaarheid is het bewijs alleen geldig voor zeer specifieke gevallen en niet bruikbaar voor bredere
beslissingen.
Ethiek:
Werk met respect voor mensen en zorg dat niemand schade ondervindt.
Denk aan geïnformeerde toestemming, open informatievoorziening en privacy/data protection.
Hoe controleer je de kwaliteit van bewijs?
Validiteit Betrouwbaarheid Generaliseerbaarheid
- Stelden de onderzoekers relevante vragen? - Is het duidelijk hoe het data - Zijn er andere factoren die de
- Werden de vragen gesteld aan relevante personen? verzameld is? resultaten mogelijk beïnvloed
- Werd er een passend onderzoeksdesign gebruikt? - Is het duidelijk hoe de data hebben?
- Werd er een theorie gebruikt om de data te geanalyseerd is? - Past de onderzoekscontext bij
interpreteren? - Is de steekproef groot genoeg? de probleemvraag?
Inhoudsopgave.......................................................................................................................................................................................1
HC1 – Cursus Introductie (H1)................................................................................................................................................................2
HC2 – Inleiding Evidence Based HRM (H1).............................................................................................................................................2
HC3 – investing in People and Business Performance (H2)....................................................................................................................5
HC4 – Kennismanagement (H3)..............................................................................................................................................................7
HC5 – Verandermangement (H4)...........................................................................................................................................................9
HC6 – War for Talent (H5)....................................................................................................................................................................12
HC7 – Inspraak en invloed van werknemers (H6)................................................................................................................................15
HC8 – Management van diversiteit (H7)..............................................................................................................................................17
HC9 – Decent work (H8).......................................................................................................................................................................19
,HC1 – CURSUS INTRODUCTIE (H1)
HRM
Na deze cursus kan je met behulp van evidence-based HRM een plan maken voor interventies gebaseerd op wetenschappelijke
kennis en onderzoek die voor een verandering zorgen in personeelsvraagstukken binnen een organisatie.
Human Resource Management: de som van alle strategie, beleid, procedures en dagelijkse handelingen die samen tot doel
hebben de werknemer-werkgever relaties in organisaties te sturen om doelen van organisaties te helpen bereiken, en
tegelijkertijd te zorgen voor afstemming op verschillende contextuele omstandigheden zoals organisatiekenmerken, economie,
concurrentie, arbeidsmarkt, juridische en institutionele context en maatschappelijke dynamiek.
Human Resource (HR) praktijken zijn alle activiteiten en procedures die worden gebruikt voor het aansturen van werknemer-
werkgever relaties in organisaties en worden ervaren én gebruikt door managers, in teams, door projectleiders en door
medewerkers zelf. (synoniem voor HR activiteiten of HR interventies)
Drie fases van een werknemer-werkgever relati e
Entree Werk Transitie
Entree: instroom / aantrekken en aannemen van personeel (werving, selectie, indiensttreding).
Voorbeelden employer branding, personeelsplanning, arbeidsovereenkomst…
Werk: functioneren en ontwikkelen van werknemers binnen de organisatie.
Voorbeelden training, leiderschap, onboarding, werk-privé balans…
Transitie: doorstroom en uitstroom (mobiliteit, ontslag, pensioen, veranderingen).
Voorbeelden employability (inzetbaarheid), onderzoek motieven vrijwillig verloop, transities tussen banen…
HR-prakti jken en wetenschap
In de praktijk wordt werkervaring gezien als een belangrijke voorspeller van succes werkgevers hechten veel waarde aan
ervaring bij werving en selectie.
De wetenschap laat echter zien dat meer werkervaring bij de start van een baan niet automatisch leidt tot betere prestaties,
langere dienstverbanden of sneller leren.
Evidence-based HRM combineert kennis uit de praktijk en de wetenschap.
HC2 – INLEIDING EVIDENCE BASED HRM (H1)
Wat is evidence-based HRM?
Defi niti e
Evidence-based HRM: een besluitvormingsproces om mensen-gerelateerde kwesties in organisaties aan te pakken door HR-
professionals die, bewust hun expertise en beoordelingsvermogen inzetten door gebruik te maken van lokaal bewijs dat relevant
is voor het besluit, wat bestaat uit informatie vanuit de mensen die beïnvloedt worden door het besluit én door een kritische
evaluatie van het beschikbare externe onderzoeksbewijs.
Managers voelen vaak druk om snel te handelen, waardoor problemen als urgent worden gezien. Dit leidt vaak tot haastige
beslissingen zonder volledig begrip van het probleem, met als gevolg dat slechts de helft van alle managementbeslissingen het
gewenste doel bereiken.
,Rati onality & Bounded Rati onality
Rationele besluitvorming: gaat uit van het idee dat mensen volledig logisch en objectief kunnen nadenken.
Beslissers kunnen alle relevante informatie verzamelen en verwerken.
Ze kunnen alternatieven afwegen en kiezen voor de beste oplossing.
Het proces verloopt systematisch en doelgericht, van probleemdefinitie tot implementatie.
Mensen handelen als rationele wezens die optimale beslissingen nemen o.b.v. volledige informatie.
In werkelijkheid is rationaliteit beperkt (bounded rationality) door menselijke eigenschappen en contextuele factoren.
Mensen hebben onvolledige kennis en beperkte informatieverwerkingscapaciteit.
Beslissingen worden beïnvloed door voorkeuren, emoties, sociale relaties, macht en politiek.
Men probeert goede beslissingen te nemen binnen deze beperkingen, niet perse de perfecte.
Mensen nemen beslissingen die redelijk zijn gegeven hun beperkte begrip van de situatie. (niet naar de ideale oplossing)
Evidence-based HRM: schema voor besluitvorming
1. Stel een probleem vast
2. Inzicht in het probleem
3. Formuleer een gerichte vraag
4. a. Verzamel lokaal bewijs
Wat weten de mensen in de organisatie over het probleem en over interventies die kunnen helpen?
b. Verzamel extern bewijs
Wat weten we over onderzoek naar effectieve interventies door dergelijke problemen in het algemeen?
5. Evalueer het bewijs – Validiteit, betrouwbaarheid, generaliseerbaarheid
6. Genereer alternatieven
7. Beslissen, voorbereiden en uitvoeren
8. Evalueer de HR activiteit
Proces deel 1 – Een gerichte vraag stellen
Doel Een scherp afgebakende, meetbare en relevante vraag te formuleren waarop je gericht bewijs kunt verzamelen.
Consultvraag
Format voor een consultvraag:
Welke interventie op het gebied van [HR-domein, X] verbetert [uitkomst, Y] voor [(deel van) organisatie, Z]?
Y: Probleem waar de organisatie mee kampt (afhankelijke variabele)
X: Domein van de HR-interventie (onafhankelijke variabele)
Z: Organisatie (of groep in de organisatie)
Voorbeeld Welke interventie op het gebied van recruitment en selectie verbetert gepercipieerde eerlijkheid van de promotieprocedure voor
politieagenten bij de politie van Surrey en Sussex?
HR domeinen
Vanuit het boek
Prestatiemanagement, kennismanagement, verandermanagement, recruitment en selectie, arbeidsverhoudingen of employee
involvement, diversiteit en inclusie, decent work
Bredere HR-domeinen
Werving en selectie, onboarding, beloningsmanagement, job design, organisatiecultuur, training en/of ontwikkeling, well-being
, Proces deel 2 – Bewijs verzamelen
Doel Een volledig, betrouwbaar en evenwichtig beeld krijgen van de oorzaken van het probleem o.b.v. lokaal en extern bewijs.
Lokaal bewijs: informatie uit de organisatie zelf.
+ Beter inzicht in feiten en uitkomsten. desk research
+ Inzicht in sociale dynamiek en oorzaken van het probleem. interviews met stakeholders
+ Leren van eerdere ervaringen en oplossingen binnen de organisatie. interviews met ervaringsdeskundige
Extern bewijs: wetenschappelijke kennis over vergelijkbare situaties en oorzaken.
Systematic review: een methodisch overzicht van meerdere studies over een specifiek onderwerp, om patronen en
betrouwbare inzichten te geven.
Meta-analyses: een statistische samenvatting van die studies om de gemiddelde effecten en sterkte van bevindingen te
bepalen.
Proces deel 3 – Evalueren van het bewijs
Doel Om te verzekeren dat het verzamelde bewijs betrouwbaar, valide, generaliseerbaar en ethisch verantwoord is.
Validiteit: de mate waarin het bewijs meet wat het moet meten.
Het bewijs toont dat er een oorzaak-gevolg relatie bestaat.
Stel de juiste vragen aan de juiste bronnen, controleer de kwaliteit van
methoden, onderzoeksopzet en gebruik goede theorieën.
Zonder validiteit is informatie niet bruikbaar voor de probleemvraag.
Betrouwbaarheid:
Bevindingen moeten repliceerbaar zijn hetzelfde onderzoek of dezelfde
vragen bij een andere groep moeten vergelijkbare resultaten opleveren.
Let op steekproefgrootte en representativiteit.
Zonder betrouwbaarheid kan het bewijs niet als uitgangspunt voor advies
dienen omdat herhaaldelijk onderzoek andere resultaten oplevert.
Generaliseerbaarheid:
Het bewijs moet toepasbaar zijn op de medewerker of situatie waarover de probleemvraag gaat.
Zonder generaliseerbaarheid is het bewijs alleen geldig voor zeer specifieke gevallen en niet bruikbaar voor bredere
beslissingen.
Ethiek:
Werk met respect voor mensen en zorg dat niemand schade ondervindt.
Denk aan geïnformeerde toestemming, open informatievoorziening en privacy/data protection.
Hoe controleer je de kwaliteit van bewijs?
Validiteit Betrouwbaarheid Generaliseerbaarheid
- Stelden de onderzoekers relevante vragen? - Is het duidelijk hoe het data - Zijn er andere factoren die de
- Werden de vragen gesteld aan relevante personen? verzameld is? resultaten mogelijk beïnvloed
- Werd er een passend onderzoeksdesign gebruikt? - Is het duidelijk hoe de data hebben?
- Werd er een theorie gebruikt om de data te geanalyseerd is? - Past de onderzoekscontext bij
interpreteren? - Is de steekproef groot genoeg? de probleemvraag?
