Volledige samenvatting Arbeidsrecht – inclusief arresten & oefenopgaven

Samenvatting Arbeidsrecht

College 1: Introductie met het arbeidsrecht

Wat is arbeidsrecht?

 Arbeidsrecht ziet op de rechtspositie van de onzelfstandige
beroepsbevolking. Het gaat daarbij zowel om:
1. Werknemer in de private sector, het bedrijfsleven.
2. Semi- publieke sector, ziekenhuis.
3. Ambtenaar in de publieke sector, de overheid.



Alle 3 in dienstverband arbeid verrichten, op basis van ondergeschiktheid wordt
er arbeid verricht.

Sinds 1 januari 2020 geldt de wet normalisering rechtspositie ambtenaar.
Hierdoor valt het grootste dele van ambtenaren onder het arbeidsrecht, dat was
tot 1 januari 2020 niet het geval (eerst namelijk ambtenarenrecht) dat is nu
anders. De grootste groep ambtenaren valt nu onder het arbeidsrecht.
Uitzonderingen blijven van kracht; een aantal ambtenaren vallen niet onder die
regel.



Een arbeidsovereenkomst is een bijzondere overeenkomst (boek 7). Boek 3 en
boek 6 blijven gelden, denk aan het verrichten van een rechtshandeling.

Bijzonder gaat voor algemeen.

- Grondwet
- Arbeidstijdenwet
- Wet minimumloon (WMM)
- AWBG
- Arbo
- Wet op CAO
- CAO’s
- Jurispurdentie
- EU verdragen en richtlijnen



Doel: de wetgever wil de werknemer beschermen

 Bescherming van het belang van de werknemer (afhankelijkheid/
ondergeschiktheid)
 Bevorderen welzijn werknemers (arbeidsomstandighedenwet)



 Veel dwingendrechtelijke bepalingen.

,  Dwingend: afwijking is alleen mogelijk op het moment dat dat ten nadele
is van de werkgever. Op het moment dat je ervan afwijkt van de
werknemer, dan is een dergelijke bepaling nietig en soms vernietigbaar
(artikel 7:652 lid 8 BW).
 Driekwartdwingend: afwijking is alleen toegestaan ten nadele van de
werknemer als dit is opgenomen in het CAO. (7:627 lid 7 BW)
 Semidwingend: afwijking alleen toegestaan bij schriftelijke overeenkomst;
dit kan zowel een arbeidsovereenkomst of CAO zijn (7:628 lid 5 BW).
 Aanvullend: daar mag altijd van worden afgeweken.



Welke rechter is bevoegd?

Absolute competentie: welke soort recht is bevoegd?

 Eerste aanleg: kantonrechter, afdeling kanton. (Uitzondering: statutair
bestuurder dan gewoon civiele rechter)
 Hoger beroep: gerechtshof
 Cassatie: Hoge Raad



Relatieve competentie: welke plaats zal de zaak worden behandeld.

 Arrondissement: gebied toegekend (11 gebieden)
 Vestigingsplaats: woonplaats werknemer of werkgever (wederpartij)
bevoegd, of waar arbeid wordt verricht.


Soorten overeenkomsten van werk:

 Arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW)

Kenmerken:

1. Arbeid verrichten: geestelijk of lichamelijk van aard
2. De gezagsverhouding: heeft de werkgever de bevoegdheid om
aanwijzingen en instructies aan de werknemer te geven?
3. Loon: er moet door de werkgever geld betaald worden aan de werknemer
(7:616 BW)
4. Persoonlijk: de werknemer mag zijn arbeid niet door een ander laten
verrichten (7:659 BW)
5. Zekere tijd: (minst belangrijk) (7:610a en b)



 Overeenkomst (art. 7:400 BW) (bijvoorbeeld een overeenkomst met een
advocaat)
 Geen gezagsverhouding
 Geen verplichting persoonlijk arbeid te verrichten
 Geen loon

,  Overeenkomst tot aanneming van werk (7:750) (bijvoorbeeld een
overeenkomst met een advocaat)
 Geen gezagsverhouding
 Gericht op totstandbrenging van werk van stoffelijke aard
 Geen verplichting persoonlijk arbeid te verrichten
 Geen loon



Verschillen:

De overeenkomst van opdracht/aanneming van werk hebben geen
gezagsverhouding en er is geen sprake van persoonlijke arbeid, een derde kan
het werk overnemen. Daarnaast betaalt een werkgever loon, bij een
overeenkomst van opdracht/ aanneming van werk wordt er veelal een prijs in
geld betaald.

 Meest onderscheidende: gezagsverhouding. Die is er bij een
arbeidsovereenkomst wel, bij de andere 2 niet.



Rechtsvermoeden:

 Rechtsvermoeden bestaan arbeidsovereenkomst (7:610a BW): als er aan
de voorwaarden van artikel 7:610a BW wordt voldaan, dan kan er
vermoed worden dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het gaat
hier om een vermoeden, de werkgever kan het tegendeel bewijzen.
 Ziet puur op het bestaan van arbeidsovereenkomst



 Rechtsvermoeden inzake de omvang (aantal uur) van een
arbeidsovereenkomst (7:610b BW): wanneer je als oproepkracht 30 uur
per maand hebt gewerkt voor de afgelopen 3 maanden en de 4e maand
niet wordt ingepland, dan wordt er geacht dat jij ook die 4e maand 30 uur
mag werken.
(Voor aspergekwekers werkt dit ten nadele, aangezien zij een piek (en dus
meer mensen voor meer uur) in het hoogseizoen hebben. Moeten zij
bewijzen dat die 3 gewerkte maanden niet representatief zijn.
 Ziet op de omvang van de arbeidsovereenkomst, denk aan de
oproepkracht.
Let op: rechtsvermoeden leidt tot bewijsvoorsprong (werkgever kan
tegenbewijs leveren).

, Rechtspositie uitzendkracht




Er is sprake van driehoeksrelatie: de uitzendkracht, uitzendbureau en het bedrijf
waar de uitzendkracht arbeid verricht.

Juridische relaties:

1. Overeenkomst van opdracht tussen het bedrijf en het uitzendbureau
2. Arbeidsovereenkomst tussen de uitzendkracht en uitzendbureau.
 Dus geen juridische relatie tussen bedrijf en uitzendkracht, maar wel
een feitelijke. De uitzendkracht werkt namelijk in het bedrijf.



Voorwaarden van art. 7:690 BW

 Arbeidsovereenkomst
 Uitoefening van zijn beroep/bedrijf van werkgever
 Ter beschikking wordt gesteld aan een derde
 Het verrichten van arbeid onder leiding en toezicht van de derde partij
- Arbeid te verrichten
- Onder leiding van een derde



Rechtspositie uitzendkracht is te vinden in de ABU-CAO:

 Fase A: periode van 78 weken (1,5 jaar)* waarin de uitzendkracht arbeid
verricht waarin beide partijen op iedere moment ontslag kunnen nemen /
ontslagen kunnen worden;
 Fase B: periode van vier jaar waarin er maximaal zes tijdelijke contracten
kunnen worden gesloten;
 Fase C: uitzendovereenkomst voor onbepaalde duur.


* 78 weken vervangen de wettelijke periode van 26 weken (7:691 lid 1 BW)
Hiervan is in de ABU-CAO afgeweken (op grond van driekwartdwingend recht).