Strategisch HRM planning
Een van de eerste onderdelen van personeelsmanagement is het
aannemen van medewerkers kan gebeuren als een bedrijf medewerkers
nodig heeft of op basis van gedegen personeelsplanning, hierbij wordt
rekening gehouden met huidige en toekomstige ontwikkelingen in en rond
de organisatie (strategische personeelsplanning).
Er moeten eerst personeelsbehoefte in kaart worden gebracht om aan
personeelsplanning te doen.
Personeelsbehoefte: de mate waarin een bedrijf behoefte heeft aan
medewerkers.
1. Kwalitatieve (inhoudelijke) behoefte aan personeel: als een bedrijf
altijd in beweging is. Functies worden uitgebreid, verdwijnen of
worden aangepast, waardoor in de loop van de tijd andere eisen
worden gesteld aan het personeel.
2. Kwantitatieve behoefte aan personeel: hoeveelheid medewerkers
die nodig is om de taken binnen de organisatie uit te voeren.
Personeelsbehoefte wordt bepaald door:
- Afzet (verkoop goederen, diensten): groei van afzet, meer
medewerkers. Niet altijd! Afhankelijk van de eventuele
overcapaciteit aan werknemers labour hoarding, eerst ingezet
voordat er nieuw personeel wordt aangenomen.
- Productietechnologie: een combinatie van arbeid en kapitaal. Kan
sprake zijn van robotisering. Nieuwe technologie betekent nieuwe
kennis en kunde, hiervoor nieuwe mensen aannemen of omscholing
eigen medewerkers.
- Organisatieplannen: behoefte aan personeel en beschikbaarheid
benodigde capaciteiten van medewerkers hangen samen met
plannen die de onderneming heeft en het beleid dat ze voert om de
plannen te realiseren (strategische personeelsplanning)
- Arbeidsaanbod: als er sprake is van een krappe arbeidsmarkt kan dit
voor een bedrijf aanleiding zijn technologie aan te passen of
productielocatie te wijzigen. Dit heeft gevolgen voor de inzet van
medewerkers.
Personeelsplanning: het in kaart brengen van de personeelsbehoefte (fte)
het aantal en soort personeelsleden dat een bedrijf nodig heeft om tot
een evenwichtig personeelsbestand te komen.
,Het omvat het hele strategische beleid rondom instroom, doorstroom en
uitstroom van personeel en is gerelateerd aan het strategisch
organisatiebeleid.
Welke functies heeft de organisatie nodig?
Welke mensen hebben we nu en op termijn nodig?
Hoeveel mensen in welke leeftijdscategorieën?
Is ons personeelsbestand divers genoeg?
Wie moet waar komen te werken?
Welke ontwikkelmogelijk-heden bieden we ze aan om tot een goede
doorstroming te komen?
Wat is een gunstige leeftijdsopbouw van het personeelsbestand?
En welke medewerkers zullen binnen nu en een aantal jaren het
bedrijf verlaten?
Goede personeelsplanning:
1. In kaart brengen van de personeelsbehoefte: behoefte aan
medewerkers wisselt telkens met de omstandigheden en valt niet
altijd te voorspellen. Strategisch plan, missie en visie zijn hiervoor
een leidraad.
Kwalitatieve: in de regel gebaseerd op meningen en
ervaringen van deskundigen binnen of buiten de organisatie
en worden gebruikt als aanvulling op kwantitatieve methoden.
Kwantitatieve: gaan over cijfers, analyses en trends. Sommige
bedrijven kijken naar het verleden en andere bedrijven
gebruiken meer factoren ( afzet, marktontwikkeling,
dollarkoersen)
Combinatie van beide ontstaat het meest volledige beeld.
2. Bepalen van het interne personeelsaanbod: hierbij komen vragen
aan de orde
Hoe is het personeelsbestand opgebouwd naar leeftijd,
geslacht, diversiteit en opleidingsniveau?
Waar komen tekorten aan medewerkers voor?
In welke functies is er sprake van een overschot aan
personeel?
Waaruit bestaan de taken van medewerkers?
Op welke manier is het loopbaanmanagement vormgegeven?
Hoe groot is het verloop?
Wat zijn de loopbaanwensen van de medewerkers zelf?
Functieomschrijvingen en functiegesprekken met medewerkers
zijn hierbij belangrijke hulpmiddelen.
, 3. Analyseren en voorspellen van de arbeidsmarkt: door rekening te
houden met cijfers van onderzoeksbureaus en medewerkers al op te
leiden voor functies waarvoor een mensentekort gaat zijn, kan een
bedrijf problemen in het personeelsbestand in de toekomst zo veel
mogelijk voorkomen.
4. Planning: welke middelen en handelingen moeten er worden gepland
om te zorgen voor een evenwichtig personeelsbestand? Vervolgens
moeten deze plannen worden omgezet in daden. Er moeten acties
worden ondernomen op het gebied van:
Werving en selectie (instroom)
Loopbaanmanagement (doorstroom)
Ontslag of outplacement (uitstroom)
5. Evaluatie: personeelsplanning is een continu proces dat steeds
afstemming behoeft. Het is belangrijk dat de genomen maatregelen
regelmatig geëvalueerd worden en dat er wordt gekeken naar het
effect dat een maatregel heeft op andere onderdelen binnen de
organisatie. Dit zorgt voor niet alleen een betere doorstroom van
medewerkers, het kan ook aantrekkingskracht hebben op
toekomstige sollicitanten.
Geschiedenis personeelswerk
Omstandigheden sterk van invloed op ontstaan en ontwikkeling van
personeelsbeleid en personeelsmanagement in organisaties:
, 1. Taylorisme: vaak gepaard met zeker minachting voor het personeel
en met een personeelsbeleid. Tegenwoordig zouden we het
omschrijven als productiesysteem met een laag gehalte van
‘modern personeelsbeleid’, waarbij de mens als een productiefactor
als alle andere wordt beschouwd.
Ontstond aan het eind van de 19de eeuw en begin van de 20ste
eeuw.
2. Invloed van de overheid: eerst vooral door regelingen en wetgeving,
later door subsidies, experimenten en voorlichting.
3. Bedrijfsverenigingen: werknemersorganisaties en
werkgeversverenigingen hadden en hebben invloed op de
ontwikkeling van het vakgebied dat zich bezighoudt met het
personeelsbeleid.
Zes fasen voor personele vraagstukken:
1. Personeelsbeheer: tot 1960, economische opbouw, efficiënte inzet
van de arbeid, personeelswerk op ad-hocbasis, geen specialistische
P&O-functie in organisaties
2. Sociaal arbeid: tot 1980, vermaatschappelijking,
democratisering/ethiek/welzijn/ontplooiing, personeelswerk als
specialisme, professionalisering/verdieping, verwijdering van het
management
3. Personeelsmanagement: tot 1990, verzakelijking/ no-nonsense,
organisatie en management centraal, doel- en resultaatgericht
werken, de professionalisering/verbreding van de personele functie
4. (Strategische) humanresourcesmanagement: tot 2005, kosten en
baten, langetermijndenken, lijnverantwoordelijkheid, integrale
aanpak van personele vraagstukken in strategie, integrale aanpak
van personeelsinstrumenten
5. HRM en Shared Service Centers (SSC’s): 2005-2015, als HRM
aangevuld met: ontwikkeling en e-HRM, HR als businesspartner,
opzet van SSC’s/outsourcing, HR-analytics (cijfermatig), HR-beleid
ook op effectiviteit en toegevoegde waarde beoordeeld
6. Duurzame inzetbaarheid van medewerkers (employability): 2015-
toekomst, als vorige aangevuld met: ontwikkeling van medewerkers,
formeel en informeel leren, vitaliteit, verantwoordelijkheid voor
ontwikkelen ligt bij medewerkers zelf, managers stimuleren het leren
en ontwikkelen en maken concrete afspraken hierover met
medewerkers, gedifferentieerd HR-beleid niet meer iedereen
hetzelfde behandelen
Humanresourcesmanagement:
Een van de eerste onderdelen van personeelsmanagement is het
aannemen van medewerkers kan gebeuren als een bedrijf medewerkers
nodig heeft of op basis van gedegen personeelsplanning, hierbij wordt
rekening gehouden met huidige en toekomstige ontwikkelingen in en rond
de organisatie (strategische personeelsplanning).
Er moeten eerst personeelsbehoefte in kaart worden gebracht om aan
personeelsplanning te doen.
Personeelsbehoefte: de mate waarin een bedrijf behoefte heeft aan
medewerkers.
1. Kwalitatieve (inhoudelijke) behoefte aan personeel: als een bedrijf
altijd in beweging is. Functies worden uitgebreid, verdwijnen of
worden aangepast, waardoor in de loop van de tijd andere eisen
worden gesteld aan het personeel.
2. Kwantitatieve behoefte aan personeel: hoeveelheid medewerkers
die nodig is om de taken binnen de organisatie uit te voeren.
Personeelsbehoefte wordt bepaald door:
- Afzet (verkoop goederen, diensten): groei van afzet, meer
medewerkers. Niet altijd! Afhankelijk van de eventuele
overcapaciteit aan werknemers labour hoarding, eerst ingezet
voordat er nieuw personeel wordt aangenomen.
- Productietechnologie: een combinatie van arbeid en kapitaal. Kan
sprake zijn van robotisering. Nieuwe technologie betekent nieuwe
kennis en kunde, hiervoor nieuwe mensen aannemen of omscholing
eigen medewerkers.
- Organisatieplannen: behoefte aan personeel en beschikbaarheid
benodigde capaciteiten van medewerkers hangen samen met
plannen die de onderneming heeft en het beleid dat ze voert om de
plannen te realiseren (strategische personeelsplanning)
- Arbeidsaanbod: als er sprake is van een krappe arbeidsmarkt kan dit
voor een bedrijf aanleiding zijn technologie aan te passen of
productielocatie te wijzigen. Dit heeft gevolgen voor de inzet van
medewerkers.
Personeelsplanning: het in kaart brengen van de personeelsbehoefte (fte)
het aantal en soort personeelsleden dat een bedrijf nodig heeft om tot
een evenwichtig personeelsbestand te komen.
,Het omvat het hele strategische beleid rondom instroom, doorstroom en
uitstroom van personeel en is gerelateerd aan het strategisch
organisatiebeleid.
Welke functies heeft de organisatie nodig?
Welke mensen hebben we nu en op termijn nodig?
Hoeveel mensen in welke leeftijdscategorieën?
Is ons personeelsbestand divers genoeg?
Wie moet waar komen te werken?
Welke ontwikkelmogelijk-heden bieden we ze aan om tot een goede
doorstroming te komen?
Wat is een gunstige leeftijdsopbouw van het personeelsbestand?
En welke medewerkers zullen binnen nu en een aantal jaren het
bedrijf verlaten?
Goede personeelsplanning:
1. In kaart brengen van de personeelsbehoefte: behoefte aan
medewerkers wisselt telkens met de omstandigheden en valt niet
altijd te voorspellen. Strategisch plan, missie en visie zijn hiervoor
een leidraad.
Kwalitatieve: in de regel gebaseerd op meningen en
ervaringen van deskundigen binnen of buiten de organisatie
en worden gebruikt als aanvulling op kwantitatieve methoden.
Kwantitatieve: gaan over cijfers, analyses en trends. Sommige
bedrijven kijken naar het verleden en andere bedrijven
gebruiken meer factoren ( afzet, marktontwikkeling,
dollarkoersen)
Combinatie van beide ontstaat het meest volledige beeld.
2. Bepalen van het interne personeelsaanbod: hierbij komen vragen
aan de orde
Hoe is het personeelsbestand opgebouwd naar leeftijd,
geslacht, diversiteit en opleidingsniveau?
Waar komen tekorten aan medewerkers voor?
In welke functies is er sprake van een overschot aan
personeel?
Waaruit bestaan de taken van medewerkers?
Op welke manier is het loopbaanmanagement vormgegeven?
Hoe groot is het verloop?
Wat zijn de loopbaanwensen van de medewerkers zelf?
Functieomschrijvingen en functiegesprekken met medewerkers
zijn hierbij belangrijke hulpmiddelen.
, 3. Analyseren en voorspellen van de arbeidsmarkt: door rekening te
houden met cijfers van onderzoeksbureaus en medewerkers al op te
leiden voor functies waarvoor een mensentekort gaat zijn, kan een
bedrijf problemen in het personeelsbestand in de toekomst zo veel
mogelijk voorkomen.
4. Planning: welke middelen en handelingen moeten er worden gepland
om te zorgen voor een evenwichtig personeelsbestand? Vervolgens
moeten deze plannen worden omgezet in daden. Er moeten acties
worden ondernomen op het gebied van:
Werving en selectie (instroom)
Loopbaanmanagement (doorstroom)
Ontslag of outplacement (uitstroom)
5. Evaluatie: personeelsplanning is een continu proces dat steeds
afstemming behoeft. Het is belangrijk dat de genomen maatregelen
regelmatig geëvalueerd worden en dat er wordt gekeken naar het
effect dat een maatregel heeft op andere onderdelen binnen de
organisatie. Dit zorgt voor niet alleen een betere doorstroom van
medewerkers, het kan ook aantrekkingskracht hebben op
toekomstige sollicitanten.
Geschiedenis personeelswerk
Omstandigheden sterk van invloed op ontstaan en ontwikkeling van
personeelsbeleid en personeelsmanagement in organisaties:
, 1. Taylorisme: vaak gepaard met zeker minachting voor het personeel
en met een personeelsbeleid. Tegenwoordig zouden we het
omschrijven als productiesysteem met een laag gehalte van
‘modern personeelsbeleid’, waarbij de mens als een productiefactor
als alle andere wordt beschouwd.
Ontstond aan het eind van de 19de eeuw en begin van de 20ste
eeuw.
2. Invloed van de overheid: eerst vooral door regelingen en wetgeving,
later door subsidies, experimenten en voorlichting.
3. Bedrijfsverenigingen: werknemersorganisaties en
werkgeversverenigingen hadden en hebben invloed op de
ontwikkeling van het vakgebied dat zich bezighoudt met het
personeelsbeleid.
Zes fasen voor personele vraagstukken:
1. Personeelsbeheer: tot 1960, economische opbouw, efficiënte inzet
van de arbeid, personeelswerk op ad-hocbasis, geen specialistische
P&O-functie in organisaties
2. Sociaal arbeid: tot 1980, vermaatschappelijking,
democratisering/ethiek/welzijn/ontplooiing, personeelswerk als
specialisme, professionalisering/verdieping, verwijdering van het
management
3. Personeelsmanagement: tot 1990, verzakelijking/ no-nonsense,
organisatie en management centraal, doel- en resultaatgericht
werken, de professionalisering/verbreding van de personele functie
4. (Strategische) humanresourcesmanagement: tot 2005, kosten en
baten, langetermijndenken, lijnverantwoordelijkheid, integrale
aanpak van personele vraagstukken in strategie, integrale aanpak
van personeelsinstrumenten
5. HRM en Shared Service Centers (SSC’s): 2005-2015, als HRM
aangevuld met: ontwikkeling en e-HRM, HR als businesspartner,
opzet van SSC’s/outsourcing, HR-analytics (cijfermatig), HR-beleid
ook op effectiviteit en toegevoegde waarde beoordeeld
6. Duurzame inzetbaarheid van medewerkers (employability): 2015-
toekomst, als vorige aangevuld met: ontwikkeling van medewerkers,
formeel en informeel leren, vitaliteit, verantwoordelijkheid voor
ontwikkelen ligt bij medewerkers zelf, managers stimuleren het leren
en ontwikkelen en maken concrete afspraken hierover met
medewerkers, gedifferentieerd HR-beleid niet meer iedereen
hetzelfde behandelen
Humanresourcesmanagement:
