Uitgebreide samenvatting inleiding in de arbeids- en organisatiepsychologie

INLEIDING IN DE ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
Wat houdt het wetenschapsgebied arbeids-en organisatiepsychologie in?
Arbeidspsychologie:
 Vanuit managementperspectief bekijken of er efficiënt gewerkt wordt
 Onderwerpen: functieomschrijvingen, personeelsselectie, trainingen,
functioneringsgesprekken
Organisatiepsychologie:
 Heeft betrekking op het begrijpen van gedrag en bevorderen van het welzijn
van de medewerkers
 Onderwerpen: houding, gedrag, stress, toezicht houden op de werknemers,
effect van werkleven op gedrag thuis,…
Soms zijn er ook onderwerpen die beide takken raken, zoals motivatie.
Rol van onderzoek binnen de arbeids- en organisatiepsychologie
Doel van onderzoek:
 Nieuwe methoden en procedures ontwikkelen voor het selecteren en trainen
van werknemers
 Begrijpen van organisatorische fenomenen  komt in journals, die nadien
vaak meermaals gereviseerd worden
Rollen van de psycholoog binnen dit werkveld
Arbeidsdeskundige:
 Werkplekken/taken analyseren
 belastbaarheid afzetten tov de belasting in de functie, ahv de volgende
vragen:
- Is iemand geschikt voor zijn eigen werk en de omvang?
- Zo nee, is het werk aan te passen mbv voorzieningen
- Is er ander werk binnen de organisatie voor de werknemer?
- Hoe kunnen we deze persoon begeleiden naar ander werk mbv een
reïntegratiebedrijf?
 Medewerkers begeleiden op gebied van gezondheid en welzijn op het werk
 Onderzoekt vb. oorzaken van fysieke of mentale werkbelasting en stress +
oplossingen
HRM-professional:
 Aantrekken van nieuwe medewerkers
 Ontwikkelen van assessmentprocedures
 Ontwikkeling van competenties van medewerkers
Coach/trainer:
 Begeleiding en ondersteuning van leerprocessen
 Leerdoelgerichte instructie en feedback bieden aan werknemers
 Staat meer op de achtergrond, af en toe klankbord en mentor

,Organisatieadviseur/consultant:
 Betrokken bij reorganisaties, overnames en aansturingsproblemen
 Interne procesbegeleiding tijdens implementatie van veranderingen
Werkplek – rol van arbeidsdeskundige
Job-analyse/functieanalyse:
 Geeft een accuraat beeld van alle jobdetails en karakteristieken die mensen
nodig hebben om de job goed te kunnen uitoefenen
 Waarbij nodig?
- Carrièreontwikkeling:
o via competentiesystemen worden werknemers beloond wanneer
ze kennis en vaardigheden verwerven om hun werkprestaties te
verbeteren en gepromoveerd te worden
o een functieanalyse voorziet een beeld van de KSAO’s en
sleutelcompetenties nodig voor een job op een bepaald niveau
van de carrièreladder  er kan een trainingsprogramma
ontwikkeld worden + duidelijkheid ivm wanneer iemand voldoet
aan een bepaald niveau
- Juridische kwesties:
o Gaat over eerlijkheid bij het selectieproces, dit kan bereikt
worden door gebruik te maken van een lijst van relevante
KSAO’s
o Concept van essentiële functies (= acties die gedaan moeten
worden in de job) is belangrijk bij beslissen of een persoon met
een handicap kan worden aangenomen of niet: juridisch gezien
is het enkel gerechtvaardigd om iemand met een handicap niet
aan te nemen wanneer hij/zij de essentiële functies niet kan
- Functioneringsgesprekken:
o Bepalen van kritieke incidenten, die verschillende niveaus van
werkprestaties representeren van heel goed tot slecht
- Werving en selectie van personeel:
o Lijst van KSAO’s opstellen op basis waarvan ze personeel zullen
selecteren  person-oriented functieanalyse
- Training van bepaalde vaardigheden:
o Ontwikkeling op basis van lijst van KSAO’s
- Beroepscounseling:
o Ervoor zorgen dat eigen KSAO’s overeenkomen met de KSAO’s
van de job
- Onderzoek
- Bepalen salarissen
- Effectief en veilig ontwerpen van een taak
- Classificatie van het werk: vergelijkbare jobs groeperen
- Ontwerpen van een job
- Planning

, Door wie wordt info hiervoor verzameld?
- Functieanalisten
- Supervisors
- Getrainde observanten
- Personeel dat zelf het werk uitvoert
 Hoe wordt informatie verzameld?
Voordelen Nadelen

Zelf het werk doen als - context kan worden - verschillen tussen jobs
analist meegenomen met zelfde titel op een
- uitgebreide details andere werkplek
worden duidelijk worden niet
meegenomen
- tijdrovend en duur
- op voorhand soms
intensieve training
nodig
- kan gevaarlijk zijn

Interviewen van - verschillende - tijdrovend
werknemers perspectieven - geen context

Observeren van - relatief objectieve kijk - tijdrovend
werknemers - context kan worden - werknemers passen
meegenomen mogelijks gedrag aan
door observatie

Vragenlijsten - efficiënt en goedkoop - geen context
- verschillende - geen mogelijkheid om
perspectieven extra info te geven
- gemakkelijk - kennis van job nodig
analyseren om vragenlijst te maken
- verschillende jobs - werknemers kunnen
kunnen vergelijken antwoorden verdraaien


 Soorten:
- Job-oriented / functiegericht: gericht op de taken die gedaan moeten
worden, beschrijft de job zelf
- Person-oriented / persoonsgericht: gericht op de persoonlijke
kenmerken die nodig zijn voor het werk
omschrijving van karakteristieken of KSAO’ die nodig zijn om de job
succesvol te kunnen doen. Deze karakteristieken hebben betrekking
op:
o Kennis
o Vaardigheden
o Capaciteiten/vermogen: potentie om nieuwe vaardigheden te
ontwikkelen

, o Andere karakteristieken: alles wat wel belangrijk is maar niet
past onder één van de bovenstaande begrippen vb. interesse,
persoonlijkheid, fysieke kenmerken, eerdere werkervaringen
 3 elementen die een functieanalyse moet omvatten:
- Een systematische procedure
- Werk wordt in kleinere delen opgesplitst en deze delen worden
beschreven
 Brannick: 5 niveaus van de hiërarchie binnen een functie:
1. Positie: verzameling van plichten die door een individu worden
uitgevoerd (het is mogelijk dat een individu meerdere posities
heet)
2. Functie: hoofdcomponent van het werk
3. Taak
4. Activiteit: onderverdelingen van taken
5. Elementen/deelhandelingen: hele kleine acties nodig om de
activiteit te kunnen doen
- Resulteert in een geschreven eindproduct
Functioneringsgesprekken:
 Voordelen:
- Data kan gebruikt worden voor administratieve besluiten
- Feedback voor personeel en werkgever
- Kan gebruikt worden in onderzoek om effectiviteit van de organisatie te
meten
 Soorten methoden:
- Objectief:
o Vb. tellingen van aanwezigheid, op tijd komen, productiviteit,…
o Voordelen:
 Duidelijk te interpreteren
 Te vergelijken met prestaties van andere werknemers
 Items zijn te koppelen aan organisatiedoelen vb.
productiviteit
 Cijfers zijn er vaak al, vb. bij administratie
o Nadelen:
 vaak ontoereikend om zaken te meten waarbij het gaat
om kwaliteit ipv kwantiteit
 gegevens zijn soms niet juist ingevoerd of aangepast vb.
een incident is soms de schuld van een andere
werknemer maar wordt ook genoteerd bij het slachtoffer
 welke hoeveelheid is niet meer ok?
- Subjectief:
o Meest gebruikt, vaak in vorm van invullen van
functioneringsformulieren
o Cognitieve processen bij het interpreteren en categoriseren van
ervaringen:
 Observeren
 Informatie opslaan