Jurisprudentie arbeidsovereenkomstenrecht
Week 2
HR Brabant/Van Uffelen – geldigheid concurrentiebeding bij functiewijziging
Casus: de vraag in deze zaak was of een concurrentiebeding, dat destijds schriftelijk tussen
partijen is overeengekomen bij indiensttreding, nog geldig is na verandering van functie toen
een nieuw concurrentiebeding niet schriftelijk is overeengekomen.
HR: voor zo’n beding gelden strengere voorwaarden dan voor de arbeidsovereenkomst in
het algemeen, en deze strengere voorwaarden dienen ook te gelden indien de wijziging in de
arbeidsverhouding van zo ingrijpende aard is dat het concurrentiebeding aannemelijk
zwaarder gaat drukken. Een ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding kan dus tot
gevolg hebben dat een concurrentiebeding zijn werking geheel of gedeeltelijk verliest
HR Meijndert Trucking – belangenafweging concurrentiebeding
Casus: In onderstaande zaak stelt een werkgever dat bij de belangenafweging met
betrekking tot een concurrentiebeding rekening gehouden dient te worden met het vinden
van vervangend personeel in een krappe arbeidsmarkt. Het vertrek van de werknemer heeft
volgens de werkgever immers nadelige invloed op het bedrijfsdebiet. Volgens de Hoge Raad
speelt het standpunt van de werkgever echter geen rol bij de belangenafweging.
HR: Een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in
zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn,
kan op grond van art. 7:653 lid 3 onder b BW door de rechter geheel of gedeeltelijk worden
vernietigd indien de verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de
werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. Bij de bedoelde belangenafweging
speelt geen rol het belang van de werkgever om de werknemer nog een zekere tijd in dienst
te houden, ook niet indien de werkgever tijd nodig heeft om in een krappe arbeidsmarkt
vervangend personeel te vinden.
Week 3
Hof Amsterdam/HR Uber vs. Drivers – AVG leerstukken
Casus: vier voormalige Uber-chauffeurs zijn naar de rechtbank in Amsterdam gestapt. Zij
willen inzage in gegevens van Uber, omdat Uber hen via geautomatiseerde systemen
‘ontslaat’ (deactiveert).
HR: de betrokkenen hebben recht op inzage van de persoonsgegevens op basis waarvan zij
zijn ontslagen. Art. 15 AVG – algoritme
Hof Den Bosch ROC/Docente – inmenging recht uitingsvrijheid/meningsuiting
Casus: docente heeft kritiek op het ROC. Docente vindt dat er niet goed les wordt gegeven.
ROC stuurt ontbindingsverzoek aan de rechtbank omdat mediation niet lukt.
Rb: Geen disfunctioneren of verwijtbaar handelen. Wel verstoorde arbeidsverhouding. Geen
billijke vergoeding, alleen transitievergoeding. Docente gaat in hoger beroep.
Hof: Verstoorde arbeidsverhouding staat los van vrijheid van meningsuiting van
werkneemster. Niet goed dat de Rb direct is gaan sturen op de ontbinding van de aovk. De
vrijheid van meningsuiting is hierin niet meegenomen en dat had wel moeten gebeuren.
Docente had het recht om boek te schrijven. Dat is geen belediging, enkel feedback en dat
valt onder de vrijheid van meningsuiting conform het EVRM en de grondwet. Verstoorde
arbeidsverhouding kwam pas toen het boek verscheen. Hiervoor nog niet!
HR: bevestigt de uitspraak van het Hof. Causaal verband tussen publicatie van het boek en
het ontslag, waarmee sprake is van een inmenging in recht op uitingsvrijheid van docente.
Docente wordt in gelijk gesteld. Er is hier geen sprake van een rechtmatige inmenging op de
vrijheid van meningsuiting.
Hof Amsterdam Executive assistant – uitbetaling overuren
Casus: het salaris van werknemer bedraagt minder dan driemaal het minimumloon, zodat de
uitzondering van art. 2.1:1 lid 1 sub a Arbeidstijdenbesluit zich niet voordoet. Werkgever
, Jurisprudentie arbeidsovereenkomstenrecht
heeft geen deugdelijke registratie gevoerd van de arbeidsuren. Werkgever heeft de door
werknemer onderbouwde aantallen van gewerkte uren onvoldoende gemotiveerd
weersproken. Het hof gaat daarom uit van die urenaantallen en is van oordeel dat de
werkzaamheden zijn verricht met de impliciete instemming van werkgever. Rekening
houdend met de aard van de functie acht het hof 8 overuren p/w redelijkheid. €71.727,77
bruto nabetaling Nu werkgever de werknemer een aanmerkelijk groter aantal uren heeft laten
werken dan op grond van de Artw is toegestaan, heeft werkgever niet voldaan aan haar
zorgplicht ex art. 7:658 BW. De werkgever is daarom aansprakelijk voor de schade die de
werknemer als gevolg hiervan heeft geleden. De hoogte daarvan zal in een aparte procedure
moeten worden vastgesteld
Werknemer: overuren was standaard, anders kwam ik niet aan mijn uren toe.
Einduitspraak: hetgeen dat Uber aangeeft (je verdient meer dan 3x minimumloon), gaat niet
op. Rechter stelt vast dat dit niet zo is en daarom hiervoor niet in aanmerking komt.
Werkgever heeft geen deugdelijke urenadministratie bijgehouden voor de werknemer.
Rechter: dat wordt Uber toegerekend. Je wist van te voren dat de werknemer naar de rechter
zou gaan om overuren te claimen. Werkgever is ook aan de urenregistratie gehouden in
deze zaak.
Dus: ja overuren en die moeten worden uitbetaald, maar ook aansprakelijkheid omdat de
werknemer heel veel overuren heeft gedraaid en hierdoor gezondheidsklachten heeft
HvJ EU CCOO/Deutsche Bank – vaststellen overwerk
Casus: Afdwingen Deutsche bank om een registratie van (over)uren van haar werknemers bij
te houden. DB heeft alleen maar een systeem voor afwezigheid als gevolg van ziekte, verlof
en vakantie. “De lidstaten van de Europese Unie hebben een beoordelingsmarge bij de
vraag hoe zij de handhaving van die rechten waarborgen, maar zij moeten daarbij wel het
nuttig effect van die rechten volledig verzekeren. De rechten van de werknemers mogen er
niet door worden uitgehold”
● HvJEU: lidstaten mogen zelf weten hoe zij de rechten van de werknemers
handhaven maar zij moeten er wel voor zorgen dat de richtlijn arbeidstijdenwet goed
is geïmplementeerd zodat de rechten van de werknemers gehandhaafd worden.
● Essentie: er moet een urenregistratie worden bijgehouden door de werkgever.
Week 4
HR Stoof/Mammoet – (eenzijdige) wijziging overeenkomst
Casus: mammoet werkgever, stoof werknemer. Geen loon betaald omdat Stoof eerst een
andere functie had, en nu een aanbod had gekregen voor het wijzigen van de functie.
Werknemer was het hier niet mee eens en kwam niet naar werk. Werknemer zegt niet
verplicht te zijn om bij de nieuwe functie de bedongen arbeid te verrichten. Niet op komen
dagen zou geen reden zijn om loon niet door te betalen. Hierdoor stapt hij naar de rechter.
Rb en Hof: wijzen vordering tot loonbetaling af, op grond van HR Taxi/Hofman.
HR: ontwerpt een toetsingskader waarmee kan worden beoordeeld of de werknemer het
voorstel moet aanvaarden. Er moet worden gekeken naar:
(DRIEVOUDIGEREDELIJKHEIDSTOETS: NOEMEN TENTAMEN)
1) Is er sprake van gewijzigde omstandigheden en heeft de wg als goed wg daarin
aanleiding kunnen vinden tot de wijziging van de overeenkomst?
2) Is het gedane voorstel tot wijziging van de overeenkomst redelijk?
● Bij 2 kijken naar alle omstandigheden van het geval, waaronder:
a. de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding
hebben gegeven
b. de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel
c. het belang van de werkgever en de door hem gedreven onderneming
alsmede de positie van de betrokken werknemer en diens belang bij het
ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden
Week 2
HR Brabant/Van Uffelen – geldigheid concurrentiebeding bij functiewijziging
Casus: de vraag in deze zaak was of een concurrentiebeding, dat destijds schriftelijk tussen
partijen is overeengekomen bij indiensttreding, nog geldig is na verandering van functie toen
een nieuw concurrentiebeding niet schriftelijk is overeengekomen.
HR: voor zo’n beding gelden strengere voorwaarden dan voor de arbeidsovereenkomst in
het algemeen, en deze strengere voorwaarden dienen ook te gelden indien de wijziging in de
arbeidsverhouding van zo ingrijpende aard is dat het concurrentiebeding aannemelijk
zwaarder gaat drukken. Een ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding kan dus tot
gevolg hebben dat een concurrentiebeding zijn werking geheel of gedeeltelijk verliest
HR Meijndert Trucking – belangenafweging concurrentiebeding
Casus: In onderstaande zaak stelt een werkgever dat bij de belangenafweging met
betrekking tot een concurrentiebeding rekening gehouden dient te worden met het vinden
van vervangend personeel in een krappe arbeidsmarkt. Het vertrek van de werknemer heeft
volgens de werkgever immers nadelige invloed op het bedrijfsdebiet. Volgens de Hoge Raad
speelt het standpunt van de werkgever echter geen rol bij de belangenafweging.
HR: Een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in
zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn,
kan op grond van art. 7:653 lid 3 onder b BW door de rechter geheel of gedeeltelijk worden
vernietigd indien de verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de
werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. Bij de bedoelde belangenafweging
speelt geen rol het belang van de werkgever om de werknemer nog een zekere tijd in dienst
te houden, ook niet indien de werkgever tijd nodig heeft om in een krappe arbeidsmarkt
vervangend personeel te vinden.
Week 3
Hof Amsterdam/HR Uber vs. Drivers – AVG leerstukken
Casus: vier voormalige Uber-chauffeurs zijn naar de rechtbank in Amsterdam gestapt. Zij
willen inzage in gegevens van Uber, omdat Uber hen via geautomatiseerde systemen
‘ontslaat’ (deactiveert).
HR: de betrokkenen hebben recht op inzage van de persoonsgegevens op basis waarvan zij
zijn ontslagen. Art. 15 AVG – algoritme
Hof Den Bosch ROC/Docente – inmenging recht uitingsvrijheid/meningsuiting
Casus: docente heeft kritiek op het ROC. Docente vindt dat er niet goed les wordt gegeven.
ROC stuurt ontbindingsverzoek aan de rechtbank omdat mediation niet lukt.
Rb: Geen disfunctioneren of verwijtbaar handelen. Wel verstoorde arbeidsverhouding. Geen
billijke vergoeding, alleen transitievergoeding. Docente gaat in hoger beroep.
Hof: Verstoorde arbeidsverhouding staat los van vrijheid van meningsuiting van
werkneemster. Niet goed dat de Rb direct is gaan sturen op de ontbinding van de aovk. De
vrijheid van meningsuiting is hierin niet meegenomen en dat had wel moeten gebeuren.
Docente had het recht om boek te schrijven. Dat is geen belediging, enkel feedback en dat
valt onder de vrijheid van meningsuiting conform het EVRM en de grondwet. Verstoorde
arbeidsverhouding kwam pas toen het boek verscheen. Hiervoor nog niet!
HR: bevestigt de uitspraak van het Hof. Causaal verband tussen publicatie van het boek en
het ontslag, waarmee sprake is van een inmenging in recht op uitingsvrijheid van docente.
Docente wordt in gelijk gesteld. Er is hier geen sprake van een rechtmatige inmenging op de
vrijheid van meningsuiting.
Hof Amsterdam Executive assistant – uitbetaling overuren
Casus: het salaris van werknemer bedraagt minder dan driemaal het minimumloon, zodat de
uitzondering van art. 2.1:1 lid 1 sub a Arbeidstijdenbesluit zich niet voordoet. Werkgever
, Jurisprudentie arbeidsovereenkomstenrecht
heeft geen deugdelijke registratie gevoerd van de arbeidsuren. Werkgever heeft de door
werknemer onderbouwde aantallen van gewerkte uren onvoldoende gemotiveerd
weersproken. Het hof gaat daarom uit van die urenaantallen en is van oordeel dat de
werkzaamheden zijn verricht met de impliciete instemming van werkgever. Rekening
houdend met de aard van de functie acht het hof 8 overuren p/w redelijkheid. €71.727,77
bruto nabetaling Nu werkgever de werknemer een aanmerkelijk groter aantal uren heeft laten
werken dan op grond van de Artw is toegestaan, heeft werkgever niet voldaan aan haar
zorgplicht ex art. 7:658 BW. De werkgever is daarom aansprakelijk voor de schade die de
werknemer als gevolg hiervan heeft geleden. De hoogte daarvan zal in een aparte procedure
moeten worden vastgesteld
Werknemer: overuren was standaard, anders kwam ik niet aan mijn uren toe.
Einduitspraak: hetgeen dat Uber aangeeft (je verdient meer dan 3x minimumloon), gaat niet
op. Rechter stelt vast dat dit niet zo is en daarom hiervoor niet in aanmerking komt.
Werkgever heeft geen deugdelijke urenadministratie bijgehouden voor de werknemer.
Rechter: dat wordt Uber toegerekend. Je wist van te voren dat de werknemer naar de rechter
zou gaan om overuren te claimen. Werkgever is ook aan de urenregistratie gehouden in
deze zaak.
Dus: ja overuren en die moeten worden uitbetaald, maar ook aansprakelijkheid omdat de
werknemer heel veel overuren heeft gedraaid en hierdoor gezondheidsklachten heeft
HvJ EU CCOO/Deutsche Bank – vaststellen overwerk
Casus: Afdwingen Deutsche bank om een registratie van (over)uren van haar werknemers bij
te houden. DB heeft alleen maar een systeem voor afwezigheid als gevolg van ziekte, verlof
en vakantie. “De lidstaten van de Europese Unie hebben een beoordelingsmarge bij de
vraag hoe zij de handhaving van die rechten waarborgen, maar zij moeten daarbij wel het
nuttig effect van die rechten volledig verzekeren. De rechten van de werknemers mogen er
niet door worden uitgehold”
● HvJEU: lidstaten mogen zelf weten hoe zij de rechten van de werknemers
handhaven maar zij moeten er wel voor zorgen dat de richtlijn arbeidstijdenwet goed
is geïmplementeerd zodat de rechten van de werknemers gehandhaafd worden.
● Essentie: er moet een urenregistratie worden bijgehouden door de werkgever.
Week 4
HR Stoof/Mammoet – (eenzijdige) wijziging overeenkomst
Casus: mammoet werkgever, stoof werknemer. Geen loon betaald omdat Stoof eerst een
andere functie had, en nu een aanbod had gekregen voor het wijzigen van de functie.
Werknemer was het hier niet mee eens en kwam niet naar werk. Werknemer zegt niet
verplicht te zijn om bij de nieuwe functie de bedongen arbeid te verrichten. Niet op komen
dagen zou geen reden zijn om loon niet door te betalen. Hierdoor stapt hij naar de rechter.
Rb en Hof: wijzen vordering tot loonbetaling af, op grond van HR Taxi/Hofman.
HR: ontwerpt een toetsingskader waarmee kan worden beoordeeld of de werknemer het
voorstel moet aanvaarden. Er moet worden gekeken naar:
(DRIEVOUDIGEREDELIJKHEIDSTOETS: NOEMEN TENTAMEN)
1) Is er sprake van gewijzigde omstandigheden en heeft de wg als goed wg daarin
aanleiding kunnen vinden tot de wijziging van de overeenkomst?
2) Is het gedane voorstel tot wijziging van de overeenkomst redelijk?
● Bij 2 kijken naar alle omstandigheden van het geval, waaronder:
a. de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding
hebben gegeven
b. de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel
c. het belang van de werkgever en de door hem gedreven onderneming
alsmede de positie van de betrokken werknemer en diens belang bij het
ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden
