Artikelen HRD - NL
Lecture 1 - Training effectiveness & transfer of training
Burke en Hutchins 2007
Training transfer betekent dat medewerkers geleerde kennis en vaardigheden toepassen in hun
werk.
Drie groepen factoren bepalen transfer.
Learner characteristics
• Hoge self-efficacy zorgt voor betere toepassing op het werk
• Sterke motivatie ondersteunt toepassing
• Hogere cognitieve capaciteiten helpen bij transfer
• Hoge organisatiebinding verhoogt inzet van de training
• Geloof in nut van de training ondersteunt gebruik
• Persoonlijkheid en locus of control leveren onduidelijke resultaten
Intervention design
• Duidelijke doelen en verwachtingen versterken transfer
• Inhoud die lijkt op het werk ondersteunt toepassing
• Oefenen en feedback helpen medewerkers
• Gedragsmodellering en leren door fouten versterken effect
• Onderzoek biedt weinig steun voor actieve leermethoden, needs analysis en digitale
coaching
Work environment
• Sterke steun van leidinggevenden vergroot toepassing
• Steun van collega’s helpt medewerkers om nieuw gedrag vast te houden
• Een positieve transfercultuur werkt ondersteunend
• Kansen om nieuw gedrag uit te voeren zijn nodig
• Verantwoording voor prestaties verhoogt inzet
Weisweiler, Nikitopoulos, Netzel en Frey 2013
De auteurs gebruiken sociale psychologie om transfer uit te leggen. Transfer ontstaat door wat
iemand zelf wil en door omgevingseffecten.
Person related factors
• Doelen die concreet zijn versterken transfer
• Plannen met als dan structuur helpen medewerkers acties uit te voeren
• Mentale vergelijking bereidt medewerkers voor op obstakels
• Hoge zelfeffectiviteit verhoogt toepassing
• Cognitieve dissonantie belemmert nieuw gedrag wanneer oud gedrag sterk ingesleten is
Environment related factors
• Autonomie en regelmatige feedback ondersteunen transfer
• Sterke teamidentiteit verhoogt motivatie voor nieuw gedrag
• Sociale normen bepalen of nieuw gedrag geaccepteerd wordt
• Een consistente minderheid in een groep kan verandering op gang brengen
, Artikelen HRD - NL
Botke en Van Woerkom 2023
Onderzoek naar een training voor zelfleiderschap bij medewerkers in mensgerichte functies.
Detached concern (afstand kunnen nemen van de situatie zonder empathie te verliezen)
• Training verhoogt emotionele beheersing
• Effect is het sterkst bij medewerkers met lage tot matige zelfeffectiviteit
Proactiviteit (initiatief nemen)
• Training verhoogt proactiviteit niet
• Proactiviteit vraagt langere tijd en ondersteunende werkomstandigheden
Lecture 2 - Workplace learning
Webster Wright 2009
De auteur laat zien dat traditionele professional development te veel gericht is op losse
cursussen.
Kenmerken van authentiek professioneel leren
• Leren tijdens werk
• Oplossen van echte problemen
• Reflectie tijdens dagelijkse praktijk
• Dialoog met collega’s
• Leren over langere tijd in plaats van losse workshops
Problemen in traditionele professional development
• Kennis wordt gezien als iets dat iemand ontvangt
• Leren staat los van werk
• Aandacht gaat meer naar programma’s dan naar leren zelf
Tynjälä 2013
Model van workplace learning met drie onderdelen. 3P model
Presage (voor workplace learning) = learner characteristics + learning activities
• Persoonlijke factoren zoals ervaring, motivatie en identiteit
• Werkfactoren zoals cultuur, structuur, ondersteuning en kansen om te leren
Process (in het leren) = leeractiviteiten + interpretatie
• Leren door het werk uit te voeren
• Reflectie op ervaring
• Samenwerken en problemen oplossen
• Informeel, sociaal en ingebed in dagelijkse taken
Product (uitkomsten) = 3 niveaus
• Verbeterde vaardigheden
• Dieper begrip
• Sterkere professionele identiteit
• Meer vertrouwen en handelingsvermogen
• Verbetering voor de organisatie
Lecture 1 - Training effectiveness & transfer of training
Burke en Hutchins 2007
Training transfer betekent dat medewerkers geleerde kennis en vaardigheden toepassen in hun
werk.
Drie groepen factoren bepalen transfer.
Learner characteristics
• Hoge self-efficacy zorgt voor betere toepassing op het werk
• Sterke motivatie ondersteunt toepassing
• Hogere cognitieve capaciteiten helpen bij transfer
• Hoge organisatiebinding verhoogt inzet van de training
• Geloof in nut van de training ondersteunt gebruik
• Persoonlijkheid en locus of control leveren onduidelijke resultaten
Intervention design
• Duidelijke doelen en verwachtingen versterken transfer
• Inhoud die lijkt op het werk ondersteunt toepassing
• Oefenen en feedback helpen medewerkers
• Gedragsmodellering en leren door fouten versterken effect
• Onderzoek biedt weinig steun voor actieve leermethoden, needs analysis en digitale
coaching
Work environment
• Sterke steun van leidinggevenden vergroot toepassing
• Steun van collega’s helpt medewerkers om nieuw gedrag vast te houden
• Een positieve transfercultuur werkt ondersteunend
• Kansen om nieuw gedrag uit te voeren zijn nodig
• Verantwoording voor prestaties verhoogt inzet
Weisweiler, Nikitopoulos, Netzel en Frey 2013
De auteurs gebruiken sociale psychologie om transfer uit te leggen. Transfer ontstaat door wat
iemand zelf wil en door omgevingseffecten.
Person related factors
• Doelen die concreet zijn versterken transfer
• Plannen met als dan structuur helpen medewerkers acties uit te voeren
• Mentale vergelijking bereidt medewerkers voor op obstakels
• Hoge zelfeffectiviteit verhoogt toepassing
• Cognitieve dissonantie belemmert nieuw gedrag wanneer oud gedrag sterk ingesleten is
Environment related factors
• Autonomie en regelmatige feedback ondersteunen transfer
• Sterke teamidentiteit verhoogt motivatie voor nieuw gedrag
• Sociale normen bepalen of nieuw gedrag geaccepteerd wordt
• Een consistente minderheid in een groep kan verandering op gang brengen
, Artikelen HRD - NL
Botke en Van Woerkom 2023
Onderzoek naar een training voor zelfleiderschap bij medewerkers in mensgerichte functies.
Detached concern (afstand kunnen nemen van de situatie zonder empathie te verliezen)
• Training verhoogt emotionele beheersing
• Effect is het sterkst bij medewerkers met lage tot matige zelfeffectiviteit
Proactiviteit (initiatief nemen)
• Training verhoogt proactiviteit niet
• Proactiviteit vraagt langere tijd en ondersteunende werkomstandigheden
Lecture 2 - Workplace learning
Webster Wright 2009
De auteur laat zien dat traditionele professional development te veel gericht is op losse
cursussen.
Kenmerken van authentiek professioneel leren
• Leren tijdens werk
• Oplossen van echte problemen
• Reflectie tijdens dagelijkse praktijk
• Dialoog met collega’s
• Leren over langere tijd in plaats van losse workshops
Problemen in traditionele professional development
• Kennis wordt gezien als iets dat iemand ontvangt
• Leren staat los van werk
• Aandacht gaat meer naar programma’s dan naar leren zelf
Tynjälä 2013
Model van workplace learning met drie onderdelen. 3P model
Presage (voor workplace learning) = learner characteristics + learning activities
• Persoonlijke factoren zoals ervaring, motivatie en identiteit
• Werkfactoren zoals cultuur, structuur, ondersteuning en kansen om te leren
Process (in het leren) = leeractiviteiten + interpretatie
• Leren door het werk uit te voeren
• Reflectie op ervaring
• Samenwerken en problemen oplossen
• Informeel, sociaal en ingebed in dagelijkse taken
Product (uitkomsten) = 3 niveaus
• Verbeterde vaardigheden
• Dieper begrip
• Sterkere professionele identiteit
• Meer vertrouwen en handelingsvermogen
• Verbetering voor de organisatie
